Als je het boek niet hebt gelezen De vijf liefdestalen door Gary Chapman bent u waarschijnlijk in ieder geval bekend met het idee erachter: dat mensen op verschillende manieren zorg geven en ontvangen. Er zijn mensen die woorden waarderen, er zijn mensen die daden waarderen. Sommigen willen quality time; anderen willen geschenken of intimiteit.
Er ontstaan problemen wanneer twee mensen in een relatie op een verschillende manier zorg geven en ontvangen. Zelfs de beste bedoelingen zullen niet uitkomen als ze worden uitgedrukt op een manier waarvan de ontvanger zich niet bewust is.
Deze dynamiek is goed ingeburgerd in persoonlijke relaties, maar ik heb ook een soortgelijke versie zien optreden tussen leiders en hun teams. Wat leiders als een prestatieprobleem zien, is vaak een mismatch in ‘leiderschapstaal’.
Als leider beschouw ik het als mijn taak om de mensen om mij heen in staat te stellen het beste uit zichzelf te halen, zowel op het werk als daarbuiten. Door het idee van leiderschapstaal op deze relaties toe te passen, kreeg ik een praktisch raamwerk om precies dat te doen.
LEIDERSCHAP WORDT OVERWEGD, NIET VERKLAARD
Net als in persoonlijke relaties wordt leiderschap niet afgemeten aan wat jij wilt overbrengen, maar aan wat andere mensen ervaren. Als leiders geven wij veel om onze teams. Maar zelfs de beste bedoelingen kunnen verloren gaan in de vertaling als er sprake is van een discrepantie in de leiderschapstaal.
Net als bij leiderschapsstijlen zijn er ook volgervoorkeuren. Sommige mensen willen duidelijke vangrails; anderen willen autonomie. Sommige mensen waarderen frequente feedback; anderen geven de voorkeur aan onafhankelijkheid. Wanneer leiderschapsstijlen en volgerstijlen op één lijn liggen, voelt het werk energiek. Anders zullen zelfs getalenteerde mensen het moeilijk hebben.
Deze verbroken verbindingen verschijnen vaak als prestatieproblemen. Maar op een dieper niveau is het een vertaalprobleem: wanneer de manier waarop een leider steun of richting geeft niet aansluit bij wat teamleden nodig hebben om hun beste werk te doen.
Ik heb dit patroon keer op keer gezien, en ik weet zeker dat jij het ook hebt gezien: Sterk dienst strijd. De communicatie wordt gespannen. Projecten en initiatieven liepen vast.
Het instinct van een leider is vaak om problemen als prestatieproblemen te behandelen en een betere structuur, duidelijkere verwachtingen en strenger toezicht te implementeren. Maar dit maakt de zaken nog erger, omdat het probleem niet in het vermogen ligt. Leiders en teamleden spreken verschillende leiderschapstalen.
5 TALEN VAN LEIDERSCHAP
Elke leider die ik ontmoet heeft een unieke leiderschapsstijl, maar ik heb gemeenschappelijke patronen gezien die mij doen geloven dat we allemaal een van de volgende vijf leiderschapstalen gebruiken. Ze hebben allemaal hun voordelen, maar ook het potentieel om verkeerd begrepen te worden door mensen die het beste met verschillende leiderschapstalen werken:
- Richting en controle
- Gemarkeerd door: Gecentraliseerde beslissingen, gedetailleerde begeleiding en nauwe betrokkenheid.
- Hoe te ontvangen: Voor sommige mensen schept dit duidelijkheid en vertrouwen; voor anderen voelt het als micromanagement.
- Inspiratie en visie
- Gemarkeerd door: Nadruk op doelen, verhaal en momentum in plaats van op de dagelijkse uitvoering.
- Hoe te ontvangen: Motiverend voor missiegerichte teams, maar frustrerend voor wie een duidelijke richting wil.
- Empathie en aanwezigheid
- Gemarkeerd door: Leid door luisteren, beschikbaarheid en emotionele afstemming.
- Hoe te ontvangen: Creëert vertrouwen en eigenaarschap, maar kan de besluitvorming vertragen.
- Resultaten en verantwoording
- Gemarkeerd door: Meedogenloze focus op resultaten, statistieken en prestaties.
- Hoe te ontvangen: Het aanmoedigen van uitmuntendheid bij sommigen en uitputting bij anderen.
- Dienend leiderschap
- Gemarkeerd door: Geef prioriteit aan groei en empowerment.
- Hoe te ontvangen: Bouwt langetermijncapaciteiten op, maar vereist duidelijkheid en grenzen om goed te kunnen werken.
Geen van deze benaderingen is inherent goed of slecht. Het is belangrijk dat leiders begrijpen dat hun voorkeursstijl mogelijk niet aansluit bij de behoeften van hun teamleden.
DUIDELIJKHEID IS EEN LEIDERSCHAPSVERANTWOORDELIJKHEID
Voordat u een probleem als een prestatieprobleem diagnosticeert, vraagt u zich het volgende af:
- Is deze persoon eerder succesvol geweest in een soortgelijke rol?
- Voelt de wrijving procedureel aan? Of voelt het persoonlijker?
- Reageer je met meer dingen die niet werken?
- Zou deze persoon uw leiderschap omschrijven zoals u dat wilt?
- Ziet u een patroon bij sommige mensen aan wie u leiding geeft?
Over het algemeen helpen deze vragen om echte prestatieverschillen te onderscheiden van leiderschap dat verloren gaat bij de vertaling.
Wij als leiders moeten expliciet uitleggen hoe we leiding geven. Mensen hoeven onze leiderschapsstijl niet met vallen en opstaan te ontdekken.
Die duidelijkheid begint al bij het rekruteringsproces. Ik ben openhartig tegen kandidaten over de manier waarop ik leiding geef. Ik moedig ze zelfs aan om met mensen te praten die voor mij hebben gewerkt om meer te weten te komen over mijn leiderschapsstijl. De geschiktheid van leiderschapstaal is te belangrijk om aan het toeval over te laten.
Het lijkt misschien alsof dit niveau van transparantie de pool van kandidaten beperkt of ervoor zorgt dat mensen zich buitengesloten voelen, maar mijn doel is om hen keuzevrijheid te geven. Mijn primaire leiderschapstaal is ‘dienend leiderschap’. Het is voor veel mensen zeer nuttig. Maar voor mensen die meer “sturing en controle” willen, ben ik misschien niet de meest geschikte keuze. En dat is oké. Het is beter om dit vroegtijdig te weten en dienovereenkomstig beslissingen te nemen.
WAT TE DOEN MAANDAGOCHTEND
Natuurlijk heeft geen enkele organisatie slechts één leiderschapstaal. Er zullen altijd discrepanties zijn – en leiders kunnen deze aanpakken met duidelijke beoordeling en communicatie:
- Noem uw standaard leiderschapsstijl. Wees expliciet over hoe u leiding geeft als u niet bewust aanpassingen doorvoert.
- Vraag je team wat ze nodig hebben. Vraag wat hen helpt hun beste werk te doen en wat hen belemmert.
- Maak een eenvoudige vertaalgids. Besteed aandacht aan de manier waarop elke directe ondergeschikte het liefst communiceert, feedback ontvangt en dagelijks te werk gaat.
- Kijk opnieuw naar gespannen relaties. Voordat u prestatieproblemen ter sprake brengt, moet u een direct gesprek voeren over de werkstijl en verwachtingen.
- Maak afstemming onderdeel van onboarding. Deel uw leiderschapstaal vroegtijdig en nodig nieuwe medewerkers uit hetzelfde te doen.
Kleine acties als deze zullen niet veranderen wie je bent als leider, maar ze kunnen wel de manier veranderen waarop mensen je leiderschap ervaren.
Het op één lijn brengen van leiderschap is een van de meest onderbenutte instrumenten bij het opbouwen van goed presterende teams. Je bent misschien wel de beste leider ter wereld, maar dat betekent niet veel, tenzij de manier waarop je leiding geeft de mensen om je heen helpt hun beste werk te doen.
Chris Ball is de CEO van 6sense.
