Krijgen geesten komen te vaak voor bij het versturen van een sollicitatie – maar de stilte voelt nog luider als je na het sollicitatiegesprek niets hoort.
Als je de tijd en moeite hebt genomen om je voor te bereiden, is het minste dat een bedrijf kan doen een afwijzingsbrief sturen zodra ze iemand anders in dienst nemen, toch?
Hoewel het misschien een goede gewoonte is om kandidaten te laten weten waar ze aan toe zijn, laten wervingsmanagers soms vervolgacties ‘door de kieren glippen’, zegt Bonnie Dilber, rekruteringsleider bij Zapier. Recruiters kunnen per ongeluk iedereen uit de functie archiveren nadat ze deze hebben vervuld, zei hij.
“Dit is algemene desorganisatie. Dit is niet iemand die gemeen probeert te zijn”, zei Dilber.
Wat moet u doen als u dat overkomt? Is dat een goed idee? opvolgen met het bedrijf als je weken niets hoort? Of is het beter om gewoon stil te blijven?
Reageren of niet reageren
Twee jobcoaches vertelden Business Insider dat kandidaten hun tijd niet moesten verspillen met het achteraf sturen van reacties naar het bedrijf ze zijn achtervolgd tijdens het interviewproces.
“De kans dat het ze daadwerkelijk iets uitmaakt of iets zal veranderen, is zeer klein”, zegt T. Brad Kielinski, oprichter en CEO van IT Pros, een technologie-rekruterings- en personeelsbedrijf, tegen Business Insider.
Kielinski zei dat zelfs als tientallen sollicitanten dezelfde feedback geven, dit waarschijnlijk geen verschil zal maken in de werkwijze van het bedrijf, tenzij de werkgever te maken krijgt met een terugslag van het publiek. Het is echter over het algemeen geen goed idee om in het openbaar kwaad te spreken over een bedrijf, zei Kielinski.
Als u echter een slechte ervaring met een bedrijf heeft gehad, bent u waarschijnlijk niet de enige. Uiteindelijk zal er waarschijnlijk via Glassdoor of andere kanalen bekend worden over de praktijken van het bedrijf, zei Kielinski.
Alan Stein, De CEO van Kadima Career, Life, and Mindset Coaching is het hiermee eens. Hij zegt dat het geven van feedback weliswaar een “verlossende werking” kan hebben, maar dat de meeste bedrijven daar niets om geven. Stein, die 31 banen heeft gehad, zegt dat elk bedrijf waarvoor hij heeft gewerkt zich zorgen maakt over de vraag of de functie op tijd en binnen het budget wordt vervuld, en niet over de input die de kandidaten geven.
Dilber moedigt echter aan om de situatie te escaleren naar een manager of afdelingsleider als er na een week vragen om een update geen follow-up is van de recruiter.
“Als iemand die een rekruteringsteam leidt, vraag ik me af of mijn recruiters ghosting zijn”, zei Zilber, eraan toevoegend dat hij kandidaten heeft gevraagd contact op te nemen omdat ze van niemand hebben gehoord en dat hij recruiters in zijn team heeft gevraagd om op te volgen.
Wat moet u zeggen als u ervoor kiest om iets te zeggen?
Als je besluit iets te zeggen nadat je bent geghost, is het belangrijk om eerst je motieven te overwegen.
Als het de bedoeling is om een baan te sluiten, verkoopcoach Josh Braun stelt deze sjabloon voor:
Het lijkt erop dat je hebt besloten om met iemand anders verder te gaan. Ik denk dat mijn blaffende hond op de achtergrond mijn lot heeft bepaald. Ik weet dat je veel sollicitatiegesprekken hebt gehad met kandidaten voor de functie van vice-president verkoop, dus ik waardeer het dat je aan mij hebt gedacht.
Hij zei dat de eerste zin een reactie zou kunnen uitlokken die bevestigt dat er een besluit is genomen. De tweede brengt humor in het gesprek en verlaagt de inzet, en de derde beëindigt het gesprek met gratie.
Als het je doel is om het proces voor kandidaten die binnenkomen te verbeteren, denk dan goed na over je toon, zegt Dilber. Als rekruteringsleider zei hij dat hij agressieve berichten heeft ontvangen van kandidaten, waarop geen reactie van recruiters is ontvangen. Dat geeft aan dat de kandidaat negatieve bedoelingen heeft en zijn emoties niet kan beheersen, zei hij.
Dilber zegt dat kandidaten een aanpak moeten kiezen die uitgaat van het beste en constructieve feedback geeft over hoe bedrijven hun processen kunnen verbeteren en kandidaten beter betrokken kunnen houden. Hij zei dat ze erin slaagde twee keer contact op te nemen met haar werkgever nadat ze zelf een ghost was geworden.
Dilber zegt dat kandidaten eerst contact moeten opnemen met de recruiter waarmee ze hebben gesproken met een korte, directe boodschap die zoiets zegt als: “Ik weet dat het al een tijdje geleden is, dus ik kan waarschijnlijk wel raden wat de beslissing was, maar ik wilde gewoon een update”, of: “Ik heb genoten van ons gesprek en vroeg me af of je nog updates voor mij had.” Kandidaten moeten zichzelf normaal gesproken een week de tijd geven als ze nog niets hebben gehoord voordat ze een dergelijk bericht sturen, zei hij.
Dilber zei dat hij dat toen was contact opnemen met mensen in de C-suite van de organisatie en zeggen: “Hé, ik weet dat je veel geld uitgeeft aan het inzetten van deze mensen, en dit is een negatieve kandidaat-ervaring, en dit heeft een negatieve invloed op jouw ervaring en een negatieve invloed op je organisatie.”
Dilber zei dat het bedrijf beide keren dat hij de berichten verzond zijn excuses aanbood en gevolg gaf.
