Het is officieel: wervingsmanagers lezen je cv niet

Tien jaar geleden liep ik een kantoor binnen voor mijn eerste stage-interview op de redactiekamer. Met een millennial business-casual H&M-kokerrok en Steve Madden-flats aan, diende ik mijn cv – netjes verdeeld in het Arial-lettertype, zorgvuldig overwogen en opgeslagen in een daarvoor bestemde map – in bij de redacteur. Zonder op te kijken van zijn computer zei hij: ‘Ik lees geen cv’s’, en gooide het papier op de grond.

Als je ooit hebt aangenomen dat geautomatiseerde volgsystemen voor sollicitanten dit hebben gooi je cv wegIk kan je vertellen dat het net zo demoraliserend voelt om het IRL te zien gebeuren. Tegenwoordig volgen steeds meer rekruteringsmanagers en recruiters deze aanpak. Nu kan iedereen met ChatGPT binnen enkele seconden cv’s en sollicitatiebrieven vol trefwoorden maken, de perfecte portretfoto maken of coderingstest cheatsvervalste of verfraaide sollicitaties zijn niet meer te onderscheiden van gekwalificeerde kandidaten.

Zijn CV is verwijderd.

“Doorgaan is niet jouw ding? Dat is geweldig, we hebben het tenslotte niet gelezen!” lees een vacature voor een ingenieur bij Expensify. “Ook al weten we dat je geweldig bent, is het eigenlijk heel moeilijk en tijdrovend om je te vinden tussen de honderden andere sollicitaties die we van andere mensen krijgen.” Het bericht gaat verder met een lijst van vijf vragen die een aanvraag moet beantwoorden om in aanmerking te komen. “We hebben geen cv’s nodig, en dat verwachten we ook niet”, merkt a op software-engineering baan bij Automattic, dat heeft WordPress.com en Tumblr.

Sommige bedrijven richten zich meer op het enthousiasme en de vaardigheden van een persoon dan op schitterende referenties. E-commerceplatform Gumroad vraagt ​​aspirant-software-ingenieurs om een ​​e-mail te sturen waarin ze uitleggen waarom ze daar willen werken, wat ze hebben gebouwd en, indien geselecteerd, om deel te nemen aan een betaalde proefperiode van vier tot zes weken.

Uit onderzoek is al lang gebleken dat een indrukwekkend cv en jarenlange ervaring geen voorspellers zijn van succes in een nieuwe baan. Nu, in het tijdperk van de slechte generatie AI, “zijn cv’s bijna nutteloos omdat ze allemaal hetzelfde lezen”, zegt Michelle Volberg, oprichter en CEO van Twill, een rekruteringssoftwarebedrijf. Hij vergelijkt een door AI bewerkt cv met naar een restaurant gaan waar “het menu er heel mooi uitziet en alle geweldige ingrediënten en gerechten bevat, maar er is niemand om het eten daadwerkelijk te maken.”

Volberg vertelde me dat hij de afgelopen drie maanden een verandering heeft opgemerkt: sommige bedrijven waarmee hij heeft samengewerkt, kiezen ervoor om de betaalde proefperiode met een maand te verlengen om een ​​kandidaat te beoordelen. Sommigen richten zich meer op de real-time capaciteiten van werknemers dan wanneer ze bij een Big Tech-bedrijf zouden werken of een Ivy League-school zouden bezoeken. Uit een nieuw onderzoek van de National Association of Colleges and Employers blijkt dat 70% van de werkgevers zegt gebruik te maken van op vaardigheden gebaseerde wervingdie prioriteit geeft aan praktische vaardigheden en talenten boven referenties zoals graden en jarenlange ervaring. CV’s kunnen echter nog steeds worden gebruikt om kandidaten te identificeren en te volgen, zei Volberg AI-samenvatting maakt recruiters niet onder de indruk.

Op een ongevoelige arbeidsmarkt, waar iedereen honger heeft en niemand succes heeft, zijn zowel recruiters als werkzoekenden op zoek naar verandering. Maar telkens wanneer de spelregels veranderen, zullen er ongetwijfeld nieuwe winnaars en verliezers zijn.

Al meer dan een decennium lang AI-tool die cv’s evalueert en sollicitatiebrieven hebben bevooroordeelde keuzes gemaakt, waarbij mannelijke kandidaten of sollicitanten die eerder in het proces zijn gezien, worden bevoordeeld. Recruiters en werkzoekenden hebben bij mij geklaagd over door AI gegenereerde sollicitatiebrieven ten nadele van AI-cv-lezers – waardoor veel recruiters worden overweldigd met ongekwalificeerde sollicitanten en werkzoekenden worden gedemoraliseerd die al maanden op zoek zijn naar een baan. Naarmate de arbeidsmarkt na 2022 krapper wordt, wordt het probleem groter. massale ontslagen in technologie industrie De macht verschuift van de arbeidsmarkt naar de werkgeversmarkt, en het is voor veel menselijke recruiters onmogelijk om alle binnenkomende sollicitaties die ze ontvangen te beoordelen, zegt Stephanie Alston, CEO van uitzendbureau BGG Enterprises. Software-ingenieurs beginnen AI te gebruiken om vals te spelen bij codeertests, dus rekruteringsmanagers moeten nieuwe manieren vinden om kandidaten te beoordelen. Realiserend hoe gemakkelijk het is om naar een functie te solliciteren en dat het altijd een probleem is en geen pluspunt, LinkedIn begon AI te gebruiken om functieprofielen en -beschrijvingen te vergelijken, waardoor mensen werden aangemoedigd te solliciteren op banen waarvoor ze misschien beter geschikt waren, in plaats van het ouderwetse carrièreadvies te volgen van simpelweg solliciteren.

“We hebben geen cv nodig, en dat verwachten we ook niet”, staat in de vacature voor software-ingenieur bij Automattic.

Recruiters nemen afstand van hun afhankelijkheid toepassingsportaal om actief op zoek te gaan naar kandidaten via LinkedIn of hun eigen netwerken. “Er is veel frustratie aan beide kanten, en ik vraag me af op welk punt dit zal eindigen”, zei Alston.

Het wijzigen en bewerken van cv’s heeft het vertrouwen tussen werkgevers en werkzoekenden geschaad. Bolun Li vertelde me dat hij deze scheiding ervoer toen hij op de universiteit aan zijn eerste fintech-startup werkte. Hij huurde ingenieurs met ‘perfecte cv’s’ in van Duke University, waar hij ook was ingeschreven, maar merkte dat zijn werknemers ‘niets konden bouwen’, vertelde hij me. “Je kunt niet naar iemands CV kijken om te weten of hij goed is in zijn werk. Ik heb altijd gedacht dat ik naar het werk van mensen moet kijken om iemand aan te nemen, in plaats van te kijken naar wat ze zeggen dat ze hebben gedaan.”

Die frustratie inspireerde zijn nieuwe startup, Vamo, die in GitHub zoekt naar softwareontwikkelaars die projecten hebben voltooid die vergelijkbaar zijn met wat het bedrijf nodig heeft. Li, nu 27, lanceerde het vorige maand, nadat hij een vroeg model van het concept had gebruikt om zijn eigen werknemers te werven. Onder hen is Alex Vasquez, 23, die de oprichter en ingenieur van het bedrijf werd nadat Li een eerder project ontdekte dat hij op GitHub had gemaakt. Vasquez, die aan de Universiteit van Massachusetts Lowell studeerde, solliciteerde op veel banen, maar voelde zich verloren in het geautomatiseerde sollicitatiesysteem. Hij bleef sleutelen en projecten bouwen die hem interesseerden, en zo vond Li hem. “Ik had absoluut geen enkele kans, ook al was ik heel capabel”, vertelde Vasquez me over een andere baan waarop hij solliciteerde. Li vertelde me dat hij Vasquez’ cv nog nooit had gezien.

Vaardigheden tonen in plaats van ze te noemen kan de norm worden, zelfs buiten de technische vakgebieden, vertelde JT O’Donnell, oprichter van Work It Daily, een platform voor loopbaantraining. Bedrijven beginnen afstand te nemen van het plaatsen van vacatures op carrièresites, maar kiezen ervoor om interne promoties uit te voeren of om recruiters koude outreach te laten uitvoeren op terreinen waar het aantal sollicitanten de openstaande vacatures ruimschoots overtreft. Het is een trend die O’Donnell ‘stealth recruitment’ noemt, en om succesvol te zijn, zegt hij, moeten werkzoekenden zichzelf op de markt brengen door hun projecten en gedachten op LinkedIn te plaatsen. O’Donnell stelt dat het plaatsen van video’s een belangrijke manier zal zijn voor mensen om kennis en persoonlijkheid te tonen en aan te geven dat ze menselijk zijn. “Als je praat over je branche en je vaardigheden, zorg je feitelijk voor een database zodat recruiters je kunnen vinden in een tijdperk van langzame werving, en dat is waar je een grote verandering zult zien in de manier waarop mensen worden aangenomen,” zei hij.

Ook LinkedIn heeft de verandering opgemerkt. Het bedrijf heeft een nieuwe functie aangekondigd waarmee werkzoekenden de vaardigheden op hun profiel kunnen verifiëren. De site werkt samen met AI-tools zoals Descript, Lovable en Replit om de vaardigheid van een persoon te bevestigen op basis van hoe hij de tool daadwerkelijk gebruikt, waarbij AI wordt gebruikt om te beoordelen hoe goed de persoon deze kan gebruiken. “Er vindt een verschuiving plaats van signalen op oppervlakkig niveau, zoals koppen of trefwoorden, naar diepere bewijzen van capaciteiten”, zegt Pat Whelan, productmanager bij LinkedIn. Een CV “is nog steeds een nuttig signaal, maar slechts één. Werkgevers willen het volgende detailniveau weten, zoals projecten waaraan je hebt gewerkt, vaardigheden die je hebt verworven, de context en omvang van je ervaring.”

Al zes maanden draait Indeed een bètaprogramma dat het sollicitatieproces versnelt, waardoor mensen kunnen solliciteren op banen op instapniveau in vakgebieden als de detailhandel en de horeca, en direct kunnen solliciteren als recruiters online zijn. Het is een model dat teruggrijpt op de oude tijd van het betreden van een bedrijf en het face-to-face solliciteren. Uit de vacaturesite bleek dat kandidaten langer wachten op een bericht van recruiters en in ‘the zwart gat Het doel is om de tijd tussen het indienen van een sollicitatie en het plannen van een telefoongesprek te verkorten, maar het virtuele sollicitatieproces stelt werkzoekenden ook in staat “hun beste beentje voor te zetten en hen te laten opvallen buiten alleen een traditionele sollicitatie”, aldus Cheng.

Niet iedereen heeft een sprankelend cv. Het baseren van wervingsbeslissingen op vaardigheden kan deuren openen voor voorheen over het hoofd geziene kandidaten, maar misschien publiceren de best presterende kandidaten hun werk niet online, en de meest creatieve probleemoplossers posten misschien niet regelmatig op LinkedIn of voelen zich niet op hun gemak om hun mening voor de camera uit te spreken. Niet iedereen heeft toegang tot robuuste netwerkevenementen waar ze wonen of de tijd om deze bij te wonen als ze werk moeten combineren met andere verantwoordelijkheden, zoals school of kinderopvang. Betaalde werkproeven kunnen voor kandidaten en werkgevers geweldig zijn om te zien of er een goede match is, maar bedrijven zullen ze niet aan veel sollicitanten aanbieden. Nieuwe manieren van werven kunnen mensen uitsluiten, net als het vooringenomen lezen van cv’s, maar het zal enige tijd duren voordat we de impact ervan zullen zien.

“We hebben proxies gezien die onschuldig of onschadelijk lijken, maar die zeer bevooroordeeld blijken te zijn, en je weet het alleen omdat iemand controleert, en helaas vaak niemand controleert”, zegt Hilke Schellmann, auteur van ‘The Algorithm’, een boek dat de beslissingen onderzoekt die AI neemt over wie je moet aannemen, promoveren of ontslaan. De technologie achter de evaluatie van kandidaten is niet noodzakelijkerwijs een probleem in combinatie met intelligente menselijke recruiters, maar deze technologie kan niet uitsluitend worden gecreëerd voor de efficiëntie van het rekruteringsproces. “Er moet een technologische oplossing zijn, maar ik denk dat de oplossing niet slechts één technologische oplossing is, maar een meer holistische beoordeling van kandidaten.” Voorlopig is het voor banen misschien niet nodig dat je een cv uploadt, maar dat betekent niet dat het vinden van een baan van de ene op de andere dag gemakkelijker wordt.

Amanda Hoover is senior correspondent bij Business Insider voor de technologie-industrie. Hij schrijft over de grootste bedrijven en technologietrends.