Bedrijven gaan er vaak van uit dat wanneer vrouwen halverwege hun carrière afstand nemen van het leiderschap, hun ambities zijn vervaagd. Uit ons onderzoek blijkt dat er iets anders aan de hand is.
Het echte drukpunt is de spanning in het ouderschap. De spanning bij zorgverleners is de cognitieve, emotionele en logistieke last van het coördineren van de zorg voor kinderen, ouderen of andere afhankelijke personen. Uit ons onderzoek blijkt dat spanning de krachtigste factor is bij het voorspellen van personeelsverloop.
In tegenstelling tot andere vormen van druk, spanning bij het ouderschap het sterft niet wanneer de werkdag begint: kinderen worden ziek, oudere familieleden vallen voortdurend om. Toch blijven de meeste werkplekken dit behandelen als een persoonlijke kwestie die “niet als betaald werk wordt beschouwd” en niet als een primaire factor die de resultaten op de werkplek bepaalt.
In 2025 voerden we een nationaal onderzoek uit onder 690 Amerikaanse werknemers (354 mannen en 360 vrouwen). Hoewel mannelijke en vrouwelijke zorgverleners een vergelijkbare mate van zorgbelasting melden, is de kans groter dat vrouwen dan mannen langdurige onbetaalde zorgtaken op zich nemen (83% tot 72%), en dus onevenredig meer zorgtaken op zich nemen. Bovendien ontdekten we dat de druk op de zorg, en niet ambitie of anciënniteit, de sterkste voorspeller was van gerapporteerde burn-out en de overweging om te vertrekken.
Dit geldt vooral voor vrouwen in middenposities (managers, senior managers en directeuren). Hogere spanningen in de zorgverlening houden sterk verband met een verhoogde burn-out en een grotere kans om de beroepsbevolking te verlaten.
In dit stadium zijn de verwachtingen ten aanzien van de prestaties op het werk hooggespannen, hebben functies een grotere verantwoordelijkheid en hangt vooruitgang steeds meer af van zichtbaarheid, beschikbaarheid en voortdurende informele netwerken. Tegelijkertijd zal de vraag naar zorgverlening waarschijnlijk toenemen: kinderen hebben complexere ondersteuning nodig, ouderenzorg wordt steeds gebruikelijker en de financiële en huishoudelijke coördinatie wordt steeds veeleisender.
De impact is structurele stress wanneer toenemende verwachtingen op de werkplek botsen met de steeds intensievere eisen aan de zorgverlening.
Een heroverweging van het ‘ontbrekende midden’
Organisaties interpreteren vaak verkeerd kloof in het midden van de carrière Als gevolg van een gebrek aan motivatie of ambitie wordt vaak aangenomen dat vrouwen hun momentum verliezen en minder betrokken raken naarmate de tijd verstrijkt. Hoewel er op instapniveau een vrijwel gelijke vertegenwoordiging is, zijn er alleen vrouwen vertegenwoordigd 39% functies op het middenniveau (senior managers en directeuren).
Echter, binnen 2025dezelfde periode waarin vrouwen algemeen werden omschreven als niet betrokken bij traditioneel werk, de participatie van vrouwen daarin ondernemerschap en ondernemerschap verbeterd. Dit duidt niet op een afname van de ambitie.
Aan de andere kant verliezen bedrijven vrouwen die goed presteren. Dit brengt kosten met zich mee. Bedrijven met meer genderdiversiteit hebben een 39% waarschijnlijker financieel beter presteren en 73% stijging. in betere besluitvormingsvaardigheden. Als organisaties hun toekomstige leiders willen behouden, zijn flexibiliteit, steun van collega’s, eerlijke beloning, vertegenwoordiging en sponsoring geen optionele voordelen. Dit is het kernsysteem van de duurzaamheid van het personeelsbestand.
Dat betekent dat er opnieuw moet worden nagedacht over de manier waarop het werk is gestructureerd. In de praktijk betekent dit belonen productiviteit met betrekking tot constante zichtbaarheid, het opzetten van formele sponsorstructuren en het uitbreiden van flexibele werkregelingen (bijvoorbeeld hybride schema’s, opties voor werken op afstand en flexibiliteit voor zorgverleners).
De beloning is duidelijk: 87% werknemers melden een hogere productiviteit in flexibele regelingen, en bedrijven die flexibiliteit bieden, zien een grotere betrokkenheid, een lager personeelsverloop en meer 1,7x snellere omzetgroei vergeleken met degenen die tijdens hun ambtsperiode strikte mandaten uitvoeren.
Voor bedrijven is er een duidelijke conclusie: talent gaat niet verloren, maar wordt opnieuw toegewezen aan structuren die beter aansluiten bij de realiteit van modern werk en zorg. Rollen op het middenniveau dienen als weg naar senior leiderschap, maar vormen ook de fase waarin de spanningen in het ouderschap vaak hun hoogtepunt bereiken.
Wanneer de druk van de zorgverlening de grootste oorzaak is van burn-out en het overwegen van ontslag uit het ziekenhuis, moeten organisaties dit aanpakken als een structurele uitdaging voor hun personeelsbestand, en niet als een persoonlijke uitdaging. Alleen op deze manier zullen ze ervaren en goed presterende vrouwen kunnen behouden.
