Als u ooit op sollicitatiegesprek bent geweest, bent u waarschijnlijk wel eens “lastige” of unieke sollicitatievragen tegengekomen. Dit zijn vragen die opzettelijk onverwacht, abstract zijn of slechts losjes verband houden met de feitelijke vereisten van de rol. In plaats van systematisch de voor de functie relevante vaardigheden te beoordelen, zijn deze tests bedoeld om kandidaten te verrassen, hun kalmte te testen of creativiteit te demonstreren.
Interviewers verdedigen deze vragen vaak als een slimme manier om probleemoplossend vermogen, culturele fit of prestaties onder druk te evalueren. Het bewijsmateriaal vertelt een ander verhaal. Tientallen jaren van onderzoek in de industriële-organisatiepsychologie laten zien dat ongestructureerde, hersenkraker-achtige interviews een lage voorspellende waarde hebben. Ze produceren lawaai, geen inzicht. In het beste geval meten ze hoe comfortabel iemand zich voelt bij improvisatie. In het slechtste geval meten ze hoe vergelijkbaar de kandidaat is met de interviewer.
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”:https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-16X9. jpg”, imageMobileUrl “https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-1×1-2.jpg”, “eyebrow” “, “headline” “Krijg meer inzicht van Tomas Dr. Meer”,”ctaUrl”:https://drtomas.com/intro/”,”theme”:{“bg”:#2b2d30″, “text”:#ffffff”, “eyebrow”:#9aa2aa”, subhed”:#ffffff”, “buttonBg”: “#3b3f46”, “buttonHoverBg”:91424800, “buttonText”:false,”slug”:91424798, “shareable”:false,”slug”}}
Voorbeeld geval
Om dit te illustreren volgen hier enkele veelvoorkomende voorbeelden, gerangschikt van minst plausibel, of minst verdedigbaar, naar minst plausibel:
1. Wat is je grootste zwakte?
Nominaal gerelateerd aan werk, hoewel meestal strategisch en oneerlijk beantwoord. De enige rationele manier om te reageren is door kracht te vermommen als zwakte. Dit is geen test van zelfbewustzijn, maar eerder een auditie voor redelijke nederigheid.
2. Verkoop mij deze pen.
Enige relevantie voor verkooprollen, maar nog steeds een kunstmatige prestatie los van de echte context. Gepopulariseerd door Wolf van Wallstreetdit versterkt de mythe dat goede verkopen te maken hebben met snel praten in plaats van luisteren, het diagnosticeren van behoeften en het opbouwen van vertrouwen.
3. Vertel me eens over een keer dat je faalde.
In principe is het een legitieme gedragsvraag. In de praktijk is het vaak een uitnodiging om zorgvuldig samengestelde tegenslagen te vertellen die de veerkracht, het doorzettingsvermogen en de uiteindelijke triomf benadrukken. Het waardeert het vertelvermogen meer dan leerflexibiliteit.
4. Hoeveel tennisballen passen er in een Boeing 747?
Een klassieke ‘schat’-puzzel bedoeld om gestructureerd denken te testen. Geeks vinden het misschien leuk, maar de voorspellingen zijn niet meer dan eerdere blootstelling aan soortgelijke puzzels. Als je cognitieve vaardigheden wilt meten, zijn er veel betrouwbaardere en gevalideerde tools.
5. Hoeveel ramen zijn er in New York City?
Dezelfde logica, verder weg van realistische taken. Grote taalmodellen schatten het aantal op tientallen miljoenen, afhankelijk van aannames. Dat illustreert een dieper punt: als ChatGPT binnen enkele seconden kan antwoorden, waarom gebruiken we het dan om het menselijk potentieel te beoordelen?
6. Als je een dier was, welk dier zou je dan zijn en waarom?
Verborgen persoonlijkheidsquiz. Het voelt als een BuzzFeed-throwback, vermomd als een talentbeoordeling. De antwoorden onthullen vaak meer over de projecties van de interviewer dan over de eigenschappen van de kandidaat.
7. Als je met een historisch figuur zou mogen dineren, wie zou dat dan zijn?
Een leuke ijsbreker vermomd als waardeoordeel. Het dient ook als signaaloefening: hoe nieuwsgierig, beschaafd, tegendraads of provocerend kun je in minder dan 30 seconden overkomen? Zeg Nelson Mandela en je signaleert deugd. Zeg Steve Jobs en je straalt ambitie uit. Zeg Machiavelli en je duidt op strategische diepgang. Maar volgens Stalin veranderde het interview plotseling in een moreel onderzoek. Is het intellectuele nieuwsgierigheid, donkere humor of een ernstig twijfelachtig oordeel? Deze vraag onthult niet uw leiderschapspotentieel, maar eerder uw risicobereidheid voor reputatiesabotage.
8. Als je een keukengerei zou zijn, welk keukengerei zou je dan zijn?
Op dit punt was de praktijk slechts een parodie geworden – shows als The Office ontstonden. Lepels duiden op betrouwbaarheid. Messignaalrand. Spork impliceert veelzijdigheid. De echte variabele die wordt getest, is waarschijnlijk hoe graag je de baan wilt, zoals blijkt uit het feit dat je nog niet zojuist de kamer bent uitgelopen.
Wetenschap
Wat is nu precies de wetenschap van interviewen?
In de eerste plaats zijn er aanwijzingen dat sommige interviewers niet alleen misleid zijn, maar ook machiavellistisch genoegen beleven aan het op de goede weg zetten van kandidaten. Uit onderzoek naar het gedrag van interviewers blijkt dat individuen uitblinken in het dagelijks leven sadisme of overheersing stellen eerder vragen die stress veroorzaken of die opzettelijk ongemakkelijk zijn. Met andere woorden, hersenkrakers gaan soms minder over het beoordelen van jou en meer over de interviewer die geniet van een vervormde machtsdynamiek.
Ten tweede is er de voorspellende validiteit van ongestructureerde interviews consistent laag. Meta-analyses die gedurende meerdere decennia zijn uitgevoerd, laten zien dat traditionele en vrij vloeiende interviews weinig correlatie hebben met daaropvolgende interviews werkprestaties. Het probleem is niet het gesprek zelf, maar de inconsistentie. Verschillende kandidaten krijgen verschillende vragen. Interviewers vertrouwen op intuïtie. Evaluatiecriteria verschuiven naar het midden. Het resultaat is ruis, vooroordelen en overmoed, en helaas blijven deze problemen vaak onopgemerkt vanwege de voorkeur voor bevestiging of het onvermogen om fouten toe te geven door degenen met autoriteit. dienst manager. Het punt is dat als de interviewer je leuk vindt, hij of zij je ook leuk zal blijven vinden nadat je bent aangenomen, of zal doen alsof je het goed doet, om te voorkomen dat hij stom overkomt.
Integendeel, Gestructureerde interviews werken. De formule is bepaald niet mysterieus: bepaal de competenties die essentieel zijn voor de functie; alle kandidaten dezelfde functierelevante vragen stellen; het koppelen van evaluaties aan vooraf bepaalde beoordelingsrubrieken; en het combineren van interviewgegevens met andere gevalideerde voorspellers zoals cognitieve vaardigheden of werkvoorbeelden. Gedragsvragen over acties uit het verleden en situationele vragen die verband houden met realistische werkscenario’s presteren consequent beter dan ogenschijnlijk intelligente puzzels en unieke hersenkrakers.
De rol van AI
Dan er is AIniet de olifant in de kamer maar de stier in de porseleinkast, had de meubels herschikt terwijl we nog aan het discussiëren waren over de indeling van de stoelen.
In een wereld waar kandidaten dat kunnen oefen het perfecte antwoord met generatieve hulpmiddelen raken theatrale interviews steeds meer achterhaald. Chatbots kunnen binnen enkele seconden geweldige reacties genereren op ‘grootste pijnpunten’ of ‘verkoop mij deze pen’. Ironisch genoeg geldt dat hoe gemakkelijker de vraag te voorspellen en te formuleren is, hoe gemakkelijker het is om te spelen. Dit legt de lat hoger voor werkgevers: beoordelingen moeten zich richten op waarneembare vaardigheden, simulaties, praktijkproeven en gegevens uit meerdere bronnen.
Dit betekent niet dat het interview irrelevant is. Dit betekent dat ze moeten evolueren. Wanneer de informatie overvloedig is en de antwoorden goedkoop, verschuift het voordeel van een vooraf ingestudeerd verhaal naar gedemonstreerd vermogen. In plaats van kandidaten te vragen wat ze zouden doen, kunnen werkgevers observeren wat ze daadwerkelijk doen: echte problemen oplossen, bestaande cases analyseren, foutieve strategieën bekritiseren of samenwerken met toekomstige teamgenoten. AI kan kandidaten helpen bij de voorbereiding, maar kan duurzame prestaties in een realistische simulatie niet volledig faken.
Er is ook een diepere ironie. Tools waarmee kandidaten hun antwoorden kunnen verfijnen, kunnen bedrijven helpen betere beoordelingen te ontwerpen. AI kan helpen bij het standaardiseren van vragen, het genereren van op competenties gebaseerde scenario’s, het signaleren van vooroordelen in evaluaties en zelfs het voorspellen welke interviewvragen correleren met de uitkomsten. Met andere woorden: AI legt de zwakke punten van theatrale interviews bloot en biedt tegelijkertijd tools om deze te verbeteren. Het echte risico is niet dat kandidaten AI gebruiken. Dit wordt veroorzaakt doordat ondernemers er niet in slagen hun werkwijze te actualiseren.
Kortom: de toekomst van interviews gaat niet over lastige vragen. Het gaat om een beter ontwerp. De ongelukkige waarheid is dat unieke interviewvragen blijven bestaan omdat ze leuk, gemakkelijk en egobevestigend zijn. Maar rekrutering is te belangrijk om aan het toeval over te laten. Als organisaties talent serieus nemen, moeten ze improvisatietheater vervangen door op feiten gebaseerde beoordeling, en de nederigheid en zelfkritische eerlijkheid hebben om de resultaten van hun beslissingen echt te onderzoeken, hun fouten toe te geven, en zich in te spannen om te veranderen en te verbeteren.
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”:https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-16X9. jpg”, imageMobileUrl “https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-1×1-2.jpg”, “eyebrow” “, “headline” “Krijg meer inzicht van Tomas Dr. Meer”,”ctaUrl”:https://drtomas.com/intro/”,”theme”:{“bg”:#2b2d30″, “text”:#ffffff”, “eyebrow”:#9aa2aa”, subhed”:#ffffff”, “buttonBg”: “#3b3f46”, “buttonHoverBg”:91424800, “buttonText”:false,”slug”:91424798, “shareable”:false,”slug”}}
Nieuwsbron
