Het is 19.45 uur op kantoor. Er is iemand binnen, al terug van de sportschool, al via hun e-mail. Vrolijk vragen of iedereen “oké” was omdat het erg rustig was en de mensen er een beetje vermoeid uitzagen.
Op kantoor houden mensen de koffie vast als een reddingsboot, wachtend tot hun hersenen online komen en vervloeken vergaderingen om acht uur ’s ochtends. En een vrolijke collega. Maar ze kwamen tenminste vroeg genoeg om een parkeerplaats te vinden en koffie te kopen voordat ze op waren – deze keer.
Nu: welke persoon ben jij? Vroege vogels, of degenen die het opmerken, vragen zich af waarom u zich op dit uur nooit wakker kunt voelen, hoe hard u ook uw best doet?
Degenen die hun sterke drank vasthouden, zijn mogelijk niet alleen moe, maar ook sociaal moe jetlag. Tot 80% van de werknemers gebruikt een wekker om eerder wakker te worden dan zij zich in topconditie bevinden. Het is geen disciplinaire kwestie. Dat is een ontwerpprobleem.
Koffie is geen karakterzwakte. En het feit dat de meeste mensen chemische en digitale interventies nodig hebben om te functioneren tijdens sociaal verplichte uren zou ons iets belangrijks over die uren moeten vertellen.
Neurodiversiteit en chronodiversiteit
Wat komt er in je op als mensen het hebben over neurodiversiteit op de werkvloer? Veel mensen hebben ervan gehoord neurodiversiteit verwijzen naar ADHD of dyslexie, of ze stellen het gelijk aan cognitieve diversiteit: verschillende manieren van denken of informatie verwerken. Deze interpretatie is echter nog steeds beperkt en onvoldoende om een neurologisch vriendelijke omgeving te ondersteunen.
Neurodiversiteit wel neurologische diversiteit: de verschillende manieren waarop het menselijk zenuwstelsel met elkaar verbonden kan worden. Deze omvatten cognitie, emoties, sensorische verwerking, motorische coördinatie, spraak en, belangrijker nog, circadiane regulatie: hoe ons zenuwstelsel de slaap-waaktiming, energieschommelingen en dagelijkse ritmes reguleert. Maar dit laatste punt wordt zelden besproken in de context van talentprocessen in organisaties – en bijna nooit in de context van neurodiversiteit.
Neurodiversiteit en chronologische diversiteit zijn net zo belangrijk voor het menselijk leven als biodiversiteit voor het leven op aarde. Het maximaliseren van de ontwikkeling van menselijk talent op de werkvloer vereist inzicht in de vele manieren waarop diversiteit zich manifesteert en van invloed is op de manier waarop we werken.
Normativiteit en handhaving
De overeenkomst tussen neurodiversiteit en chronodiversiteit is dat de samenleving en de cultuur vormen van neurologische relaties en tijdsoriëntatie als normatief behandelen, en andere zaken als afwijkend. Wanneer neurodiversiteit En chronologische diversiteit is een biologisch feit, neuronormativiteit En chrononormativiteit is de sociale handhaving van wat als ‘normaal’ wordt beschouwd.
Chrononormativiteit wordt weerspiegeld in veronderstellingen en gedragingen op de werkplek die zelden in twijfel worden getrokken:
- Vroegtijdig arriveren wordt gelijkgesteld met ambitie en commitment
- Responsiviteit in de vroege ochtend wordt gelezen als professionaliteit
- Vergaderingen worden standaard in de vroege ochtenduren gepland, wat de voorkeur heeft van mensen met meer macht
- Leiderschapszichtbaarheidsgroep in de ochtend
- Bij prestatiebeoordelingen wordt impliciet waarde gehecht aan geschiktheid in de tijd
Net zoals neurodivergerende individuen vaak de druk voelen om zich te verdoezelen en zich neurotypisch presenteren om ‘normaal’ over te komen, simuleren chronodivergente individuen ochtenden met zand en koffie.
Dit brengt kosten met zich mee.
Huidige realiteit: belastingverschillen
De meeste organisaties hebben nog geen zinvolle neurologische inclusie bereikt. De weinige mensen die over neurodiversiteit beginnen te praten, richten zich meestal alleen op de cognitieve aspecten of communicatiestijlen. En de meeste organisaties blijven opereren alsof de interne klok van iedereen hetzelfde is.
De moderne werktijdstructuur – vroege vergaderingen, vaste werktijden, prestatieverwachtingen gericht op de ochtend – is geërfd van agrarische en industriële tijdsystemen. Maar ze zijn nooit ontworpen voor de biologische realiteit – en degenen wier lichaam niet ‘past’ in culturele modellen lijden onder de gevolgen aanzienlijke prijs niet alleen op vermoeidheid, maar ook op de mentale (bijvoorbeeld depressie) en fysieke (cardiovasculaire risico’s, metabolische disfunctie) gezondheid. Ook de gezondheidszorgkosten als gevolg van deze vermijdbare schade lopen op.
Bevolkingsschaal onderzoek onthulde dat chronotypes een normale verdeling volgden, met ongeveer 30% vroege chronotypes, 30% tussenliggende typen en 40% late chronotypes. Onder bepaalde bevolkingsgroepen is de verspreiding meestal laat; uit onderzoeken onder jongvolwassenen blijkt consequent dat het nachtelijke type voorkomt.
Chronische verkeerde afstemming tussen biologische en sociale tijd –sociale jetlag Dat meest die we voelen – wat leidt tot de opbouw van slaapschuld, verlies van cognitieve functies en verhoogde gezondheidsrisico’s. Chrononormativiteit produceert de zogenaamde chronodiversiteitsparadox: de biologische meerderheid wordt behandeld als een culturele minderheid. Wanneer late chronotypes moeite hebben om vroeg op gang te komen, worden ze als ongemotiveerd en lui bestempeld, terwijl mismatches met het systeem worden genegeerd.
Neurodivergerende populaties worden onevenredig zwaar getroffen. Uit onderzoek blijkt consequent dat volwassenen ADHD-symptomen hebben circadiane vertraging ritmefase, waarbij 75-78% significant langzamere fysiologische slaapbereidheidstijden en gunstiger slaap-waakschema’s vertoont vergeleken met neurotypische leeftijdsgenoten. Autistische mensen hebben er ook vaak last van onregelmatig of vertraagd slaap-waak patroon.
Dit is Nee ‘slechte gedragskeuzes’ of tekenen van ‘ontoereikende discipline’. Het is een neurologische realiteit die voortkomt uit genetische, neurologische en hormonale processen.
Holistisch inclusiekader: geschiktheid voor chronodiversiteit
Ochtendbijeenkomsten sluiten late chronotypes uit van sociale participatie. Vaste schema’s negeren variaties in cognitieve prestaties gedurende de dag. Het afdwingen van conformiteit veroorzaakt tijdelijk emotionele uitputting. Een slechte timing zorgt voor fysieke stress door chronische slaapstoornissen.
Vroege vogels kunnen ook te maken krijgen met een verkeerde afstemming – nachtdiensten, de verwachting van e-mails midden in de nacht, reizen die hun beste creatieve tijd in beslag nemen. Zonder aandacht te besteden aan chronodiversiteit zal iedereen lijden.
Een werkplek waar iedereen volgens hetzelfde schema moet werken, bewijst anderen een slechte dienst en beperkt de expressie van hun volledige talenten. Door echter de principes van holistische en intersectionele inclusie toe te passen, ontwikkeld in Ludmila’s boek, Code Kanarie: Een gids voor neurodiversiteit, waardigheid en intersectioneel eigenaarschap op de werkplekkan veel verschil maken. Hier zijn enkele suggesties voor hoe het eruit zou moeten zien:
- Deelname: Betrek werknemers bij het ontwerpen van schema’s in plaats van ‘flexibiliteit’ op te leggen, ontworpen door managers die de ochtend organiseren. Degenen die last hebben van een sociale jetlag begrijpen uit de eerste hand welke impact een ‘optionele’ vergadering om 9.00 uur kan hebben op de rest van de dag. Ontwerpen Voor gemeenschappen zonder hun inbreng produceren beleid dat er op papier inclusief uitziet, maar in de praktijk niet inclusief is. Zelfs als ploegendienst noodzakelijk is, maakt het hebben van opties een verschil.
- Focus op resultaten: Voor de meeste banen is productiviteit heeft geen tijdstempel. Als een medewerker een openstaande analyse aflevert die om 03.00 uur is ingediend, maakt het dan uit dat hij om 08.00 uur niet zichtbaar is? Wanneer prestatie-evaluaties waarde hechten aan ‘responsiviteit’ zoals gemeten aan de hand van de snelheid van e-mailantwoorden in de vroege ochtend, of wanneer ‘commitment’ wordt beoordeeld aan de hand van vroege aankomst, beoordelen we temporele stijl boven inhoud. Controleer uw criteria: meten ze wat er is bereikt, of wanneer iemand het lijkt te hebben bereikt?
- Flexibiliteit: Verwijder willekeurige tijdelijke barrières. Echte flexibiliteit betekent het controleren van elke tijdsgebonden vereiste: moeten deze vergaderingen synchroon verlopen? Moet het ochtend zijn? Moet iedereen dezelfde sessie bijwonen? Het uitbreiden van de flexibiliteit met zelfbeschikking over de roosters ondersteunt de meeste werknemers. Zowel vogels als uilen kunnen gedijen als het ontwerp goed doordacht is en het werk aansluit bij de betekenis.
- Organisatorische rechtvaardigheid: Onderzoek schema’s en beleid vanuit een eerlijkheidsperspectief. Worden planningsprocedures consistent geïmplementeerd, of wordt senior leiders door anderen van flexibiliteit beroofd? Zijn beslissingen vrij van vooringenomenheid, of worden vroege vogels beter beoordeeld? Zijn er parkeerplaatsen, eten en werkruimte beschikbaar voor mensen met geavanceerde chronotypes?
- Transparantie: Maak tijdelijke verwachtingen expliciet. Veel organisaties claimen flexibiliteit terwijl ze verborgen normen handhaven: het onuitgesproken besef dat ‘echte spelers’ om 8.00 uur leiderschapsvergaderingen bijwonen, dat promoties zichtbaarheid vereisen tijdens ‘leidinggevende uren’, en dat werken op afstand in de middag duidt op een lagere betrokkenheid. Maak verwachtingen expliciet en maak ze relevant voor de functie.
- Geldig hulpmiddel: Stop met het gebruik van tijdelijke proxy’s voor persoonlijke kwaliteiten. Vroeg aankomen getuigt niet van toewijding. Zichtbare aanwezigheid op bepaalde uren is geen maatstaf voor de prestaties. Deze kortere weg integreert chronotype-bias in talentbeslissingen. Bij een geldige beoordeling wordt onderzocht wat iemand produceert, niet wanneer hij het produceert.
Om naar chrono-inclusieve praktijken te gaan, moeten organisaties erkennen dat ochtenden cultureel en niet biologisch zijn, en het stigma rond biologische tijdsverschillen wegnemen. Het normaliseren van chronotypeverschillen kan helpen systemen te ontwikkelen die betekenisvolle flexibiliteit bieden en infrastructuur creëren – parkeren, toegang tot voedsel, beschikbaarheid van werkruimte en chronoleiderschapsbenadering ontwikkeld door Camilla – om tijdelijke vooroordelen te overwinnen.
Talent zal gedijen wanneer organisaties holistische inclusie in de praktijk brengen. En holistische inclusie vereist neurologische inclusie en tijdritmes – die beide geen optie zijn wanneer het vertrouwen op koffie, wekkers en rook om te functioneren niet langer de standaard is.
