De technologie-industrie heeft zich hier de afgelopen jaren op geconcentreerd AI als een productiviteit zoekmachines, code herschrijven, zoeken optimaliseren en klantenservice op grote schaal automatiseren. Nu is er een complexere transformatie gaande, met AI-agenten wenden tot menselijke hulpbronnen. Een nieuwe golf van startups en ondernemingsplatforms beweert dat algoritmen kandidaten sneller kunnen screenen, verloop kunnen voorspellen en loopbaantrajecten kunnen aanbevelen dan managers. De toonhoogte is eenvoudig. AI belooft minder administratief werk en consistentere besluitvorming. Naarmate deze systemen grotere verantwoordelijkheden op zich nemen, beginnen ze opnieuw te definiëren wat wordt bedoeld met ‘menselijk’ in human resources.
“Deze zorgen zijn terecht, omdat HR, in tegenstelling tot andere bedrijfsfuncties, rechtstreeks invloed heeft op de levens, carrières en identiteiten van mensen, waardoor de normen voor vertrouwen en verantwoordelijkheid veel hoger zijn”, zegt Mahe Bayireddi, CEO van HR tech unicorn. Fenomeen.
Verschillende bedrijven ontwikkelen tools voor het herontwerpen van personeelsbestand onder leiding van AI, en integreren intelligente agenten in de mix dienstondersteuning van medewerkers en interne mobiliteit. En worstelen met hoe we dat kunnen doen zonder de ‘mensen’ in menselijk kapitaal te verliezen.
In dit premiumverhaal leer je:
- Hoe leiders op vier grote AI-aangedreven HR-platforms agenten empoweren zonder de betrokken mensen te vergeten
- Waarom de enorme kansen in de technologie HR helpen de vraag van de C-suite naar snelle adoptie van AI in evenwicht te brengen
- De belangrijkste risico’s blijven onopgelost nu we van automatisering naar autonomie evolueren
“Wat we nu zien is wat ik zou omschrijven als een faseverschuiving”, aldus Bayireddi. “Er bestaat veel angst rond banenverlies, maar het raamwerk is nog niet compleet. De rol van HR verdwijnt niet zomaar. Het wordt gedeconstrueerd en opnieuw opgebouwd.”
HR verschuift van procesautomatisering naar AI-uitvoering
Het nieuwe platform van Phenom biedt een kijkje in hoe deze verandering daadwerkelijk zou kunnen plaatsvinden.
HR-gegevens zijn zeer gevoelig, waardoor er bezorgdheid ontstaat dat bevooroordeelde of onduidelijke algoritmen kunnen leiden tot discriminatie of claims voor arbeidsongeschiktheid dienst en beëindigingsbesluiten. Mohit Bhende, mede-oprichter en CEO van technisch wervingsplatform Karat, zegt dat gefragmenteerde bestaande systemen deze uitdaging nog moeilijker maken, omdat veel organisaties nog steeds afhankelijk zijn van losgekoppelde tools.
“We zitten ergens daar tussenin, omdat de kloof tussen visie en realiteit groter is dan de meeste leveranciers toegeven”, aldus Bhende. Snel bedrijf. “AI is niet goed in het waarderen van context, organisatiegeschiedenis of het soort stilzwijgende kennis dat iemand echt waardevol maakt voor een team.”
Het nieuwe platform van Phenom, WorkOps, weerspiegelt een bredere evolutie. Het bedrijf heeft een agentarchitectuur ontwikkeld die is ontworpen om workflows te orkestreren, met gecentraliseerde motoren die agenten in realtime beheren, beleid afdwingen en beslissingen verbeteren wanneer menselijk toezicht nodig is. In de praktijk begint HR op een besturingssysteem te lijken.
Mahe zei dat er binnen het bedrijf structurele spanningen aan het ontstaan waren. CEO’s en CIO’s werken eraan om de adoptie van AI te versnellen om efficiëntie en concurrentievoordeel te bereiken. Chief People Officers en HR-leiders dringen aan op voorzichtigheid, omdat zij erkennen dat zij verantwoordelijk zijn voor de menselijke impact.
“De realiteit is dat door mensen aangestuurde systemen vaak niet zo snel kunnen bewegen als technologie, dus deze spanningen zijn niet alleen te verwachten, maar ook onvermijdelijk”, zei hij. “In HR, vooral op gebieden als talentwerving en talentmanagement, zijn beslissingen vaak gebaseerd op ervaring, intuïtie en beperkte data. Met AI worden die workflows meer datagedreven en transparanter en kunnen ze de operationele resultaten verbeteren als ze correct worden geïmplementeerd.”
De adoptie blijft ongelijk. Een aantal onderzoek suggereert Het wereldwijde gebruik van AI in HR varieert tussen 21% en 45% van de organisaties, terwijl diepe integratie tussen 12% en 31% ligt. Ongeveer 62% van de HR AI-fouten wordt veroorzaakt door slechte datakwaliteit en gebrek aan context.
Phenom zegt dat zijn aanpak op deze hiaten is gericht. Het platform is gebouwd rond bedrijfsspecifieke context en beperkingen die tijdens de implementatie worden bepaald, waarbij gebruik wordt gemaakt van modellen als Claude, OpenAI en Gemini, evenals kleine, aangepaste systemen. Het doel is om AI af te stemmen op de complexiteit van bedrijfs- en werknemersgegevens.
“Agentic AI kan niet alles end-to-end aan. Het ontbreekt aan contextueel begrip en gezond verstand, dus volledig vertrouwen op AI zal inconsistenties en risico’s in de bedrijfsactiviteiten veroorzaken”, aldus Phenom COO, Hari Bayireddy. “We proberen eerst de industrie te begrijpen, gegevens uit verschillende bronnen te verzamelen en deze op de juiste manier te organiseren, waardoor semantische lagen worden gecreëerd die het AI-systeem kan begrijpen. Zonder die basis kan generatieve of agent-AI geen zinvolle resultaten opleveren.”
De snelgroeiende markt voor AI-aangedreven HR-platforms
Phenom maakt deel uit van een bredere beweging richting AI-native HR, maar het platform biedt een concreet voorbeeld van hoe leveranciers denken dat deze transitie in de praktijk zal werken. Startups als Eightfold AI, Beamery en Gloat richten zich op vaardighedenintelligentie en interne mobiliteit. Enterprise-platforms, waaronder Workday, SAP SuccessFactors en Oracle Cloud HCM, integreren generatieve AI en agenten rechtstreeks in HR-workflows.
Salesforce heeft onlangs Agentforce for HR Service gelanceerd, dat AI-agenten integreert in een systeem waarmee werknemers verlof kunnen aanvragen of HR-zaken kunnen volgen via een conversatie-interface. Het platform maakt gebruik van uniforme bedrijfsgegevens, inclusief beleid en werknemersprofielen, om in realtime te reageren en acties uit te voeren.
“Nu business- en HR-leiders melden dat 41% van hun tijd wordt besteed aan ‘zero value’-taken (verwijzend naar een Deloitte-studie), bereidt de sector zich niet langer alleen voor op verandering – ze bereikt een breekpunt”, schreef Kishan Chetan, GM van Agentforce Services bij Salesforce, in een e-mail aan Snel bedrijf. “In feite zeggen we vaak dat het tijdperk van de ‘portal-to-ticket’ dood is. Agenten kunnen routinematige vragen autonoom helpen oplossen, waardoor leiders zich kunnen concentreren op wat alleen mensen kunnen doen: het opbouwen van een hoogwaardige cultuur en strategische talentontwikkeling.”
Chetan zegt dat de langetermijnvisie erop gericht is dat mensen en agenten samenwerken. Niet iedereen is ervan overtuigd dat deze veranderingen de goede kant op gaan.
Een onvermijdelijke maar onzekere toekomst
Experts stellen dat de verschuiving van automatisering naar autonomie nieuwe risico’s met zich meebrengt, vooral op domeinen waar beslissingen directe gevolgen hebben voor mensen. Regelgeving is één factor. Nieuwe wetten in de VS en Europa beginnen te reguleren hoe bedrijven AI gebruiken bij rekrutering, met name met betrekking tot vooringenomenheid, transparantie en kandidatenrechten. In 2025 kregen Workday en Amazon te maken met grote claims van AI-gedreven werkgelegenheidsvooroordelen, wat resulteerde in meer toezicht en politieke druk om duidelijkere regelgeving te implementeren.
Maar regelgeving is slechts een deel van de uitdaging.
“Op HR-gebied, waar beslissingen rechtstreeks van invloed zijn op mensen, zijn de grootste zorgen verborgen vooroordelen en een te grote afhankelijkheid van AI als beslisser, in plaats van als signaalgenerator”, zegt Dr. Helen Gu, oprichter en CEO van InsightFinder AI.
Gu merkt op dat AI nog steeds worstelt met minder tastbare factoren zoals context, samenwerking en cultuur. “Er bestaat een reëel risico dat modellen te veel aanpassen aan wat kan worden gemeten, terwijl ze negeren wat er echt toe doet,” zei hij. “Als systemen van invloed zijn op de werving of personeelsplanning, heb je continu inzicht nodig in hoe die modellen zich gedragen en waar de veranderingen naartoe gaan.”
Anderen wijzen op strategische risico’s.
“Organisaties zullen waarschijnlijk AI gebruiken om gebroken strategieën efficiënter uit te voeren”, zegt Hemant Kapadia, CFO bij Anaplan. “Toepassing van AI-agenten in deze omgevingen is geen vooruitgang. Het automatiseert simpelweg de chaos met een snelheid die mensen niet kunnen beheersen.” Hij zei dat het bedrijf zich uitsluitend richtte op automatisering en kostenreductie, waardoor een systeem ontstond dat moeilijk te begrijpen en te beheren was. “De echte kans is om AI te gebruiken als een informatielaag voor besluitvorming die de groei stimuleert.”
Leveranciers die deze systemen bouwen verwerpen het idee dat AI het menselijk oordeel vervangt. Ze zeggen dat de meeste AI-output probabilistisch is en nog steeds interpretatie vereist, vooral bij besluitvorming waarbij veel op het spel staat. “Ons systeem is zo ontworpen dat de uiteindelijke beslissing, of het nu gaat om aanwerving of interne promotie, in de handen van mensen blijft. Die balans is erg belangrijk”, aldus Mahe.
Chetan voegde eraan toe dat AI-agenten “een aanvulling zijn op het menselijk oordeel, en geen vervanging”, en merkte op dat de eisen van moderne HR al groter zijn dan wat teams handmatig aankunnen. Als je van leiders verwacht dat ze op elke vraag reageren en elke uitkomst in de gaten houden, riskeer je uitputting in een toch al zeer beperkte functie.
Als de visie van Phenom klopt, zullen bedrijfsleiders te maken krijgen met toenemende druk om een complexer personeelsbestand te beheren en zich tegelijkertijd aan te passen aan snelle technologische veranderingen. Het integreren van AI in HR vereist het herwerken van organisatiesystemen en onderliggende datastructuren, evenals nieuwe rollen gericht op toezicht.
“Er ontstaat een geheel nieuwe categorie van werk, waarbij iemand voortdurend observeert hoe agenten zich gedragen, identificeert waar systemen kapot gaan en besluit wanneer in te grijpen, of dat nu betekent dat mensen erbij betrokken moeten worden of dat de orkestratie zelf opnieuw moet worden gekalibreerd. Naarmate organisaties agenten breder inzetten, verwacht ik dat de aard van de rol van HR zal evolueren, waardoor bedrijven betere beslissingen kunnen nemen met duidelijke, traceerbare verantwoordelijkheid”, aldus Mahe.
