Als u op zoek bent naar een baan of dienstde vraag is niet langer of AI engageren, maar hoe agressief je het gebruikt.
Generatieve AI is in elke fase van de werving geïnfiltreerd, van sollicitatievoorbereiding tot kandidaten screenen naar AI-geleide interviews. Het is het wilde westen daarbuiten. (En het wordt steeds wilder.) Zowel werkgevers als potentiële werknemers zijn geïrriteerd.
Er zijn veel voorbeelden. Vorig jaar Antropis potentiële aanvragers aansporen geen AI-systemen te gebruiken bij het solliciteren naar banen bij AI-bedrijven, en hen zelfs een contract te laten ondertekenen om te bevestigen dat ze het verzoek hebben gelezen en begrepen. Goldman Sachs heeft blokken geïmplementeerd en maakt gebruik van AI-detectiesoftwareterwijl McKinsey dat juist van kandidaten verlangt gebruik de interne chatbot van Lilli voor praktische adviestaken.
Terwijl alle partijen hun best doen om de nieuwe hindernissen die de LLM opwerpt te overwinnen, krijgen rekruteringsmechanismen nog steeds weinig aandacht. CV’s, opdrachten voor thuisgebruik, interviews: ze zijn allemaal rijp voor reverse engineering. In een markt die geobsedeerd is door automatisering omwille van de automatisering, blijft een Zweeds AI-bedrijf standvastig in zijn AI-proof aanpak.
“Spelen in ChatGPT, maar het zal je niet redden”
Sana laboratoriumopgericht in 2016 door de getalenteerde middelbare scholier Joel Hellermark, maakt software waarmee organisaties werknemers kunnen opleiden en AI-assistenten kunnen inzetten met behulp van hun eigen institutionele kennis. De klantenlijst bevat Spotify, Hootsuite, Strava en Robinhood en werd in november overgenomen door Weekdagen voor $ 1,1 miljardde gerapporteerde deal is er één van Europa’s grootste AI-acquisitie. Het bedrijf draait op generatieve AI, maar op het gebied van werving heeft Sana een systeem ontworpen dat het vertrouwen op LLM’s als een verplichting beschouwt.
Terwijl de AI-op-AI-wapenwedloop tussen kandidaten en recruiters heviger wordt, lijkt Sana’s contra-intuïtieve weddenschap vruchten af te werpen. Het team is uitgegroeid tot 300 mensen en heeft alleen al het afgelopen jaar 150 nieuwe medewerkers toegevoegd, met een verloop dat ruim onder de industriële benchmarks ligt (in de Europese technologiesector ligt het gemiddelde op 300 mensen). 17,4%).
Het begint meestal allemaal met stroperij. Uitzonderlijk personeel is zelden op zoek naar werk, legt Chief Operating Officer Olivia Elf uit, die sinds 2021 een ‘Sanian’ is. Teams besteden weken, maanden of soms jaren aan het achtervolgen van talent – zodra hun interesse is gewekt, worden de kansen kleiner. “We moeten het voor iemand zo gemakkelijk mogelijk maken om te solliciteren”, zegt Elf Snel bedrijf. “We hadden twee klikken, niet tien.”
Kandidaat CV uploaden en contactgegevens toevoegen. Alleen dat. Iedereen hoort binnen 24 uur – vaak al in de helft van die tijd – of hij of zij is afgewezen of door mag gaan.
Vervolgens volgt een kort kennismakingsgesprek met het beschikbare Sana-personeel. Er is geen centrale figuur bij rekrutering: elke medewerker in het bedrijf is getraind om sollicitatiegesprekken te voeren, wat Elf ‘de beste levensvaardigheid die iemand kan hebben’ noemt. Interviewers worden aangemoedigd om grenzen te verleggen: hoe verrassender de vragen, hoe beter. Maar eerst de lakmoesproef van Sana: het MEH-framework. Ben je een missionaris of huursoldaat (L)? Streef jij altijd naar uitmuntendheid (E)? Toon jij nederigheid (H)? Ga daar voorbij (met andere woorden: wees geen ‘meh’-kandidaat) en je krijgt een take-home-opdracht voor een specifieke rol of domein.
“We verwachten dat mensen alle beschikbare tools gebruiken – we willen niemand beperken”, zegt Hellermark, die Sana oprichtte toen hij nog maar 19 was. Snel bedrijf. “Het stellen van kunstmatige grenzen bij het aannemen van personeel gaat in tegen de omgeving waarin kandidaten werken.”
Kandidaten worden uitgenodigd in Sana-centra in Stockholm, New York of Londen (het meeste werk wordt ter plaatse gedaan, en verhuizingen komen vaak voor) om de opdrachten die ze mee naar huis nemen te presenteren. Dit is waar het vertrouwen op LLM nutteloos wordt. Er wordt direct feedback gegeven en van kandidaten wordt verwacht dat ze tijdens de presentatie worden uitgedaagd in hun denkvermogen. “We worden behoorlijk agressief, maar het gebeurt met voorzichtigheid en humor, dus de ervaring moet de ervaring van het werken hier nabootsen”, zei Elf.
Als het slidedeck naar ChatGPT ruikt, zal de interviewer harder aandringen. “We willen weten waar ze AI gebruiken en dat gaan we niet negeren”, zegt Elf. In “Je kunt natuurlijk vooraf wat spelen in ChatGPT, maar het zal je niet redden.”
Natuurlijk kunnen niet alle bedrijven het zich veroorloven om kandidaten van over de hele wereld in te vliegen om hun vaardigheden te bewijzen zonder live AI. “Dit is een luxe die duur kan uitvallen als je in grote aantallen rekruteert”, zegt Andreas Bundi, die al vijftien jaar recruiter is en het in Berlijn gevestigde HR-adviesbureau Bundls heeft opgericht. “Het is realistischer voor bedrijven om goede tools en oordeelsvermogen te gebruiken bij het afnemen van interviews op afstand om het risico op kandidatenfraude te minimaliseren.”
Bovendien waren de vragen van Sana opzettelijk persoonlijk en reflectief. Ze willen diep in het geestespaleis kijken, dus ChatGPT is een nutteloze snelkoppeling. Favoriete vragen zijn onder meer: “Als je terugkijkt op de belangrijkste beslissingen die je hebt genomen, welke principes hebben dan die beslissingen gevormd?” “Als je op de bank zit en om je heen kijkt, waar kom je dan terecht?” “Wanneer was de laatste keer dat u van gedachten veranderde over iets belangrijks?” Dit zijn allemaal moeilijke vragen voor kandidaten die de moed hebben om te antwoorden met behulp van een LLM.
Op zoek naar: een onderzoekende geest
Op het eerste gezicht klinkt dit allemaal vreemd. Maar na jaren van werken op afstand, sterk geautomatiseerde rekruteringspijplijnen en nu hacks om elke fase van het proces aan te passen, worden de basisprincipes gemakkelijk over het hoofd gezien. De paranoia is hoog, terwijl het vertrouwen laag is. Het aantal meldingen van arbeidsfraude en arbeidsgerelateerde fraude is toegenomen 1000%en het werkelijke verlies vond plaats op honderden miljoenen dollars. Iedereen denkt dat iedereen vals speelt.
Bundi ziet dat steeds meer bedrijven zich afkeren van persoonlijke opdrachtpresentaties en interviews, wat volgens hem een natuurlijke reactie is op de overmatige afhankelijkheid van LLM’s: “Ik heb een enorme toename gezien van nep-applicaties, en natuurlijk gebruiken steeds meer AI-bedrijven in mijn netwerk tools van derden om te detecteren wanneer ze worden gebruikt in sollicitaties en interviews”, legt hij uit. Hij voegde eraan toe dat het gebruik van AI-audittools zal toenemen, vooral in snelgroeiende bedrijven. “Maar ik denk niet dat persoonlijke ontmoetingen nodig zijn. Ik kan me zeker voorstellen dat er kandidaten zijn die zich verzetten tegen de CO2-uitstoot, ook al lijken bedrijven er niet langer om te geven hun eigen ethische imago te presenteren.”
Tegenwoordig is de rekruteringsfilosofie van Sana achterhaald: het proces is nauwelijks veranderd sinds 2022, voordat de AI-boom de rekrutering vernietigde. Er is echter één nieuw punt waar niet over onderhandeld kan worden: kandidaten moeten oprecht nieuwsgierig zijn naar AI zelf. Dit is tenslotte een AI-bedrijf waar medewerkers om te beginnen voortdurend modellen testen en automatisering bouwen. Nieuwsgierigheid overtreft eenzijdig netwerken, het prestigeniveau van werkgevers en zelfs formele referenties.
“Mensen die nieuwsgierig zijn, hebben een nieuwsgierigheid die verder gaat dan hun ego”, zei Elf. “Ze vinden zichzelf voortdurend opnieuw uit, voelen zich op hun gemak bij het benoemen van hun zwakke punten en werken actief aan hun eigen versie 2.0.” Naast dat het een eigenschap is die alleen mensen bezitten, voegt ze eraan toe, zijn nieuwsgierige mensen bijna altijd de leukste mensen om mee te werken, en voor Sana is dit belangrijk om in gedachten te houden tijdens het wervingsproces.
Terwijl grote taalmodellen het internet metaboliseren en gemiddelden produceren, wordt hun impact op loyale gebruikers steeds duidelijker. Onderzoeker hebben ontdekt dat hoewel LLM’s kunnen helpen met doelgerichte taken, zoals het beantwoorden van specifieke vragen of het transcriberen van documenten, ze ‘ander denkenof het vermogen om nieuwe ideeën te genereren. Curiosity heeft zijn weg gevonden naar de bedreigde lijst, en meer bedrijven willen wellicht een verdubbeling overwegen.
Elf was het daarmee eens. “AI biedt veel voordelen, maar is een reële bedreiging voor het rigoureuze denken, waardoor de noodzaak om zelf na te denken afneemt”, zei hij.
Terwijl de meeste rekruteringsmarkten tegen hoge kosten optimaliseren voor snelheid, streeft Sana naar onbeperkte diepgang en expertise. Het blijkt dat nieuwsgierigheid een zachte vaardigheid en een overlevingsvaardigheid is in een door AI aangedreven wereld.
Als we ons haasten naar conformiteit, is het ook het moeilijkst om te faken.
