Na meer dan twintig jaar als psychoseksueel therapeut te hebben gewerkt, heb ik geleerd goed te luisteren naar wat mensen niet zeggen. Naarmate kwetsbaarheden dichter bij de oppervlakte komen, ontstaat er al snel onzekerheid. Doe ik dit goed? Verdien ik het om hier te zijn? Wat kan ik aanvragen en hoeveel kost het als ik dat doe?
In de kern gaat psychoseksuele therapie niet over seks. Het gaat over hoe mensen met elkaar omgaan als er veel op het spel staat, als er macht is en als er zoveel belangrijks onuitgesproken blijft. Het gaat erom op te merken hoe betekenis wordt gecreëerd in momenten van kwetsbaarheid en om te kiezen hoe te reageren in plaats van te reageren.
Wat mij blijft verbazen is hoe vertrouwd deze zelfde dynamiek wordt als ik als sociaal psycholoog bestuurskamers, leiderschapsteams en mondiale organisaties betreed. De context verandert. De taal wordt verfijnder. Het relationele patroon blijft echter consistent. Door de jaren heen dat ik in meer dan veertig landen heb gewerkt, ben ik tot het besef gekomen dat mijn klinische en leiderschapswerk dezelfde belangrijke vragen stelt: hoe kunnen mensen betekenis creëren als de signalen subtiel zijn en de gevolgen belangrijk?
Ons werk is niet langer alleen maar werk. Velen van ons zoeken een doel, verbondenheid en voldoening buiten financiële transacties. Dit is waar ik vaak een groeiende kloof zie tussen organisaties die traditionele informatie- en leiderschapsstijlen hebben, en organisaties die zijn geëvolueerd met veranderende sociaal-culturele normen. We praten veel over generatieverschillen. Wat als we door een relationele lens naar werk zouden kijken?
Ik word vaak omschreven als een relatiearchitect. Het is mijn taak om mensen te helpen hun relationele ruimte te begrijpen, zodat ze hun energie, aandacht, tijd en middelen kunnen richten op datgene waar ze daadwerkelijk resultaten kunnen boeken. Door deze lens zie ik dat relaties die bloeien, zowel in de slaapkamer als in de directiekamer, op dezelfde zes fundamentele elementen zijn gebouwd.
1. Respect
Respect wordt vaak verward met beleefdheid, gehoorzaamheid of op eierschalen lopen. In intieme relaties lijkt respect op het onthouden van de prioriteiten van anderen, het respecteren van grenzen, ook die van jezelf, en het in praktijk brengen van wat ik de platinaregel noem: anderen niet behandelen zoals jij zelf behandeld wilt worden, maar hoe zij behandeld willen worden.
In het professionele leven ontstaat respect op vrijwel dezelfde manier. Dit komt tot uiting in de manier waarop leiders de grenzen van tijd, aandacht en capaciteit respecteren. Het lijkt erop dat managers begrijpen dat wat het ene teamlid motiveert, een ander teamlid kan uitputten. Een cultuur van respect wordt opgebouwd door dagelijkse handelingen, op tijd verschijnen, volledig aanwezig zijn en niet afgeleid worden door een telefoontje midden in een gesprek.
2. Vertrouwen
Vertrouwen, zowel in intieme als professionele relaties, wordt opgebouwd door betrouwbare en consistente acties die in de loop van de tijd herhaaldelijk worden uitgevoerd. Vertrouwen stelt mensen in staat te ontspannen, kwetsbaar genoeg te zijn zodat relaties kunnen ontstaan en risico’s te nemen.
Dit lijkt op doen wat je zegt dat je zult doen, het nemen van verantwoordelijkheid als dat niet lukt, en het oplossen van dingen als de dingen niet volgens plan verlopen. Dit betekent dat je alleen ja zegt als je het kunt volhouden, en nee zegt voordat je de mogelijkheid biedt dat het nog steeds bestaat.
Op de werkplek functioneert vertrouwen op dezelfde manier. Teams vertrouwen op leiders die voorspelbaar lijken en duidelijk communiceren. Het vertrouwen erodeert wanneer verwachtingen veranderen zonder uitleg of wanneer mensen het gevoel hebben dat ze onder controle moeten worden gehouden. In organisaties weegt een laag vertrouwen stilzwijgend op de prestaties. Mensen besteden meer tijd aan het beheersen van risico’s en het beschermen van zichzelf dan aan het doen van hun beste werk. Na verloop van tijd komt dit tot uiting in de vorm van onvermijdelijke burn-out en personeelsverloop.
3. Aantrekkingskracht
Aantrekkingskracht wordt vaak gereduceerd tot chemie, maar in werkelijkheid gaat het om wederkerigheid en keuze. In intieme relaties groeit de aantrekkingskracht wanneer mensen zich gewenst voelen en wanneer er ruimte is om keer op keer gezien en gekozen te worden. Aantrekking kan vele vormen aannemen: intellectueel, emotioneel, sociaal, fysiek of financieel.
In een professionele omgeving komt interesse naar voren als betrokkenheid. Waarom willen mensen binnen zijn? Waarom kiezen ze ervoor om bij een organisatie te blijven of op een project te leunen? Leiders onderschatten vaak hoeveel interesse retentie bepaalt. Wanneer tractie ontbreekt, vertrouwen organisaties op prikkels. Als dit aanwezig is, zullen mensen blijven omdat ze zich aangetrokken voelen tot het werk, de zaak en de mensen.
4. Aanhankelijk gedrag
Liefdevol gedrag gaat niet over romantiek. Het gaat erom hoe we anderen het gevoel geven. In intieme relaties houdt dit onder meer in dat de ander zich verzorgd, speciaal en onmiskenbaar voelt. Dit betekent vaak dat we genereus moeten reageren in plaats van met argwaan als er iets misgaat.
Op de werkplek vertaalt compassievol gedrag zich in psychologische veiligheid. Dit gebeurt wanneer leiders een positieve intentie aannemen, inspanningen erkennen en unieke bijdragen erkennen. Mensen zijn meer bereid zich te ontwikkelen en te innoveren als fouten eerder met nieuwsgierigheid dan met bestraffing worden beantwoord en zij hun bijdragen als uniek en belangrijk beschouwen.
5. Mededogen
Compassie wordt vaak verward met empathie, maar die twee zijn niet hetzelfde. Empathie is een gevoel voor een ander. Compassie is aanwezig blijven zonder je de ervaringen van anderen eigen te maken.
In intieme relaties zorgt compassie ervoor dat partners getuige kunnen zijn van elkaars worstelingen zonder op te geven of zich af te wenden. Bij leiderschap betekent compassie dat je er op een betekenisvolle manier voor anderen bent. Leiders die tegenslagen kunnen verdragen zonder al te veel in te grijpen of defensief te worden, zullen teams beter in staat zijn teams door onzekerheid en verandering te loodsen.
6. Gedeelde visie
Tenslotte geeft een gedeelde visie richting aan de relatie. In intieme relaties helpt het partners hun prioriteiten te bepalen, opzettelijk te onderhandelen en compromissen te sluiten, en offers te brengen die betekenisvol aanvoelen in plaats van wrokkig.
In organisaties bepaalt een gedeelde visie waar middelen naartoe worden gestuurd, hoe beslissingen worden genomen en hoe succes eruit ziet. Zonder dit zou het team hard kunnen werken terwijl het zich in verschillende richtingen beweegt. Daarmee voelen zelfs moeilijke keuzes eerder samenhangend en strategisch dan persoonlijk aan.
Effectieve menselijke systeemarchitectuur
Wat ik heb geleerd door met koppels te zitten en te werken met interculturele leiders, is dat relaties niet per ongeluk ontstaan. In elke context waarin ik werk, hebben echt bloeiende relaties de volgende zes fundamenten. Ze zijn niet optioneel en niet uitwisselbaar. Respect, vertrouwen, aantrekkingskracht, liefdevol gedrag, mededogen en een gedeelde visie zijn de omstandigheden die mensen in staat stellen hun volledige capaciteiten in een gedeelde ruimte te brengen. Als deze dingen verdwenen zijn, kan geen enkele strategie of stimulans ze vervangen.
Slaapkamers en vergaderruimtes liggen niet zo ver uit elkaar als we denken. Beide zijn ruimtes waar macht, kwetsbaarheid en eigenaarschap worden onderhandeld. Dit zijn geen zachte vaardigheden. Zij vormen de architectuur van effectieve menselijke systemen.
Uiteindelijk is de manier waarop we één relatie aangaan, de manier waarop we ze allemaal doen.
