Je hebt er tijd in gestoken, resultaten geboekt en het respect van je collega’s verdiend. Maar als het om vooruitgang gaat, zijn de prestaties of het beleid het grootste obstakel niet: het is jouw baas.
Managers hebben vaak onevenredige macht over loopbaanmobiliteit. Uit onderzoek blijkt dat dit wel kan poortwachter wie beslist wie vooruitgaat en wie blijft hangen. Gallup ontdekte dat managers tot 70% van de variantie in betrokkenheid voor hun rekening namen, en de helft van de medewerkers zeiden dat ze het werk verlieten om aan hun managers te ontsnappen. Voeg daarbij het feit dat het bedrijf er niet in slaagde de juiste persoon voor de functie te selecteren 82% van de tijden het is duidelijk waarom slechte bazen organisaties miljarden dollars aan verliezen bezorgen productiviteitde groei stopt en neemt af.
Neem Tiffany, een senior director bij een wereldwijd bedrijf in consumentengoederen. Na jaren van sterke prestaties wilde hij graag de rol van vice-president op zich nemen. Zijn staat van dienst spreekt voor zich: hij heeft goed presterende teams opgebouwd, leiding gegeven aan initiatieven die de omzet verhogen en heeft binnen de hele organisatie lof gekregen. Elke keer dat zich een nieuwe kans voordeed, sloegen zijn superieuren deze echter af. ‘We hebben je hier nog steeds nodig. Laten we volgend jaar weer op bezoek komen.’ Tiffany realiseerde zich dat ze verder moest kijken dan haar directe manager om vooruit te komen.
We hebben dit scenario keer op keer gezien (Jeni als uitvoerend adviseur en leer- en ontwikkelingsexpert, en Kathryn als executive coach en keynote speaker). Wanneer je baas je promotie blokkeert, is het verleidelijk om deze als een doodlopende weg te beschouwen. Maar je hebt meer keuzevrijheid dan je denkt. Deze zes strategieën kunnen u helpen de dynamiek te veranderen, uw invloed uit te breiden en een pad voorwaarts uit te stippelen, zowel binnen uw huidige organisatie als daarbuiten.
1. Word onbelangrijk door opvolging op te bouwen
Een van de meest voorkomende redenen waarom managers promoties uitstellen, is omdat ze zich niet kunnen voorstellen toppresteerders te verliezen. Manager vaak promoties blokkeren om te voorkomen dat hun eigen team verzwakt.
Om dit te ondervangen, draait u het script om door uzelf vervangbaar te maken, niet direct, maar door te laten zien dat u anderen ontwikkelt die uw rol kunnen overnemen. Bouw een opvolgingsbank, delegeer extra taken en documenteer het proces, zodat uw leiders zich kunnen voorstellen dat iemand u zonder onderbreking zal opvolgen.
Vraag jezelf af:
- Wie kan morgen mijn rol vervullen als ik vertrek?
- Waarvoor vertrouwt mijn baas op mij, en wie kan hem steunen nadat ik promotie heb gemaakt?
- Hoe bereid ik anderen in mijn team voor om zonder mij te floreren?
- Welke kennis of processen moet ik documenteren zodat mijn afwezigheid minder storend is?
Toen Tiffany’s baas betoogde dat ze pas vooruit kon komen als ze ‘haar invloed hier had vergroot’, stelde ze een matrix voor opvolgingsplanning op waarin haar voornaamste verantwoordelijkheden jegens potentiële opvolgers in kaart werden gebracht, met ontwikkelingsplannen voor elk van hen.
Het punt is niet dat hij morgen kan vertrekken met de perfecte vervanger, maar dat hij een gestructureerde aanpak heeft om leiders te laten groeien, waardoor een van de meest voorkomende excuses wordt geëlimineerd die managers gebruiken om promoties uit te stellen.
2. Bouw bondgenoten en sponsors naast uw manager
McKinsey benadrukt hoe vaak ze buiten de kring van ‘vertrouwde luitenants’ van een manager vallen. uitgesloten van promotie. Je kunt niet alleen afhankelijk zijn van je manager. Promoties zijn vaak afhankelijk van de politiek en prestaties van de organisatie.
Begin met het identificeren van vijf tot zeven beslissers en beïnvloeders die uw pitch kunnen vormgeven. Doe een reputatie-audit om te zien hoe zij uw impact zien. Vragen:
- Welke drie woorden omschrijven mij het beste als je aan mijn werk denkt?
- Waar denk je dat ik de meeste waarde voor de organisatie bied?
- Als u mij zou adviseren over loopbaanontwikkeling, waar moet ik dan aan werken?
Een veelgemaakte fout is dat je alleen op mentoren vertrouwt. Je hebt ook een sponsor nodig die voor je opkomt in privégesprekken. Onderzoek laat zien dat sponsoring de mobiliteit versnelt, vooral voor vrouwen en ondervertegenwoordigde groepen.
Tiffany realiseerde zich dat, ondanks de aarzeling van haar baas, andere senior leiders haar bijdragen al op prijs stelden. Door zijn eigen in kaart te brengen Raad van Bestuur van Carrièrehij identificeerde mentoren, sponsors, collega’s en zelfs veelbelovende junioren die zijn invloed konden vergroten. Dankzij dit bredere netwerk kan de zaak verder gaan dan de instemming van slechts één persoon.
3. Herformuleer succes als gedeeld succes
Sommige managers weigeren talent te upgraden omdat ze zich overschaduwd voelen. Onderzoek vindt soms managers het saboteren van getalenteerde medewerkers om hun eigen werkzekerheid en status te beschermen of om de concurrentie te minimaliseren. Om deze waargenomen dreiging te verminderen, moet u van uw succes hun succes maken.
Het verhaal verschuift. Het frame wint als het team wint. Herken de rol van uw manager bij presentaties op seniorenvergaderingen en laat zien hoe uw vooruitgang zijn of haar leiderschap weerspiegelt. Zoals Ralph Nader ooit zei: “De functie van leiderschap is om meer leiders voort te brengen, niet meer volgers.”
Tiffany begon haar taalgebruik opnieuw te formuleren. In plaats van te zeggen: “Ik heb de digitale transformatie aangestuurd”, positioneert hij het als “Ons team heeft deze mijlpaal bereikt onder begeleiding van mijn manager.” De subtiele verandering verbeterde zijn relatie met zijn baas.
Reflectievragen:
- Hoe kan ik mijn voortgang positioneren als een weerspiegeling van het leiderschap van mijn manager?
- Welke mogelijkheden zijn er om collectieve overwinningen te benadrukken versus individuele overwinningen?
4. Toon leiderschap buiten uw rol
Een promotie geeft aan dat u klaar bent voor een bredere reikwijdte, en niet alleen voor uitmuntendheid in uw huidige baan. Maak gebruik van prioriteiten op bedrijfsniveau, zoals multifunctionele projecten, taakgroepen of initiatieven die aansluiten bij de doelstellingen van het management. Zichtbaarheid buiten uw afdeling laat zien dat u al op een hoger niveau bezig bent.
Tiffany gebruikt Promotebaarheidsindex zelfevaluatie om groeimogelijkheden op vijf dimensies te identificeren: zelfbewustzijn, extern bewustzijn, strategisch denken, aanwezigheid van leidinggevenden en thought leadership. Vervolgens leidde hij een goed zichtbare, cross-functionele taskforce voor digitale transformatie, afgestemd op de prioriteiten van het management. Dit initiatief verbreedde zijn vaardigheden en veranderde de manier waarop senior leiders naar zijn bereidheid keken.
5. Neem de regie over je eigen ontwikkeling
Veel managers zijn niet proactief in het ontwikkelen van directe rapporten. Wachten tot ze jouw pad uitstippelen, kan je groei belemmeren. Heb de jouwe loopbaanontwikkeling: Zoek naar aanvullende opdrachten, vraag ernaar gerichte feedbacken investeer in je eigen leerproces. Toon uw toewijding aan voortdurende groei in plaats van te vertrouwen op de bandbreedte of interesse van uw manager.
Tiffany wist dat ze er niet op kon vertrouwen dat haar baas haar ontwikkeling zou sponsoren. Hij volgde extern managementonderwijs, schakelde mentoren in en werkte samen met een executive coach die een 360-feedbackproces faciliteerde om blinde vlekken bloot te leggen. Deze proactieve aanpak maakt de groei ervan onmiskenbaar en minder afhankelijk van de discretie van de managers. Zoals Wayne Gretzky zei: “Je mist 100% van de foto’s die je niet maakt.”
6. Weet wanneer het tijd is om verder te gaan
Ondanks je inspanningen zullen sommige managers nog steeds een obstakel zijn. Als het systeem uw avances consequent afwijst, evalueer dan of het tijd is om ergens anders heen te verhuizen. Een zijwaartse beweging binnen de organisatie of een externe kans kan uw traject nieuw leven inblazen. Verwar loyaliteit niet met strategie. Soms is de snelste route om omhoog te gaan ga naar buiten.
Voor Tiffany kwam het keerpunt toen ze besefte dat de onwil van haar baas niet tijdelijk was. Zelfs met opvolgingsplanning, sponsoring en grotere zichtbaarheid bleef hij zijn voortgang vertragen. Gewapend met een duidelijk ontwikkelingsplan en sterke relaties binnen het hele bedrijf begon hij externe opties te verkennen. Toen er een VP-rol vrijkwam bij een concurrent, gaf zijn voorbereiding hem het vertrouwen en de geloofwaardigheid om naar voren te treden en te slagen.
Als je baas je promotie blokkeert, voelt dat persoonlijk en permanent. In werkelijkheid is dit vaak te wijten aan perceptie, politiek of structurele ongelijkheid, en niet aan je capaciteiten. Door opvolgers te verzorgen, sponsors te cultiveren, overwinningen te herschikken, leiderschap van het bedrijf te tonen, te investeren in uw eigen groei en – indien nodig – moeilijke keuzes te maken over vooruitgang, vergroot u uw mogelijkheden en eist u uw keuzevrijheid terug.
Zoals we hebben gezien in ons werk met leidinggevenden in verschillende sectoren, hoeft een wegversperring niet het einde van de reis te zijn. Met de juiste strategie kan dit het begin zijn van iets nieuws.
