Ik heb wat ik beschouw als een gezonde scepsis ten aanzien van autoriteit. Ik heb leiders – welke titel ze ook hebben – altijd gezien als feilbare mensen die geen blinde lof of respect waard zijn. Dat scepticisme maakte het moeilijk voor mij om een ’bedrijfsman-persona’ aan te nemen, wat waarschijnlijk verklaart hoe weinig bedrijfsladders ik heb beklommen.
En in plaats van er de verantwoordelijkheid voor te nemen, zou ik mijn vader de schuld geven: het instinct om te vragen in plaats van te gehoorzamen, om kritisch te denken in plaats van vriendelijk te zijn, kwam van hem. We hebben het nooit formeel besproken. Ik keek gewoon hoe hij de wereld leidde – zelfverzekerd, gegrond, zonder veel bewijs – en nam die in me op. Hoewel ik nu als schrijver professioneel vraagtekens zet bij mannelijkheid, kwam de versie van ‘man zijn’ die ik voor het eerst internaliseerde van mijn vader.
Ideeën over mannelijkheid zijn enorm, besproken en voortdurend in ontwikkeling. En in het Amerikaanse bedrijfsleven, het is nog steeds belangrijk.
Uit onderzoek blijkt dat zonen vaak de versie van mannelijkheid van hun vader nabootsen, en dat mannen dat blijven doen leiderschapsposities domineren in de VS stopt het oude model niet bij eigen land. Dit blijkt uit de manier waarop het werk wordt gedaan, wie promotie krijgt en welk soort gedrag wordt beloond.
In de praktijk kan een dergelijke erfenis lijken op een bestuurder die respect eist, maar geen vaste verantwoordelijkheid neemt. Of een leider die een cultuur opbouwt waarin mannen gebonden zijn door uitsluiting of onverdraagzaamheid. Of een omgeving die moed belangrijker vindt dan inhoud, en emotionele intelligentie gelijkstelt aan zwak ‘bètagedrag’.
Dit kun je zien als mannen assertieve vrouwen bestempelen als ‘agressief’, als ze toezicht houden op hun versie van mannelijkheid een leider makenof wanneer ze het voortdurend nodig hebben bewijzen hun waarde. Denk eens na OpvolgingKendall Roy, of je eigen keuze bevoorrechte blanke mannen Welke familie relaties moedig ze aan krantenkoppen maken meer dan hun capaciteiten.
Kortom: het Amerikaanse bedrijfsleven heeft wat in de volksmond bekend staat als een ‘papaprobleem’.
De cultuur van een bedrijf weerspiegelt de versie van volwassenheid die aan zijn leiders wordt geleerd. Door met verschillende psychologen en professoren te praten die gespecialiseerd zijn in gezinnen en mannelijkheid, begrijp ik dat het veranderen van deze cultuur niet zal voortkomen uit het diagnosticeren van mannen.
Dit kan worden bereikt door banen zo te herontwerpen dat zorgzaamheid en empathie niet iets zijn dat ze moeten opgeven om succesvol te zijn.
Een heroverweging van de vaderdynamiek
Uit onderzoek blijkt dat vaders de manier van doen van hun zonen beïnvloeden sociale netwerken opbouwenHoe zij communicerenen zelfs of ze zich op hun gemak voelen vrouwen promoten. Dit wordt allemaal nog ingewikkelder als de vader-dochterrelatie onder druk komt te staan.
Onderzoekers op het gebied van mannelijkheid gebruiken de term Papa heeft honger om de effecten van de afwezigheid of emotionele afstand van een vader te beschrijven, wat kan resulteren in onzekerheid, problemen bij het aangaan van gezonde relaties, een constante zoektocht naar bevestiging of het aannemen van een stoere persoonlijkheid om angsten te maskeren.
Maar als het gaat om het label ‘papa-problemen’, is de term doorgaans gereserveerd voor vrouwen, en psychologen hebben er al lang op gewezen dat deze formulering onnauwkeurig en seksistisch is: ‘Alle mensen hebben ‘mama-problemen’ en ‘papa-problemen’,’ vertelde Michael Thompson, een psycholoog die gespecialiseerd is in kinderen en gezinnen, ‘omdat onze ouders ons zo krachtig vormen.’
Toen ik dit artikel voor het eerst onderzocht, ging ik ervan uit dat het zich vooral zou richten op de manier waarop giftige mannelijkheid wordt doorgegeven van vaders op zonen en vervolgens wordt gereproduceerd op de werkplek. Deze aannames zijn gebaseerd op mijn eigen ervaringen met mannelijke collega’s, en op een poging om betekenis te geven aan de wereld waarin we vandaag de dag leven: een wereld waarin giftige vormen van mannelijkheid en hun negatieve gevolgen – meedogenloosheid, agressie, onverdraagzaamheid – gevierd en verergerd lijken te worden.
Maar hoe meer ik sprak met experts die het snijvlak van mannelijkheid, vaderschap en werk bestuderen, hoe onvollediger dat kader aanvoelde. Wat naar voren komt is een beeld van het moderne vaderschap dat doelbewuster en emotioneel betrokkener is dan het heersende stereotype. Veel hedendaagse vaders – en degenen die hopen vader te worden – vinden het belangrijk om aanwezig te zijn voor hun kinderen en betrokken te zijn bij hun dagelijks leven.
Hedendaagse ‘vaderkwesties’ op de werkvloer gaan niet over het claimen van iemands verleden als vader. De vraag is of instellingen in de toekomst ruimte maken voor een gezondere versie.
Er is verandering gaande
Taal speelt een rol bij deze verandering door mannen aan te moedigen hun mannelijkheid dieper te onderzoeken, en de versies van mannelijkheid die zij in hun leven van hun vaders en oudere mannen erven.
Ontwikkelingspsycholoog Gary Barker, oprichter en CEO van het Equimundo Center for Masculinities and Justice, een internationale organisatie die zich wereldwijd inzet om mannen en jongens te betrekken bij gezonde mannelijkheid, vertelde me dat hij de voorkeur geeft aan de term. zorgzame mannelijkheid boven uitdrukkingen als giftige mannelijkheid of zelfs gezonde mannelijkheid. De eerste, zo legt hij uit, zet mannen vaak in de verdediging; dit laatste klinkt misschien klinisch. Zorgzame mannelijkheidIn plaats daarvan kadert het mannelijkheid rond ouderschap, familieleden, gemeenschap en vrienden.
“Het betekent erkennen dat je op je best bent als je in zorgzame relaties met anderen verbonden bent”, zegt Barker.
Barker en ik spraken over de invloed van onze eigen vader. Niemand vertelt ons expliciet dat een zachtere, vriendelijkere, minder bombastische versie van mannelijkheid de beste keuze is, maar zorgzaamheid, en niet rigide toxiciteit, wordt als voorbeeld gegeven. Mijn vader vraagt me vaak naar mijn gevoelens en praat met me over mijn interesses, ook al zijn dat niet dezelfde interesses als hij. Ik voel me altijd gezien en geaccepteerd.
“Misschien begrijpen ze de taal niet,” zei Barker, “maar ze voelen de ethiek van: ‘Ik heb een verplichting tegenover de mensen om me heen.’
Dat perspectief komt overeen met hoe sommige psychologen het huidige culturele moment begrijpen. Michael Reichert, een klinisch psycholoog en oprichter en directeur van het Center for the Study of the Lives of Boys and Girls aan de Universiteit van Pennsylvania, een onderzoeksconsortium, ziet het huidige gesprek niet als een afwijzing van het verleden, maar als een evolutie.
“Ik denk niet dat we zijn waar we nu zijn, omdat alles wat we hebben gedaan verkeerd is geweest”, zei hij. “Ik denk dat we evolueren naar een nieuw begrip van wat het betekent om een man te zijn.” Die evolutie verschijnt in de gegevens. Reichert zegt dat deze generatie jonge mannen prioriteit geeft aan emotionele competentie: het vermogen om hun eigen emoties te identificeren en te reguleren, kwetsbaarheid te uiten en hechte relaties te onderhouden zonder te domineren of zich terug te trekken.
In een interview met Atlantische OceaanReichert vertelt over de cursus emotionele geletterdheid die hij 25 jaar lang op een jongensschool gaf, en hoe hij het persoonlijk zag hoe ontkenning in dit geval is omgezet in acceptatie.
Ook nationale onderzoeken laten dit zien aanhoudende belangstelling voor het vaderschap: Uit gegevens van het Pew Research Center blijkt dat 57% van Gen Z-mannen zonder kinderen die hopen vader te worden, terwijl de meerderheid van de millennialvaders aangeeft zeer betrokken ouders te zijn. Met andere woorden: veel jonge mannen willen geen emotionele afstand; ze willen verbinding.
De vraag is of de werkplek die ze betreden de verandering zal belonen.
Waar gaan we heen vanaf hier
Jamie Ladge, een managementprofessor aan het Boston College die vaderschap en organisaties bestudeert, vertelde me dat onderzoek naar de werkplek en de cultuur op de werkplek nog steeds berust op een te beperkte definitie van hoe vaderschap eruit ziet, die zich vaak concentreert op heteroseksuele mannen die cisgender zijn en slechts één partner hebben. De hypothetische vader sluit naadloos aan bij de traditionele ideeën over mannelijkheid: stoïcijnse kostwinner, onbelaste werker, secundaire verzorger.
Maar “er zijn meer nuances en complexiteiten in de vaderidentiteit waarmee rekening moet worden gehouden”, zei hij.
Vaders zien zichzelf misschien als verzorgers, rolmodellen, kostwinners of thuisblijvende ouders – vaak verschuiven deze identiteiten in de loop van de tijd heen en weer. Veel vaders waren ongehuwd, hadden geen traditionele banen, leefden niet in een kerngezin of hadden geen heteroseksuele relaties.
Wanneer organisaties vasthouden aan één archetype negeren ze niet alleen hele groepen mannen, maar versterken ze ook een bekrompen model van mannelijkheid dat iedereen beperkt.
Uit het onderzoek van Ladge blijkt dat wanneer werkplekken vaders in deze rollen ondersteunen – en daardoor meer diverse opvattingen over mannelijkheid ondersteunen –de voordelen zijn reëel. Betrokken vaders hebben hier vaker last van verrijking van werk en gezinvoel je meer tevreden op het werk en denk minder na over stoppen.
“Het heeft echte voordelen om een betrokken vader te zijn”, zegt Ladge. “Tevredenheid zal positieve resultaten opleveren voor de organisatie.”
Ondersteunend management is essentieel. Beleid dat betaald ouderschapsverlof, flexibele werktijden en verantwoordelijkheden voor de kinderopvang normaliseert, komt niet alleen gezinnen ten goede, maar heeft ook invloed op de manier waarop werknemers met hun werk omgaan.
Barker herhaalde dit sentiment en merkte op dat organisaties die koestering aanmoedigen vaak grotere beloningen oogsten. Als vaders: “Als we ons gesteund voelen bij het maken van tijd, zullen we terugkomen met meer energie, meer productiviteiten meer verbindingen met de werkplek maken dit mogelijk”, zei hij.
Ondanks het bewijs dat zorgzame werkplekken duurzamer en productiever zijn, houden veel organisaties zich echter nog steeds aan verouderde principes.
“Er bestaat een sterk vooroordeel, vooral in de VS, dat de ideale werknemer iemand is die de langste uren werkt en geen leven buiten zijn werk heeft”, aldus Ladge.
Deze verwachtingen ondermijnen de omstandigheden die ouders – inclusief vaders – in staat stellen thuis aanwezig te zijn en betrokken te zijn op het werk.
Het resultaat is een zichzelf versterkende cirkel: Uit onderzoek blijkt dat ouders met een grotere autonomie en ondersteunende begeleiders meer betrokken zijn bij hun kinderen, terwijl betrokken ouders tevredener en productievere werknemers zijn.
Ik heb geen scepticisme ten aanzien van autoriteit geleerd van leiderschapsseminars. Ik leerde dit door een man te observeren die wist wie hij was – en geen werk nodig had om het te bewijzen.
Werkplekken die ruimte maken voor dergelijk vaderschap kunnen eindelijk de leiders krijgen die ze willen.
