Waarom 603(y) niet van toepassing is | Federale Handelscommissie

Maakt uw bedrijf gebruik van antecedentenonderzoek bij het beoordelen van sollicitanten? Zo ja, voldoet u aan de kennisgevings-, toestemmings- en openbaarmakingsvereisten van de Fair Credit Reporting Act? De slotbrief die FTC-medewerkers naar California Health & Wellness hebben gestuurd schetst de toepassing ervan – of, in dit geval, in detoepasbaarheid – van beperkte FCRA-uitzonderingen.

Wat antecedentenonderzoek betreft, FCRA Geef prioriteit aan kennisgeving, toestemming en openbaarmaking. Dit is logisch omdat een antecedentenonderzoek kan bepalen of iemand uiteindelijk de baan krijgt.

Volgens de FCRA moet een potentiële werkgever, als hij een antecedentenonderzoek wil gebruiken, de zaak aan de sollicitant bekendmaken en de toestemming van de sollicitant verkrijgen. Als de potentiële werkgever denkt dat hij of zij de sollicitant niet zal aannemen, moet hij/zij de sollicitant een kennisgeving van “nadelige actie” bezorgen, waarin zijn of haar recht om het rapport te herzien wordt beschreven en waarin eventuele negatieve informatie wordt toegelicht.

Als het bedrijf uiteindelijk besluit de persoon niet in dienst te nemen op basis van de informatie in het rapport, moet het bedrijf de sollicitant een kennisgeving van ongunstige maatregelen sturen. In de kennisgeving wordt het recht van de aanvrager uiteengezet om de juistheid of volledigheid van het rapport te betwisten en binnen 60 dagen een nieuw gratis exemplaar aan te vragen.

FCRA bevat enkele zeer beperkte uitzonderingen op de procedures in artikel 603(y), getiteld Uitsluiting van bepaalde communicatie voor werknemersonderzoeken. De wet sluit bijvoorbeeld communicatie aan een werkgever uit van de definitie van ‘consumentenrapport’ in verband met een onderzoek naar ‘(i) vermoedelijke arbeidsgerelateerde overtredingen; of (ii) naleving van federale, staats- of lokale wet- en regelgeving, de regels van een zelfregulerende organisatie of enig reeds bestaand schriftelijk beleid van de werkgever.’

Onder andere personeelsbrief aan California Health & Wellness onderzoeken of screeningrapporten over sollicitanten zijn vrijgesteld van FCRA-vereisten voor kennisgeving, toestemming en openbaarmaking op grond van Sectie 603(y). In hun brief aan het bedrijf zei het FTC-personeel nee: “Wij beschouwen sectie 603(y) als alleen van toepassing op onderzoeken naar huidige werknemers, en niet op onderzoeken naar huidige werknemers en sollicitanten.”

Het personeel gaf drie redenen voor deze conclusie:

1. De verklaringen in Sectie 603(y) gaan uit van het bestaan ​​van een werkgever-werknemerrelatie. Uitdrukkingen als “vermeend arbeidsgerelateerd wangedrag” en “het reeds bestaande schriftelijke beleid van de werkgever” suggereren een onderzoek naar iemand die al in dienst is, en niet naar iemand wiens sollicitatie nog in behandeling is. Zelfs de titel van het hoofdstuk verwijst naar “medewerker onderzoek.”
2. De wetsgeschiedenis van deze bepaling noemt het een ‘enge technische correctie’. Destijds waren werkgevers bezorgd dat de FCRA verkeerd zou kunnen worden geïnterpreteerd en hen zou verplichten werknemers voortijdig op de hoogte te stellen van lopende onderzoeken naar wangedrag. Deze ‘correctie’ maakt duidelijk dat werkgevers geen hulp hoeven te bieden. Maar deze zorgen hebben absoluut niets te maken met antecedentenonderzoek van sollicitanten.
3. Rechtbanken hebben geoordeeld dat de FCRA “onmiskenbaar een corrigerend statuut is dat vrijelijk moet worden gelezen om de onderliggende bedoelingen van het Congres uit te voeren.” Door sectie 603(y) toe te passen op antecedentenonderzoek van aanvragers zouden uitzonderingen de regel kunnen omzeilen.

Desalniettemin besloot het FTC-personeel geen handhavingsmaatregelen tegen California Health & Wellness aan te bevelen, daarbij verwijzend naar het huidige beleid van het bedrijf om aanvragers op de hoogte te stellen van zijn voornemen om screeningsrapporten te gebruiken, hun toestemming te verkrijgen en de procedures voor ongunstige actie van de FCRA te volgen. Net als bij soortgelijke brieven wordt in deze brief niet geconcludeerd of het personeel meent dat de wet is overtreden. Bovendien “behoudt de Commissie zich het recht voor om verdere actie te ondernemen in overeenstemming met het algemeen belang.”

Wat suggereert de brief voor andere bedrijven? Misschien is het tijd om de FTC-brochure opnieuw te lezen, Consumentenrapporten gebruiken: wat werkgevers moeten wetenen zorg ervoor dat uw wervingsprocedures voldoen aan de FCRA.