Uit een nieuwe studie blijkt dat het zogenaamd meritocratische promotiesysteem van de Big Four wellicht minder afhankelijk is van prestaties dan van interne politiek – en, belangrijker nog, van de vraag of uw manager bereid is zijn reputatie voor u op het spel te zetten.
In de De Big Four professionele dienstverleners — Deloitte, PwC, KPMG en EY — accountants worden het hele jaar door na elke klantopdracht geëvalueerd.
Supervisors kennen doorgaans de cijfers A tot en met D toe op het gebied van technische competentie, teamwerk, leiderschap en klantrelaties, waardoor een papieren spoor ontstaat dat – althans formeel – verschijnt om te bepalen wie promotie krijgt in het ‘up or out’-systeem van het bedrijf.
In theorie de auditor overtreft voortdurend de verwachtingen bedrijven moeten sneller vooruitgang boeken, terwijl zwakker presterende bedrijven op hetzelfde niveau kunnen blijven of zelfs gevraagd kunnen worden het bedrijf te verlaten.
Op het gebied van promotie gaat de politiek boven de prestaties
Onderzoekers van de KEDGE Business School, ISG en Cambridge University kregen echter zelden toegang tot twee promotiecommissies in de kantoren van de Big Four in Parijs, waar ze tussen 2015 en 2021 6,5 uur aan beraadslagingen observeerden en 61 interviews hielden met 49 auditors en managers.
Wat ze ontdekten, zette dat idee op zijn kop toppresteerders verbeteren op natuurlijke wijze naar de top.
Volgens het artikel fungeren promotiecommissies minder als objectieve beoordelaars van het werk van accountants en meer als ‘politieke arena’s’ waarin managers lobbyen, elkaar bevoordelen en opkomen voor hun beschermelingen.
In plaats van eenvoudigweg de prestatiebeoordelingen van het lopende jaar samen te stellen, beoordelen commissies de scores vaak opnieuw – en zelfs terugdraaien – na een verhit debat.
In sommige gevallen werden auditors met goede beoordelingen gedegradeerd omdat toezichthouders toegaf dat hun eerdere beoordelingen ‘zelfgenoegzaam’ waren geweest.
In andere gevallen werden sterke presteerders gepromoveerd boven hun hoger scorende collega’s omdat invloedrijke managers hen steunden – of omdat concurrenten bleven zwijgen.
Thomas Roulet, een van de auteurs van het onderzoek en hoogleraar organisatiesociologie en leiderschap aan de Universiteit van Cambridge, zei dat een van de diepere paradoxen is dat “auditbureaus geloven dat ze heel eerlijk, eerlijk en transparant zijn, terwijl de collectieve aard van het werk en de collectieve aard van de evaluaties het ondoorzichtig en politiek maken.”
EY, Deloitte en PwC hebben niet gereageerd op de verzoeken van Business Insider om commentaar.
KPMG wees op zijn Transparantierapport uit 2024, waarin werd gesteld dat het belonings- en promotiebeleid van het bedrijf gebaseerd is op marktgegevens en “duidelijk, eenvoudig, eerlijk en gekoppeld aan prestatie- en talentbeoordelingsprocessen” is.
Wanneer de manager zelf de partij is die beoordeeld wordt
Uit dit onderzoek blijkt ook dat de accountant niet de enige partij is die wordt beoordeeld.
Ook wordt het oordeel van managers gemonitord, waardoor er een sterke prikkel ontstaat om veilig te handelen prestatiebeoordelingen en aansluiten bij wat zij denken dat de commissie wil.
Een senior manager vertelde onderzoekers dat hij hard vocht voor zijn werknemers, niet alleen om werknemers te behouden, maar ook omdat hij niet wilde dat zijn collega’s zouden zeggen dat hij ‘zijn beschermeling overschatte’.
Het resultaat, zeggen de auteurs, is een systeem waarin het tweede niveau van evaluatie – de evaluatie van evaluaties – zwaarder weegt dan de daadwerkelijke prestaties.
Deze dynamiek “roept vragen op over de vraag of promotiecommissies geschikt zijn voor hun doel”, schreven ze, en helpt verklaren waarom veel auditors vinden dat het proces ondoorzichtig, politiek en fundamenteel oneerlijk is.
Roulet voegt eraan toe dat wanneer managers geen invloed hebben – of ervoor kiezen om geen politiek kapitaal uit te geven – goed presterende managers daaronder lijden.
“Controleurs die geen steun krijgen”, zei hij, “zullen op hetzelfde niveau blijven hangen of zullen in het algemeen minder erkenning krijgen dan ze verdienen. Dit bevordert een sterk gevoel van oneerlijkheid en oneerlijkheid.”
Hoewel hij zei dat de Big Four-bedrijven ‘prestatie en hard werken erkennen’, zei hij, ‘kan het classificatiesysteem zelfs goed presterende bedrijven schade toebrengen als alle anderen goed presteren.’
Minder promoties
Interne politiek is altijd een kenmerk geweest van de stijgende rangen binnen de Big Four, zoals dat in de meeste banen bij het bedrijf het geval is.
De bedrijven opereren als vennootschappen met beperkte aansprakelijkheid (LLP), een structuur waarin partners doorgaans inspraak krijgen in strategische zaken en een deel van de jaarlijkse winst als ze aandelen in het bedrijf hebben. Met succes de top bereikt vereist sterke sociale vaardigheden, zowel bij het opbouwen van interne netwerken als bij het winnen van potentiële nieuwe klanten.
Je kunt technisch goed zijn, maar tenzij je tijd investeert in het opbouwen van dat interne netwerk, zul je niet snel vooruitgang boeken, vertelde James O’Dowd, oprichter van de wereldwijde executive recruiter Patrick Morgan, gespecialiseerd in de werving van senior partners en sectoranalyse, eerder aan Business Insider.
Promoties op alle niveaus van de Big Four worden ook steeds moeilijker uit te voeren omdat bedrijven moeite hebben om de trage omzetgroei te beheersen en AI-interferentie voor hun traditionele banen.
In mei bracht de Britse vestiging van Deloitte zijn werknemers op de hoogte een interne memo dat het slechts 25% van de beroepsbevolking zou bevorderen. Vorig jaar promootte het bedrijf 28% van zijn werknemers. In dezelfde memo werd gesteld dat Deloitte “voor een uiterst uitdagend jaar stond en niet aan zijn prestatiedoelstellingen voldeed”.
