Lucía Vázquez voor BI
Op een recente doordeweekse middag zat Match Group-manager Chine Mmegwa aan zijn bureau in een kantoor in New York en staarde naar zijn team via een gemonteerd tv-scherm.
De bijeenkomst was vergelijkbaar met andere die hij leidde tijdens zijn eerste jaren bij het datingappbedrijf, alleen met meer gezichten. Dat komt omdat hij nu leiding geeft aan een twintigtal medewerkers, waaronder zes directe ondergeschikten. Vóór november gaf hij leiding aan een team van slechts drie mensen en had hij één direct rapport.
Het bredere mandaat van Mmegwa weerspiegelt het nieuwe normaal in Amerikaanse bedrijven, waar minder middenmanagers toezicht houden op meer werknemers. Beslissingen worden nu sneller genomen, zei Mmegwa, maar ze worden bijna elke minuut genomen.
“Ik moet mijn tijd strakker beheren”, zegt Mmegwa, 35, senior vice-president strategie, bedrijfsontwikkeling en bedrijfsvoering bij Match Group. “Mijn agenda is mijn gids.”
De grote afvlakking van het Amerikaanse bedrijfsleven
In de afgelopen jaren middenmanagement gelederen – de bazen die tussen de uitvoerende leiders en het frontliniepersoneel zitten – zijn gekrompen. Bedrijven als Meta, Citigroup, UPS en Amazon hebben geprobeerd hun activiteiten te vereenvoudigen te midden van de groeiende economische onzekerheid en de toegenomen uitgaven aan AI.
Lucía Vázquez voor BI
Bedrijven adverteerden in 2025 12,3% minder middenmanagerbanen dan in 2024, hoewel het totale aanbod ook daalde, zo blijkt uit vacaturesite Indeed.
Nu worden de overgebleven middenmanagers ‘megamanagers’, belast met het toezicht houden op grotere teams. Uit een onderzoek van Gallup in januari bleek dat het gemiddelde aantal mensen dat rechtstreeks aan managers rapporteert, is gestegen van 10,9 in 2024 naar 12,1 vorig jaar.
Match Group, eigenaar van meer dan twintig datingapps, waaronder Tinder, Hinge en OKCupid, vormt geen uitzondering op deze trend. Het in Dallas, Texas gevestigde bedrijf reduceert zijn personeelsbestand begin 2024 met 13%, oftewel ongeveer 325 werknemers. Destijds kreeg Match Group te maken met druk van activistische investeerders vanwege de afname van het Gen Z-gebruikersbestand. Maar AI werd niet als excuus gebruikt.
“We hebben in de eerste plaats geherstructureerd om managementlagen te verwijderen”, vertelde Match Group Chief Operating Officer Hesam Hosseini aan Business Insider. “Het idee is om sneller te bewegen.”
Vorig jaar nam Spencer Rascoff, medeoprichter van de Zillow Group, de toppositie over en zette een ommekeer in gang, inclusief aanvullende training voor de nieuwe en middenmanagers van het bedrijf. Er worden bijvoorbeeld een hele dag face-to-face workshops gehouden om hen te helpen de manier waarop zij leiding geven te versterken, waarbij de nadruk ligt op onderwerpen als het opbouwen van teamvertrouwen. Mmegwa deed mee en zei dat het de moeite waard was.
“Human resources management wordt vaak onderschat vanwege de uitdaging die het met zich meebrengt”, zegt hij.
Toen hem werd gevraagd of hij extra loon kreeg met zijn nieuwe rol, lachte hij. “Ik denk dat je ervan uit moet gaan dat ik een rationeel mens ben.”
Minder lagen, langere uren
De recente virtuele discussies onder leiding van Mmegwa omvatten drie opeenvolgende bijeenkomsten van ongeveer 90 minuten. Medewerkers van drie teams kwamen buiten de camera in en uit, en één lid deed live mee. Ze zijn op zoek naar manieren om de onderzoeks- en enquêtegegevens die ze hebben verzameld toe te passen in hun productontwikkelingspijplijn.
Lucía Vázquez voor BI
Toen het allemaal voorbij was, wist Mmegwa precies wat hij wilde dat zijn rapporten vervolgens zouden doen; een resultaat dat volgens hem meer tijd en moeite zou hebben gekost als de meeste van hen nog steeds aan andere managers zouden rapporteren.
Vóór de herstructurering ‘hadden we meer vergaderingen dan nodig was’, zei hij.
Over het geheel genomen logt Mmegwa nu echter ongeveer 10 uur meer per week omdat het aantal mensen dat hij begeleidde groter was en omdat ze verspreid waren over drie continenten.
Naast het leiden van groepsvergaderingen en het regelmatig bespreken van zaken met externe partners, houdt hij ook wekelijkse persoonlijke ontmoetingen met zijn directe ondergeschikten en tweemaandelijkse persoonlijke ontmoetingen met de rest van zijn team.
Uitwisseling van geweldig management
Het slanker maken van het personeelsbestand kan barrières wegnemen, de verantwoordelijkheid verduidelijken en goed presterende teams meer toegang geven tot de C-suite, zegt Chris Kaufman, een leiderschapsconsulent in Detroit. Maar deze verschuiving gaat vaak gepaard met compromissen.
Wanneer middenmanagers grotere teams overnemen, zullen ze zich gedragen als brandweerlieden en reageren op urgente problemen in plaats van strategisch leiding te geven, zei hij.
Een ander potentieel nadeel is dat werknemers zich terugtrekken als managers het te druk hebben om hen te helpen problemen op te lossen, complimenten te geven of waardering te tonen, zegt Allison Vaillancourt, een leidinggevende bij HR-adviesbureau Segal.
Lucía Vázquez voor BI
“Als mensen zich niet gewaardeerd voelen, zullen ze gaan nadenken over weggaan of doen wat nodig is om hun baan te behouden,” zei hij.
Mmegwa probeert zijn relatie met zijn team sterk te houden door de belangen van iedereen buiten het werk te kennen. Onlangs zei hij dat hij hoorde dat een van zijn teamleden een marathon liep.
‘Door die persoonlijke dingen in gedachten te houden, kan ik met empathie leiding geven’, zei hij. “Mensen werken beter als ze zich echt verzorgd voelen.”
‘Iedereen gaat een stapje hoger’
Natuurlijk gaan de dingen niet altijd volgens plan. In rapporten werd Mmegwa soms gevraagd om deel te nemen aan vergaderingen die niet in zijn agenda stonden, waardoor hij zijn schema meteen moest aanpassen. Op andere momenten moet hij ze misschien aanmoedigen om hun eigen beslissingen te nemen.
“Ik kan niet de manager zijn van zoveel mensen en toch degene zijn die in elke behoefte kan helpen”, zei Mmegwa. Aanvankelijk zei hij dat hij iedereen in zijn team vroeg: Welke beslissingen kun je nemen zonder mij?
Om Match Group als plattere organisatie succesvol te maken, is het stimuleren van medewerkers om zo zelfstandig mogelijk te werken cruciaal, zegt Mmegwa. Hij wil dat zijn volk voldoende vertrouwen in zichzelf heeft om met vertrouwen beslissingen te kunnen nemen.
“Dit alles werkt alleen als iedereen in actie komt”, zei hij.
