Het Amerikaanse bedrijfsleven gelooft dat zij geen vooroordelen meer hebben. Maar deze regering heeft nog steeds een heel specifiek idee van hoe autoriteit eruit ziet, en dat is heel mannelijk. Dit is een complexe kwestie waar de meeste mannen mee te maken krijgen– En voor homomannen is het nog somberder. Vooral voor degenen die buitenshuis werken.
Voor homomannen is succes op de werkvloer altijd afhankelijk geweest van ‘correct’ homogedrag. De heerlijke soort; een die gemakkelijk past in de bestaande leiderschapscultuur: netjes, kalm, zelfverzekerd zonder expressief te zijn, en voorzichtig om niet ‘te homo’ over te komen in de manier waarop iemand spreekt, zich kleedt of leiding geeft. Kortom, mannelijk.
Deze dynamiek wordt gevormd door onuitgesproken culturele hiërarchieën van seksualiteit. Deze hiërarchie is een informeel en krachtig idee van welke soorten homo’s worden beschouwd als ‘professioneel’, ‘gezaghebbend’ of ‘klaar om leiders te zijn’, en welke niet. Recente tegenslagen in DEI-programma’s, stijgend anti-LGBTQ-sentiment en recordhoogtes vijandige wetgeving bestaande spanningen verergeren.
Openlijk homo zijn is een ingewikkelde minderheidservaring, vooral omdat veel mensen niet openlijk homo zijn. Deskundigen schatten dat 83% van degenen die zich identificeren tot het LGBTQ-spectrum behoort verbergt zijn oriëntatie.
Op het werk zijn is nog complexer. “Als je er niet bent, is de kans groter dat je wordt gediscrimineerd dan als je er niet bent – ongeveer drie keer zoveel kans”, zegt Brad Sears, een vooraanstaand onderzoeker aan de Universiteit van Californië, Los Angeles en oprichter van het Williams Institute van de School of Law, dat onderzoek doet naar beleid rond seksualiteit en gender. Onderzoek uit 2024 meld dat Bijna de helft van de LGBTQ-werknemers is niet uit de kast gekomen bij hun superieuren, en 47% van de LGBTQ-werknemers heeft te maken gehad met intimidatie of discriminatie vanwege hun seksualiteit.
Het soort discriminatie waarover hij spreekt is vaak geen openlijke homofobie. Dit is een subtiele barrière die bekend staat als het “glazen homoplafond”: een onzichtbare kracht die de vooruitgang van homomannen beperkt en in het geheim degenen bevoordeelt die blijk geven van de “juiste” vorm van mannelijkheid.
Impliciete vooringenomenheid in actie
Afgelopen zomer maakte Jerry kans op een managementpromotie bij wat hij dacht dat een vooruitstrevend technologiebedrijf was, waar hij nog steeds werkt. Na een aantal jaren, goede recensies en een goede relatie met het leiderschap, ging hij ervan uit dat hij de juiste match zou zijn. In plaats daarvan werd een jonge collega, die er nog maar twee maanden werkte, haar manager. (Jerry spreekt tegen Snel bedrijf onder een pseudoniem om te beschermen tegen mogelijke vergelding.)
Jerry kreeg kort daarna promotie, samen met een hoger salaris en verantwoordelijkheden, maar organisatorisch gezien was dit een zijwaartse stap, en het was teleurstellend. “Ik ben erg opgewonden om eindelijk wat managementervaring op te doen”, zei Jerry.
Hij vermoedde dat de keuze te maken had met zijn seksualiteit. Ze identificeert zichzelf niet als vrouwelijk, maar gaat ervan uit dat anderen haar zo zien. ‘Ik ben wat je ‘flamboyant’ zou noemen,’ zegt hij met een uitgestreken gezicht. “Mensen weten dat ik homo ben als ik mijn mond opendoe.”
Jerry was een zelfverzekerde man en dat is wat we allemaal zouden moeten zijn – onszelf – maar sindsdien is hij bang dat dit betekent dat mensen hem niet serieus zullen nemen.
Deze zorgen werden bevestigd toen een leider van de C-suite tegen Jerry’s collega Laura (ook een pseudoniem) zei dat hoewel “ze allemaal” Jerry aardig vonden en zijn bijdragen waardeerden, ze iemand met meer “gezag” wilden. Laura heeft vier jaar met Jerry samengewerkt. Hij was ‘een sterke en beslissende leider’, vertelde hij me.
Helaas ondersteunt onderzoek de hypothese van Jerry. Een onderzoek uit 2023 gepubliceerd in het tijdschrift Geslachtsrollen ontdekte dat beiden heteroseksueel waren En homoseksuele mannen geven de voorkeur aan mannelijk uitziende mannen, ongeacht hun seksualiteit, voor leidinggevende posities. Dit is misschien niet verrassend, vooral in onze huidige samenleving, die steeds meer waarde hecht aan een bekrompen kijk op traditionele mannelijkheid.
“De samenleving lijkt te veronderstellen dat een hoger niveau van mannelijkheid gelijk staat aan een leider”, zegt Ryan Federo, docent aan de Universitat Autònoma de Barcelona in Spanje, die LGBTQ-gerelateerde onderwerpen in de hogere regionen van het bedrijfsleven heeft bestudeerd.
Homomannen zijn ook niet de enige LHBTQ+-werknemers die soortgelijke obstakels op de werkvloer ervaren. federo een blog publiceren identificeerde in juli 2024 een ‘glazen regenboogplafond’ dat LGBTQ-individuen verhindert topposities in het bedrijfsleven te bereiken, inclusief bestuurslidmaatschap. Hij wees erop dat LHBTQ+-individuen in 2023 deze posities bekleden minder dan 1% beschikbare bestuurszetels.
“Acceptabel” homogenre.
In 2020 oordeelde de Hoge Raad Bostock versus Clayton County dat Titel VII van de Civil Rights Act LGBTQ-werknemers beschermt tegen discriminatie op de werkplek. Op papier is de vraag beantwoord of homomannen onbevooroordeeld kunnen werken. Maar er speelt hier een concept dat ‘hegemonische seksualiteit’ wordt genoemd: de dominante, geïdealiseerde en vaak onbetwiste normen met betrekking tot seksuele geaardheid, gedrag en identiteit binnen een cultuur.
“Als je ooit iemand hebt horen omschrijven als ‘te homo’, dan begrijp je het concept van hegemonische seksualiteit al”, legt socioloog Travis Speice uit, die onderzoek doet naar seksualiteit en gender.
“Deze hiërarchie is volledig subjectief, maar door herhaalde interacties zijn groepen mensen het uiteindelijk eens – vaak impliciet – over welke vorm van seksualiteit sociaal wenselijk is. Homoseksuele mannen en heteromannen zorgen voor elkaar. Of ze zich daar bewust van zijn, doet er niet toe. De sleutel is dat het gebeurt. ”
Dit komt tot uiting in vage prestatiefeedback: iemand krijgt te horen dat hij “niet genoeg leiderschapsmateriaal heeft”, dat hij “gravitas” mist, of dat hij “subtieler” moet zijn, zonder dat iemand ooit zegt wat er precies moet veranderen.
“Omdat uit onderzoek blijkt dat ideeën over professionaliteit en mannelijkheid vaak hand in hand gaan,” zegt hij, “worden uitingen die als ‘te homo’ worden beschouwd ook eerder als ‘onprofessioneel’ bestempeld.’ Dit is wat Jerry denkt dat er met hem gebeurt, zelfs bij een vooruitstrevend bedrijf dat zijn DEI-programma niet heeft teruggedraaid.
“We beschouwen de federale overheid vaak als een krachtige beschermer van de rechten van werknemers om vrij te zijn van discriminatie en intimidatie”, aldus Sears. Maar “dat is aanzienlijk veranderd in het eerste jaar van de regering-Trump.”
Toen president Donald Trump aantrad voor zijn tweede termijn, een van zijn eerste uitvoeringsbesluiten heeft Executive Order 13672 uit het Obama-tijdperk ingetrokkendat expliciet discriminatie op basis van seksuele geaardheid en genderidentiteit verbiedt voor federale werknemers en contractanten.
Er lijkt echter nog steeds sprake te zijn van een gezamenlijke inspanning van de regering om zichzelf af te schilderen als LHB-vriendelijk, zo niet noodzakelijkerwijs LHBTQ-vriendelijk. A New York Times titelfunctie De grote homoregering van Donald Trump het benadrukken van homomannen die met succes de bedrijfsladder in de overheid hebben beklommen. Op het eerste gezicht suggereert dit dat je homoseksueel en succesvol kunt zijn. Bij nader inzien is het patroon opvallend: overwegend blank, conventioneel mannelijk en visueel gecodeerd als ‘gezaghebbend’.
‘Creep-kapsel. Raamkostuum. Golfshort’, luidde het artikel. “Ze zijn niet het soort mensen dat graag hun voornaamwoorden aan iemand vertelt of het woord ‘queer’ gebruikt.”
Dit is de bedrijfsversie masc-voor-masc: Je kunt homo zijn, zolang je maar betrouwbaar “een man” bent.
Individueel succes is niet hetzelfde als structurele rechtvaardigheid
Ik vroeg veel homomannen op sociale media en beroepsgroepen of hun carrière door hun homoseksualiteit in de weg stond. Sommigen, zoals Jerry, zeggen ja. Anderen houden vol dat succes draait om prestaties en niet om seksualiteit; dat homo-zijn er niet toe doet, zolang je maar resultaten boekt.
Op het eerste gezicht zijn deze overtuigingen oprecht: ze weerspiegelen de geleefde ervaringen van individuen die vooruitgang en veerkracht ervaren. Maar zoals Speice mij heeft uitgelegd, kan dit ook bredere patronen verdoezelen. Werkprestaties worden vaak afgemeten aan de traditionele mannelijke normen – autoriteit, zelfbeheersing en geloofwaardigheid – die iemand vormen wiens werk serieus wordt genomen.
“Het is vaak gemakkelijker om het Amerikaanse succesverhaal te accepteren dan de historische en structurele barrières te erkennen die de kansen van de samenleving vormgeven,” zei hij.
“Ik denk dat dit duidelijker wordt als we het woord homo vervangen door andere gemarginaliseerde identiteiten”, vervolgde Speice. “Zeggen ‘Ik ben succesvol, ook al ben ik homo’ begint te klinken als ‘Ik ben succesvol, ook al ben ik een vrouw’, of ‘ook al ben ik zwart’, of ‘ook al heb ik een handicap.’ Een persoon kan zeker succesvol zijn, maar het bredere patroon laat nog steeds zien dat deze identiteit als een obstakel wordt behandeld, en niet als een neutrale of gewaardeerde eigenschap.”
Dit deed mij terugdenken aan 2014 Tijd tijdschrift gekniptgeschreven door een directeur die zei dat homo-zijn hem niet tegenhield, maar hij erkende ook de voordelen ervan: een ondersteunend gezin, geografie aan de kust, man zijn en blank zijn. Maar hij wordt ook gezien als mannelijk, kalm en cultureel begrijpelijk, zodat zijn seksualiteit de autoriteit niet in twijfel trekt. De portretfoto versterkt het punt: een conventioneel mannelijk gezicht dat geen veren opsteekt.
Uitbreiding van mannelijkheid. . . en Leiderschap
Wanneer vooruitgang afhangt van het aannemen van de ‘juiste’ vorm van homoseksualiteit – gevormd door hegemonische seksuele normen – houden organisaties niet alleen individuele werknemers tegen. Ze beperken ook het scala aan leiderschapsstijlen dat voor hen beschikbaar is. Ze ruilen samenwerking, creativiteit en psychologische veiligheid in voor een strengere uitoefening van autoriteit.
Maar bewustwording is belangrijk. Als we begrijpen hoe impliciete machinaties, culturele verwachtingen en politieke stromingen de perceptie van leiderschap bepalen, kunnen we deze uitdagen. Dit kan ons aanmoedigen om diverse uitingen van mannelijkheid te waarderen, ruimte te creëren voor diverse stemmen en te erkennen dat iedereen effectief autoriteit kan uitoefenen, zolang hij of zij over de juiste vaardigheden beschikt.
“Werkgevers moeten ervoor zorgen dat alle werknemers zich echt thuis voelen op de werkvloer. Het uitvoeren van jaarlijkse personeelsenquêtes kan helpen ontdekken hoe werknemers over hun werkomgeving denken. Maar leiders moeten bereid zijn om echt te luisteren en responsieve veranderingen door te voeren op basis van wat ze horen”, aldus Speice.
Hij stelt ook voor om het bedrijfsbeleid te controleren om te zien of werknemers in nauwe hokjes moeten passen of onbedoeld bepaalde teamleden moeten marginaliseren, en om te onderzoeken hoe vooroordelen de organisatie kunnen infiltreren. dienst en promotionele praktijken. “Dit gaat verder dan wat er in de beleidsdocumenten staat”, zei Speice. “‘Het gesprek’ zonder de ‘wandeling’ zal het gevoel van verbondenheid niet bevorderen.”
De vraag is niet of homomannen succesvol kunnen zijn op de werkvloer. Velen doen dat.
De vraag is of we de definitie van succes kunnen verbreden – en meer mensen, perspectieven en leiderschapsstijlen kunnen laten floreren.
