Waarom er vóór promotie een ethische beoordeling moet worden uitgevoerd

1. Ontdek het eerdere ethische trackrecord van de kandidaat

Mis geen belangrijke gegevens uit de carrière van uw kandidaat tot nu toe. Neem contact op met uw HR-directeur om relevante en toegankelijke informatie te bekijken. Dit kan het volgende omvatten:

• Wervingsdocumentatie, zoals referentiecontroles, interviews en beoordelingsnotities
• Documentatie over prestatiebeoordelingen
• 360 graden feedbackrapport
• Disciplinaire of klachtenprocedures

Zoek naar alles wat zou kunnen duiden op een ethisch grijs gebied dat je verder zou willen onderzoeken, inclusief formele klachten over het individu, onvolledige referentiecontroles, maar ook grenswaarden met betrekking tot waarden of ethiek in de interviewfase.

Het is niet ongebruikelijk dat individuen zich verplaatsen tussen grote organisaties met veel personele contactpunten. Daarom is het belangrijk om contact op te nemen met personen die met uw kandidaat hebben samengewerkt en om feedback over hun ervaringen te vragen. De beste manier om dit te doen is door samen te komen anonieme feedback. Idealiter gaat het om medewerkers op verschillende niveaus en in verschillende functies. Vragen kunnen zijn:

• Maakt u zich zorgen over ethiek of gedrag, aangezien zij een meer verantwoordelijke rol op zich nemen?
• Hoe illustreren ze de waarden van de organisatie?
• Hebben ze ooit een ethische beslissing genomen die hen commercieel succes zou kunnen hebben gekost?
• Voelt u zich op uw gemak om met hen te praten als u met een ethisch dilemma wordt geconfronteerd?

2. Denk na over nieuwe ethische uitdagingen die zich kunnen voordoen

Het is belangrijk om nieuwe ethische risico’s en uitdagingen te identificeren die zich kunnen voordoen in een post-promotierol die in de huidige rol niet bestaan. In ons werk zijn wij een aantal veranderingen tegengekomen, waaronder:

• Geografie: Verschillende regio’s hebben verschillende gewoonten en praktijken die iemands ethiek op de proef kunnen stellen. Richard werd bijvoorbeeld gepromoveerd tot VP International Sales, vanuit een positie in de VS, waarbij hij van een bescheiden rol op het gebied van corruptierisico overging naar een spraakmakende functie.riskeren regio, brengt een reeks ethische uitdagingen met zich mee die in zijn vorige rol niet aanwezig waren.

• Verhoogde ethische druk en impact: Uw kandidaat zal waarschijnlijk verantwoordelijk zijn voor teamdoelstellingen, niet voor individuele doelstellingen, waardoor hij bijdraagt ​​aan een groter omzetpotentieel en aan het risico dat financiële doelstellingen en targets niet worden behaald. Medewerker staan ​​onder grote financiële druk elf keer Het is waarschijnlijker dat de naleving van de regelgeving in gevaar komt. Er zijn nog een aantal andere factoren die kunnen bijdragen aan een ongezonde gezondheid benadrukt die kunnen leiden tot ethische afwijkingen, inclusief de huidige onzekere economische en sociale omstandigheden.

Het simpelweg vragen aan uw kandidaten “bent u ethisch” zal geen waardevolle inzichten opleveren; zelfreflectie kan echter eerlijke introspectie aanmoedigen over wat het belangrijkste is in ethisch gedrag. Dit kan een eenvoudig online sjabloon zijn dat uw kandidaten vóór het sollicitatiegesprek kunnen invullen en delen. Hier zijn enkele vragen die uw kandidaten kunnen aanmoedigen om diep na te denken over hun ethiek en waarden:

• Kunt u een voorbeeld geven van een tijd waarin uw waarden of ethiek in het verleden ter discussie werden gesteld en hoe dat uw besluitvorming beïnvloedde?
• Denkt u dat uw toekomstige rol uw waarden en ethiek anders zal uitdagen dan uw huidige rol? Zo ja, hoe overwint u deze ethische uitdaging?
• Kun je ons vertellen over iemand die je respecteert vanwege zijn op ethiek en waarden gebaseerd leiderschap, en waarom?

Terwijl u de meer formele delen van het promotieproces betreedt, moet u ervoor zorgen dat het sollicitatiegesprek zowel reacties op ethische uitdagingen als andere prestatiemaatstaven voor de nieuwe rol integreert. Verdiep je in eventuele reacties uit hun zelfreflectie die verdere discussie vereisen. Ian Johnstoneen Chief People Officer met tientallen jaren ervaring, geeft de voorkeur aan op scenario’s gebaseerde vragen en onderzoekt de morele dilemma’s waarmee individuen worden geconfronteerd. Voorbeelden van interviewvragen kunnen zijn:

• Vertel eens over een keer dat u een impopulaire beslissing nam omdat dit het juiste was om te doen. Hoe communiceer je dit? Zou jij iets anders doen?
• Wat is de grootste ethische fout die je ooit hebt gemaakt, en hoe heb je die overwonnen? Wat heb je gestudeerd?
• Bent u ooit in een situatie terechtgekomen waarin u dacht dat een collega iets verkeerd interpreteerde? Wat doe je eraan?
• Wat denk je dat je in de toekomst anders moet doen om ethische uitdagingen met een grotere verantwoordelijkheid het hoofd te bieden?

4. Analyseer wat de gegevens u vertellen

U beschikt nu over veel ethische informatie over uw kandidaten, dus het is tijd om deze te herzien gegevens Je hebt het verzameld uit de bovenstaande stappen.

Zorg voor een strikte focus op Hoe ze boekten resultaten en hoe ze met ethische tegenslagen omgingen. Wanneer u analyseert hoe een kandidaat ethisch zal presteren in zijn nieuwe rol, let dan op zowel positieve indicatoren als waarschuwingssignalen. Hoewel dit varieert afhankelijk van de organisatie en rol, is een positieve indicator dat de kandidaat een positieve staat van dienst heeft in het uiten van zijn mening, het uiten van onethisch gedrag, en een goede luisteraar is wanneer ethische kwesties onder zijn aandacht worden gebracht.

Een van de klanten van Richard liet bijvoorbeeld een pas gepromoveerde Vice President of Sales op de Kickoff Sales Conference een ‘ethische onderscheiding’ uitreiken aan iemand in zijn team die zich uitsprak en een grote order verstoorde vanwege onethisch gedrag van een derde partij die bij de transactie betrokken was.

Negatieve ethische indicatoren of “rode vlaggen” kunnen een onwil zijn om erover te praten Hoe ze streven naar resultaten, dubbelzinnige antwoorden tijdens interviews en/of een gebrek aan bewustzijn van wat niet werkt op het gebied van ethiek en integriteit, zonder suggesties over wat er verbeterd kan worden.

Hoewel gedrag uit het verleden misschien geen perfecte voorspeller is van toekomstig ethisch gedrag, is het wel een krachtig signaal over hoe uw kandidaat zal reageren op toekomstige ethische uitdagingen. Als er ‘rode vlaggen’ zijn, vraag uzelf dan af wat deze betekenen.

Zoals Jamie Browne, algemeen directeur LeonidEen bedrijf dat gespecialiseerd is in rekrutering op het gebied van corporate governance waarschuwt: “Kandidaten die gefixeerd zijn op resultaten, doelstellingen of efficiëntie, maar geen verwijzing hebben naar waarden of ethiek, kunnen problematisch zijn. Iemand die dit doet, rationaliseert mogelijk onethische sluiproutes naar wat zij zien als zakelijke groeibehoeften, met of zonder integriteit.”

Als uw kandidaat die promotie krijgt, is het gemakkelijk om door te stromen naar de baan die voor u ligt, maar vergeet niet om eraan vast te houden ethiek front of mind, en geef geen lange etiquette”touw” aan uw nieuwe leider. Misschien wilt u bijvoorbeeld regelmatig ‘check-ins’ plannen om ervoor te zorgen dat uw pas gepromoveerde medewerker zich op zijn gemak voelt in zijn nieuwe rol, en om hem of haar de kans te geven eventuele ethische of commerciële uitdagingen te delen.

Je zou zelfs kunnen overwegen om het te combineren met ethiek mentor–iemand die een soortgelijke stap heeft meegemaakt en de realiteit begrijpt en hun ontwikkeling in hun nieuwe rol kan ondersteunen

Door deze strategieën te volgen en ethische beoordelingen te ontwerpen als onderdeel van het promotieproces, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat ze kandidaten bevorderen die in staat zijn om te gaan met de nieuwe ethische druk die gepaard kan gaan met toegenomen of gewijzigde verantwoordelijkheden – en zichzelf te beschermen tegen kostbare schandalen en wangedrag die zowel werknemers als het bedrijf ten val kunnen brengen.