Er zijn budgetlijnen in uw bedrijf die niemand beheert. Volgens onderzoek van Leadership IQZoals bevestigd in verschillende daaropvolgende onderzoeken, bedroeg het gemiddelde faalpercentage over 18 maanden in alle sectoren 46%, wat betekent dat bijna één op de twee werknemers aanzienlijk ondermaats presteerde of binnen 18 maanden vertrok. De kosten van elk van deze mislukkingen variëren tussen 50% en 200% van het jaarsalaris van de werknemer, waarin rekening wordt gehouden met wervingskosten en onboarding-investeringen, gaat verloren productiviteitteamverstoring en vervanging.
Voer de berekeningen uit. Een bedrijf dat 50 werknemers per jaar in dienst heeft en een gemiddeld voltijdsalaris van $95.000 heeft – geen grote organisatie, maar een groeiend bedrijf – heeft een financiële blootstelling van tussen de $1,1 miljoen en $4,4 miljoen per jaar. Niet vanwege een mislukte productlancering of een slechte acquisitie. Maar door screening worden beslissingen genomen op basis van onbetrouwbare informatie.
De meeste executive teams kennen dit nummer niet. Het wordt niet netjes weergegeven in de P&L. Dit wordt door alle afdelingen heen verspild: de tijd van managers wordt verspild door het lastig vinden van nieuwe medewerkers, de teamproductiviteit gaat verloren tijdens langdurige onboarding, de aanwervingskosten worden verdubbeld wanneer een rol opnieuw moet worden ingevuld. De rekening wordt in termijnen betaald, dus je kunt hem gemakkelijk missen. Maar het betaalt veel.
JE MEET HET VERKEERDE
Dit is wat dit zo frustrerend maakt: bij de meeste organisaties is er veel meer aan de hand dienst gegevens dan ze ooit hadden. Ze houden de invultijd bij, de kosten per aanwerving, het acceptatiepercentage van aanbiedingen en het aantal aanvragers per bron. Volledig dashboard. Ieder kwartaal wordt gerapporteerd aan het management. En op de een of andere manier blijven dezelfde kostbare fouten plaatsvinden: indrukwekkende cv’s die de negentig dagen niet overleven, kandidaten die elk vakje met hun diploma’s aanvinken en niets opleveren.
De gegevens mislukken niet omdat er niet genoeg zijn. Het mislukte omdat het het verkeerde meette. Invultijd vertelt u hoe snel u kandidaten verwerkt. Dit zegt niets over de vraag of u de juiste persoon heeft aangenomen. Dit zijn fundamenteel verschillende vragen, en de meeste rekruteringsstatistieken zijn alleen toegerust om de eerste vraag te beantwoorden.
De gevolgen van deze mislukte metingen omvatten niet alleen slechte individuele rekrutering. Gezamenlijk onderzoek van Harvard Business School en het Burning Glass Institute ontdekte dat minder dan 1 op de 700 werknemers bij bedrijven die op vaardigheden gebaseerde wervingsinitiatieven aankondigden daadwerkelijk door deze veranderingen werden beïnvloed. Van elke 700 mensen die worden aangenomen bij een bedrijf dat zich openlijk inzet voor het beoordelen van kandidaten op basis van vaardigheden en niet op kwalificaties, krijgen 699 van hen nog steeds een baan op de ouderwetse manier.
Dit is een belangrijke bevinding, niet omdat op vaardigheden gebaseerde werving een gebrekkig idee is, maar omdat het precies laat zien waarom de financiële blootstelling niet afneemt. Het probleem is genoemd, maar er is nog geen meetsysteem gebouwd dat dit probleem echt kan oplossen.
Het wetenschappelijke bewijs waarom dit financieel van belang is, is duidelijk. Belangrijke meta-analyses van 2022 in Tijdschrift voor Toegepaste PsychologieUit een van de meest rigoureuze heronderzoeken van onderzoek naar personeelsselectie in de afgelopen decennia bleek dat de screening van cv’s geldigheidscoëfficiënten opleverde in het bereik van 0,2 tot 0,3. In de praktijk is het gebruik van een cv om te voorspellen of iemand goed zal presteren net zo betrouwbaar als het gebruik van zijn of haar reistijd. Het is een stukje informatie dat gemakkelijk te meten is, maar je bijna niets zegt over hoe iemand daadwerkelijk zal presteren.
Elk jaar wanneer een organisatie cv’s en referenties doorzoekt, neemt zij de belangrijkste HR-beslissingen met behulp van een hulpmiddel waarvan uit onderzoek blijkt dat het niet beter is dan toeval. En ze betalen herhaaldelijk voor de resultaten die door die tools worden gegenereerd.
EEN BETERE MANIER
Er zijn aanwijzingen dat er een betere manier is. Workday-personeelsonderzoek 2025 Uit werkgelegenheidsonderzoek uit 2025 bleek dat aanwerven op basis van aangetoonde vaardigheden vijf keer meer voorspellend is voor de prestaties op het werk dan aanwerven om educatieve redenen – en meer dan twee keer zo voorspellend als aanwerven op basis van werkervaring. Deze voorspellende hiaten vertalen zich rechtstreeks in financiële termen: minder mislukte werknemers, lagere vervangingskosten, snellere tijd tot productiviteit en minder wrijving voor managers en teams.
Er zit ook een inkomstenkant aan deze vergelijking die minder aandacht krijgt. McKinsey-onderzoek heeft een productiviteitskloof van 800% vastgesteld tussen mensen die goed en slecht presteren in complexe banen. Acht keer de output. Dezelfde titel. Dezelfde rol. Hetzelfde salaris. Wanneer wervingssystemen zijn ontworpen rond het screenen van diploma’s in plaats van het beoordelen van vaardigheden, presteren ze consequent slecht bij het identificeren van kandidaten voor de goede zaak, omdat de competenties die uitzonderlijke prestaties aandrijven zelden op cv’s worden aangekondigd.
Organisaties die uitblinken in talent vermijden niet alleen slechte aanwervingen. Ze hebben toegang tot fundamenteel verschillende prestatieniveaus. Dat is geen talentstrategie-argument. Dat is het inkomensargument.
Medische scholen werden twintig jaar geleden met een soortgelijke versie van dit probleem geconfronteerd. Traditionele toelatingsgegevens (cijfers, testscores, institutionele stamboom) voorspellen wie voor de test kan slagen. Ze zijn minder betrouwbaar in het voorspellen wie uitstekende artsen zullen worden. Topscholen beginnen kandidaten te beoordelen op basis van bewezen vaardigheden en traject, in plaats van op basis van verzamelde kwalificaties. Kandidaten die in dit raamwerk worden aangenomen, zijn niet alleen in staat om hun collega’s met een grotere geloofwaardigheid te evenaren. Vaak presteren ze beter.
Ook de rekrutering van bedrijven bevindt zich op een soortgelijk keerpunt. De methodiek is er. De bewijsbasis is gelegd. Wat in de meeste organisaties ontbreekt, is de beslissing om wervingscijfers te koppelen aan financiële resultaten, en de functie voor beide verantwoordelijk te houden.
De vraag voor CEO’s en CFO’s is niet of uw rekruteringsfunctie betere tools nodig heeft. Het probleem is of u de schade die uw huidige aanpak veroorzaakt, kunt verantwoorden. De meeste organisaties kunnen dit niet, omdat ze nog nooit een meetsysteem hebben gebouwd dat deze kosten zichtbaar kan maken. Totdat dat gebeurt zal de begrotingslijn blijven bloeden, loon na loon, kwartaal na kwartaal, zodat niemand het hoeft uit te leggen.
Het is geen kwestie van talent. Het is een kwestie van meten. En meetproblemen kunnen volledig binnen de controle van het leiderschap worden opgelost.
Natasha Nuytten is CEO van CLARA.
