Salarisonderhandelingen zijn misschien wel het meest gevreesde onderdeel van elk sollicitatiegesprek, maar dat betekent niet dat je dit moet overslaan.
Executive onderhandelingscoach Jacob Warwick heeft cliënten begeleid bij onderhandelingen, transities en exits met hoge inzet, en hij moedigt mensen aan om opnieuw te proberen over salarisonderhandelingen, zelfs als dit nog nooit eerder is gelukt.
Hij vertelde Business Insider dat als kandidaten hun vertrouwen door één slechte ervaring laten wankelen, ze het risico lopen een “korting van 10%” te krijgen in hun volgende functie. Zeker in het begin van je carrière, zegt hij Het is normaal dat je veel van deze onderhandelingen verliest – maar dat is geen reden om te stoppen met vragen.
“Je moet je echt op je gemak voelen als je je ongemakkelijk voelt”, zegt Warwick, die heeft gewerkt met leidinggevenden, atleten en Hollywood-talent.
Warwick, tevens CEO van loopbaanadviesbureau ThinkWarwick Global, zegt dat sollicitatiegesprekken eigenlijk gaan over jezelf verkopen aan potentiële werkgevers. Net als al het andere is dit iets dat je in de loop van de tijd kunt verbeteren.
Dit zijn vier veel voorkomende fouten die hij ziet bij werkzoekenden doen bij onderhandelen:
1. Focussen op het verleden
Warwick zegt dat kandidaten zich niet moeten concentreren op hun vroegere of huidige salarissen. Ze moeten het doen focus op de waarde die ze met zich meebrengen in de toekomst. Hij zegt dat het loon dat je in je laatste rol ontving een ‘zombienummer’ was, en je wilt niet dat dat nummer je achtervolgt.
In sommige staten is het voor rekruteringsmanagers illegaal om te vragen wat je eerder hebt verdiend. Hoewel het niet illegaal is, kunt u het delen van deze informatie het beste vermijden. Niet alleen zal dat getal de perceptie van de recruiter over wat je betaald zou moeten krijgen, aantasten, het zal je ook in een vaste mindset houden over wat je verdient.
2. Laat de rekruteringsmanager het sollicitatiegesprek controleren
Warwick zegt dat kandidaten de sollicitatieprocedure niet door wervingsmanagers moeten laten controleren. Dat betekent dat ze tijdens het gesprek vragen moeten stellen. Het is belangrijk om duidelijk te maken waarom je in de zaal bent en te verkopen wat je te bieden hebt, zegt hij.
In plaats van recruiters na een telefoontje een e-mail te sturen en te vragen naar de volgende stappen, zegt Warwick dat kandidaten aan het einde van het sollicitatiegesprek moeten vertellen waar ze naar op zoek zijn in de volgende stappen en met wie ze daarna graag willen praten.
De kandidaat kan bijvoorbeeld voorstellen contact op te nemen met verschillende teamleden om beter te begrijpen hoe ze zullen samenwerken, en zelfs een laatste gesprek met een topmanager voorstellen en vragen of er iets is dat moet worden aangepakt.
“Verwijder een deel van de cognitieve frictie door te zeggen: ‘Ik ga waarde halen uit het praten met deze mensen, en ik ga jou waarde geven op basis van wat ik heb geleerd'”, zei Warwick, eraan toevoegend dat elke kandidaat die probeert te begrijpen hoe iedereen samenwerkt, zichzelf heeft gedifferentieerd.
3. Wacht tot het einde om te onderhandelen
Uw salarisonderhandelingen beginnen veel sneller dan je denkt, zegt Warwick – maar niet noodzakelijkerwijs door je verwachtingen in het eerste gesprek kenbaar te maken.
‘Je hoeft niet meer te onderhandelen als je het aanbod eenmaal hebt gekregen,’ zei Warwick. “Het meeste werk is gedaan.”
Warwick zegt dat alles wat je vóór het sollicitatiegesprek hebt gedaan, jouw waarde duidelijk maakt. Dat omvat alles, van hoe u omgaat met recruiters tot de foto’s die u op LinkedIn heeft.
Warwick zegt dat het de taak van een kandidaat is om tijdens het hele sollicitatieproces het wervingsteam ervan te overtuigen dat ze zo goed begrijpen wat er moet gebeuren dat er geen echte concurrentie is. Op dat moment zal het bedrijf niet bereid zijn zich te verzoenen.
“We onderscheiden je door dat hele proces heen. Ik noem het de wig drijven”, zei Warwick.
4. Vraag om feedback als je klaar bent
Warwick zegt dat het belangrijk is om feedback te krijgen tijdens het sollicitatieproces.
‘Daar heb je de hele tijd om gevraagd,’ zei Warwick. “En het leert je hoe je moet verkopen.”
Coaches zeggen dat je vragen moet stellen als: “Wat doen andere kandidaten wat ik niet doe?” Of vraag de rekruteringsmanager of er iets is dat hij/zij in het antwoord heeft weggelaten en dat hem of haar zorgen baart.
Dit dwingt de recruiter om op dit moment een gesprek te voeren, zodat jij jezelf kunt verdedigen.
Warwick voegt eraan toe dat een goede truc is om het gewoon te doen vroeg de interviewer om je te trainen. Als de volgende stap in het interviewproces bijvoorbeeld het spreken met de CEO is, moet u de interviewer vragen of u iets namens hem of haar moet overbrengen of zeggen voordat u belt. Door recruiters in een coachingspositie te plaatsen, zullen ze je eerder ondersteunen.
“Wat willen coaches het liefst? Coaches willen dat hun spelers succesvol zijn”, zei Warwick.
