De federale instantie die de antidiscriminatiewetten op de werkplek handhaaft, heeft een onverwachte openbaring deze week: Nike wordt onderzocht vanwege zijn benadering van diversiteit, gelijkheid en inclusie, vanwege beweringen dat het bedrijf blanke werknemers en sollicitanten heeft gediscrimineerd.
Uit het onderzoek bleek dat de diversiteitsdoelstellingen van Nike en andere DEI-initiatieven het bedrijf in dezelfde richting leidden dienst niet-blanke werknemers om aan de quota te voldoen of hen meer kansen op loopbaanontwikkeling te geven, waardoor blanke werknemers worden gediscrimineerd. Dit is veelbetekenend als de eerste grote juridische inspanning van Andrea Lucas, die vorig jaar door president Trump werd benoemd tot voorzitter van de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Maar het laat ook zien dat Lucas serieus is gericht op zakelijke ondernemers wegens vermeende discriminatie van blanke arbeiders, die hij heeft ervaren duidelijk signaleren is een prioriteit voor het agentschap onder de regering-Trump.
“Dit is bedoeld om angst te zaaien in de harten van grote bedrijven”, zegt Chai Feldblum, voormalig EEOC-commissaris en lid van de EEO Leaders, een groep voormalige hoge functionarissen die onder verschillende regeringen bij het EEOC en het Ministerie van Arbeid hebben gewerkt. “Als ze bang zijn, zullen kleine bedrijven ook bang zijn. En het punt is om alle vormen van gelijkheids- en diversiteitsinspanningen te stoppen, zelfs legale.”
Een ongebruikelijk onderzoek
Het onderzoek naar Nike is om verschillende redenen ongebruikelijk: het is uiteraard het eerste onderzoek naar wat het bureau ‘DEI-gerelateerde discriminatie’ noemt. Maar het komt zelden voor dat een EEOC-onderzoek naar een werkgever openbaar wordt gemaakt voordat de conclusie ervan is afgerond, omdat het proces vertrouwelijk zou moeten blijven.
Een EEOC-onderzoek eindigt meestal in ontslag of zal, als het bureau een redelijke reden vindt en discriminatie vaststelt, resulteren in een verzoeningsproces waardoor de werkgever de zaak privé kan oplossen en de twee partijen tot overeenstemming komen. Als de bemiddeling mislukt, zal het orgaan beslissen of er al dan niet een rechtszaak wordt aangespannen. Dit wordt als laatste redmiddel beschouwd en komt zelden voor.
Het EEOC maakt vaak gebruik van dagvaardingen om werkgevers te dwingen aan hun verzoeken om informatie te voldoen. Volgens Feldblum kunnen dagvaardingen een nuttig hulpmiddel zijn voor het agentschap om informatie te verkrijgen van bedrijven die mogelijk niet of slechts gedeeltelijk reageren op hun vragen. Maar in het geval van Nike stapte het EEOC naar de rechtbank om de dagvaarding af te dwingen, en maakte het onderzoek openbaar.
“Het ongebruikelijke hieraan is de publiciteit”, zei Feldblum. ‘Wat chef Lucas wilde. Hij deed dat door de dagvaarding aan te vechten. Ik denk dat het de vraag is of het EEOC zijn normale proces heeft gevolgd bij het afdwingen van dagvaardingen.’
Nike leek hetzelfde te suggereren in zijn verklaring Snel bedrijf.
“Dit voelt als een verrassende en ongebruikelijke stijging”, aldus een woordvoerder van het bedrijf. “We hebben uitgebreid en in goed vertrouwen deelgenomen aan de onderzoeken van het EEOC naar onze praktijken, programma’s en personeelsbeslissingen, en hebben ons voortdurend ingespannen om informatie te verstrekken en constructief met het agentschap samen te werken. We hebben duizenden pagina’s met informatie en gedetailleerde schriftelijke reacties op de onderzoeken van het EEOC gedeeld en zijn bezig met het verstrekken van aanvullende informatie.”
De verklaring vervolgde: “We zetten ons in voor eerlijke en legale arbeidspraktijken en volgen alle toepasselijke wetten, inclusief wetten die discriminatie verbieden… We zullen onze inspanningen voortzetten om samen te werken met het EEOC en zullen reageren op de petitie.”
Een mogelijk nieuw precedent
Feldblum voerde aan dat de aanpak van het EEOC ten aanzien van deze onderzoeken een precedent zou kunnen scheppen voor het voor de rechter dagen van bedrijven vanwege wat het agentschap beschouwt als een gebrek aan medewerking bij verzoeken om informatie.
Dat persbericht Uit een door het EEOC vrijgegeven document blijkt dat het bureau uitgebreide details heeft opgevraagd over de arbeidsbeslissingen van Nike, waaronder ontslagcriteria, het gebruik van demografische gegevens en hoe die gegevens verband houden met de beloning van bestuurders, en specifieke details over 16 programma’s die mentoring, leiderschap of loopbaanontwikkelingsmogelijkheden bieden aan ondervertegenwoordigde werknemers.
In tegenstelling tot veel gevallen die het EEOC onderzoekt, werd deze zaak niet ingeleid naar aanleiding van een klacht van een werknemer over discriminatie; Lucas zelf heeft in 2024 een aanklacht ingediend tegen Nike. Maar het is onduidelijk wat precies de aanleiding was voor het onderzoek.
Het EEOC beweert dat het onderzoek doet naar “systemische beschuldigingen van opzettelijke rassendiscriminatie in verband met DEI” bij Nike, gericht tegen blanke werknemers. Zoals Lucas zelf toegeeft, op basis van verklaringen in het EEOC-bericht, lijkt dit onderzoek te zijn ingegeven door de openbare onthullingen van Nike over zijn DEI-programma. (Toen Lucas brieven gestuurd naar twintig advocatenkantoren Toen hij vorig jaar om details vroeg over hun DEI-praktijken – een stap die veel kritiek opriep – vertrouwde hij op publieke verklaringen.)
‘U hebt de eisen van de commissaris ondertekend onder dreiging van een veroordeling wegens meineed,’ zei Feldblum. “Je moet op zijn minst enig bewijs van discriminatie hebben om die beschuldiging te ondertekenen. Als je gelooft dat het hebben van een (diversiteits)doel een redelijk bewijs van discriminatie is, dan zul je die ondertekenen.”
De toekomst van DEI
Zoals veel bedrijven in die tijd stelde Nike ambitieuze DEI-doelen nadat de moord op George Floyd in het Amerikaanse bedrijfsleven tot raciale afrekeningen leidde. (Het bedrijf worstelt ook met bredere problemen culturele kwesties door de jaren heen, inclusief beschuldigingen van seksuele intimidatie en genderdiscriminatie.) In 2021 koppelde Nike de beloning van bestuurders aan DEI-toezeggingen die bedoeld waren om het aantal vrouwen in het leiderschap te vergroten en de vertegenwoordiging van raciale en etnische minderheden te vergroten tot 35% onder het personeelsbestand.
Sindsdien heeft Nike echter vijf Chief Diversity Officers gehad; bedrijf ook weigert te worden uitgedoofd vorig jaar een duurzaamheidsrapport van het bedrijf, waarin doorgaans de voortgang op DEI wordt gedocumenteerd – hoewel Nike beweert dat het niet is afgeweken van zijn diversiteitsverplichtingen.
Afhankelijk van hoe het onderzoek van het EEOC wordt uitgevoerd, kan Nike aanzienlijke gevolgen ondervinden. De rechtbank zal de dagvaarding waarschijnlijk handhaven, aldus Feldblum, wat betekent dat Nike waarschijnlijk veel aanvullende informatie zal moeten verstrekken. Als het EEOC besluit Nike een voorbeeld te geven, zou het onderzoek uiteindelijk kunnen uitmonden in rechtszaken – wat verstrekkende gevolgen zou hebben voor andere bedrijven en mogelijk een precedent zou scheppen voor toekomstige onderzoeken.
“Ik denk dat wij allemaal – werkgevers, werknemers, het grote publiek – moeten aannemen dat er een aanval op DEI zal plaatsvinden”, zei Feldblum, terwijl hij er bij bedrijven op aandrong hun diversiteitsprogramma’s en houding ten opzichte van DEI te herzien en niet terug te draaien. “Het EEOC probeert werkgevers ervan te weerhouden iets te doen om de diversiteit en gelijkheid te verbeteren, en ze breiden hun eigen procedures uit, evenals de wet… En het is een zeer trieste dag voor een bureau dat belast is met de handhaving van de arbeidsrechtenwetten.”
