Decennia lang heeft de digitale transformatie de verwachtingen voor eenvoudiger werk doen toenemen. Hoewel veel bedrijven eerder complexiteit dan duidelijkheid ervaren, is het verhaal nog niet voorbij. AI wat een nieuwe golf van hoop en energie met zich meebrengt, en daarmee ook nieuwe spanning.
Elke keer dat ik contact heb met bedrijfsleiders, voel ik hun diepe optimisme en oprechte verantwoordelijkheidsgevoel om AI-transformatie werkelijkheid te maken. Leiders willen verbeteren productiviteit en naast zijn volk staan. Ze begeleiden teams door onzekerheid en inspireren hen om verandering te omarmen.
Daarom is AI-transformatie zowel een menselijke uitdaging als een technologische uitdaging. Organigrammen zijn aan het verschuiven. De rol blijft evolueren. En de nieuwe prioriteit voor leiders is om de samenleving uit te rusten met de vaardigheden en wijsheid om AI te adopteren en deze transformatie met vertrouwen te ondersteunen.
Leiders kunnen dit doen door a richtlijn in drie stappen:
1. BOUWEN AAN EEN HR-ORGANISATIE VOOR DE TOEKOMST.
Als het operationele HR-model niet evolueert, zullen leiders hun werknemers vragen om de toekomst op drijfzand te bouwen. AI vereist nieuwe manieren van werken. Daarom nemen HR-leiders een hybride positie in die de echte werkwereld weerspiegelt, waar talent en technologie intrinsiek met elkaar verbonden zijn.
Dit begint met het maken van echte partners van HR en IT, zodat ze samen AI-ervaringen kunnen creëren die echte bedrijfsproblemen oplossen. Vijfenvijftig procent van de organisatie heeft meer dan 100 AI-use cases gelanceerd, maar slechts 19% houdt bij hoe deze use cases de bedrijfsdoelstellingen beïnvloeden. De inspanningen die in het geheim worden geleverd, kunnen niet worden gemeten.
Daarom bouwen we aan wat wij de ‘AI Factory’ noemen, een model voor het snel en ethisch op schaal verzamelen, evalueren en prioriteren van gebruiksscenario’s binnen bedrijven. Medewerkers hebben duizenden AI-use-case-ideeën ingediend. Ongeveer 100 hiervan hebben ons prioriteringskader doorstaan (wat betekent dat we geloven dat ze ROI kunnen opleveren, veilig en op grote schaal) en we hebben prioriteit gegeven aan ongeveer een kwart dat de meeste waarde laat zien.
Naarmate de technologie zich ontwikkelt, moeten de rollen eromheen zich ook ontwikkelen. Leiders moeten zich een nieuwe rol voorstellen die HR verschuift van een administratieve functie naar een strategisch centrum. Denk aan AI-orkestratieontwerper of AI-ethiekfunctionaris. Deze rollen zijn afgestemd op de zakelijke behoeften van het bedrijf en zijn van cruciaal belang voor de mensgerichte AI-transformatie.
2. MOGELIJK AI IN DE HELE ORGANISATIE INSCHAKELEN EN MET DRINGEND OMSCHAKELEN.
AI heeft de mogelijkheden van werknemers vergroot en hun dagelijkse taken veranderd. Om veranderingen door te voeren moeten we niet alleen begrijpen wat mensen moeten leren, maar ook hoe ze het beste kunnen leren.
Dit begint met het concept van ‘AI-hittekaarten’ om te identificeren welke taken kunnen worden geautomatiseerd of uitgebreid en om potentiële voordelen te meten. Deze inzichten helpen leiders opnieuw na te denken over de manier waarop ze groeien en hun teams ondersteunen.
Met behulp van AI en data kunnen we de huidige vaardigheden in kaart brengen, hiaten blootleggen en gerichte, realtime ontwikkelingstrajecten ontwerpen. Vervolgens moeten we het harde werk doen: mensen trainen om AI te kennen, te werken, te bouwen en te leiden.
We hebben een native AI-leermodel gebouwd ServiceNow-universiteit om dat te doen. Ons doel is om tegen 2027 3 miljoen studenten op te leiden.
En het is niet alleen maar een nice-to-have-item. De vaardigheidskloof is reëel. Volgens World Economic Forum Future of Work-rapport 202563% van de ondernemers ziet dit als het belangrijkste obstakel voor transformatie. Als we deze kloof nu niet dichten, zullen we nooit het volledige potentieel van AI kunnen realiseren.
3. TRANSFORMEER UW PERSONEEL ALS UW VOLTIJDSE BAAN (HET IS HET!).
Leiders maken enorme veranderingen door. Sommige medewerkers zullen bang zijn voor het onbekende. Organisaties die, één persoon tegelijk, investeren in een wendbaar en veerkrachtig personeelsbestand, zullen de AI-race winnen.
Daarom moeten leiders een röntgenfoto van hun organisaties maken – niet alleen grafieken en systemen, maar ook een diepgaande blik werpen op de personeelsstructuur, de vaardigheden en het groeivermogen. Vervolgens kunnen ze beginnen de kloof te dichten en ervoor te zorgen dat AI wordt toegepast op een manier die de mensheid op de eerste plaats zet en tegelijkertijd de bedrijfsgroei stimuleert.
Het oude organigram had een rebranding nodig. Het werk is dynamischer en crossfunctioneel. En nu werken we samen met mensen. Daarom moeten we afstappen van traditionele, lineaire modellen van verandermanagement naar duurzame, adaptieve en gedecentraliseerde verandering gereedheid.
Dit agentische AI-personeelsbestand vereist doordachte planning, menselijke wijsheid, een focus op welzijn en een sterke cultuur als kern. Daarom zijn samenwerking en orkestratie zo belangrijk. Als leiders dit goed doen, kunnen ze nieuwe bedrijfsmodellen en echte groei ontsluiten.
HET RESULTAAT? MARKERING
Leiders die deze stappen volgen, kunnen de bedrijfsresultaten verbeteren en tegelijkertijd de obstakels vermijden die de adoptie van AI vertragen. Bij ServiceNow volgen we de acceptatie en ROI via onze AI Control Tower, een realtime meting die een vliegwiel van waarde creëert: ontgrendel tijd, herinvesteer deze en groei sneller.
De kans is duidelijk: gebruik AI, geef leiding met vertrouwen en neem mensen mee op reis. Bloeiende organisaties zullen mensen en AI-technologie helpen samen te creëren, in plaats van simpelweg naast elkaar te bestaan.
Jacqui Canney is stafchef en AI-enablement officer bij ServiceNow.
