Dan Lewis‘Carrière is moeilijk in één zin samen te vatten. Hij was productmanager bij Microsoft en vervolgens een vroege medewerker bij de Seattle AI-startup Wavii, die later werd overgenomen door Google. Hij stopte bij Amazon voordat hij uiteindelijk terugkeerde naar Microsoft, waar is hij momenteel?.
Deze week Seattle AI Startup Summithet was zijn ervaring met het bouwen van Convoy, de eenhoorn-vrachtwagenstartup die ooit was sluiting in 2023waar hij over wilde praten.
Maar in plaats van de schuld te geven aan wat waardoor het konvooi instortteLewis gebruikt zijn tijd op het podium om lessen te delen en ondernemers te helpen startups helemaal opnieuw op te bouwen.
Houd rekening met cultuur
Elk bedrijf ontwikkelt een cultuur, of de oprichters deze nu hebben gevormd of niet, aldus Lewis. “De vraag is: ben jij betrokken bij het beïnvloeden daarvan en help je het passend te maken bij jouw missie en de mensen die je in het bedrijf wilt hebben?”
Codificeer waarden pas nadat je hebt gezien wat werkt
Terwijl Lewis bij Amazon was, vroeg hij de toenmalige CEO Jeff Bezos hoe het met hem ging leiderschapsprincipes verlaagd. Bezos vertelde hem dat ‘hij dingen begon te schrijven toen hij het bedrijf voor het eerst oprichtte, en toen besefte hij dat hij niet echt wist wat hij deed. Dus wachtte hij een jaar om te zien wat werkte en wat niet, gewoon om een idee te krijgen van hoe het ging.’
Alles wat Bezos wil verdedigen is gecodificeerd. Lewis weerspiegelt deze aanpak voor Convoy.
Zorg ervoor dat mensen het waarom weten, en niet alleen het wat
Oprichters mogen geen cultuur hebben waarin werknemers beslissingen accepteren alleen maar omdat de CEO dat zegt. Lewis noemt dit dynamische ‘demotivatie’, met het argument dat werknemers die de redenen achter beslissingen niet begrijpen, niet in staat zijn onafhankelijk te handelen of zich echt eigenaarschap te voelen. Zonder die context, zegt hij, zullen mensen niet het gevoel hebben dat ze echt deel uitmaken van het bedrijf.
Benoem teams op basis van problemen, niet op basis van oplossingen
Lewis dringt er bij oprichters op aan om teams te benoemen op basis van de problemen van klanten die ze oplossen, niet op basis van de producten die ze bouwen. Hij verwijst naar zijn tijd bij Amazon, waar hij voor het beoordelings- en beoordelingsteam een vraag- en antwoordtool creëerde met de naam ‘Stel een vraag, krijg een antwoord’.
Het team weigerde: hun mandaat was om de beoordelingen en recensies te verhogen, niet om het product van iemand anders te lanceren. Als het team een breder doel had gehad, zoals het vertrouwen van klanten of kopers, zouden de leden volgens Lewis meer open hebben gestaan voor creatieve benaderingen dan het gevoel hebben dat ze ‘het plan van iemand anders uitvoerden’.
Innoveer doelbewust
Investeer tijd en energie in gebieden die uw bedrijf echt zullen onderscheiden en ‘u een kans geven om te winnen’. Lewis geeft toe dat het misschien ongemakkelijk voelt om de innovatie van iemand anders te kopiëren op een ongedifferentieerd gebied, maar soms is dat oké, vooral als je geen tijd besteedt aan dingen die ‘er niet echt toe doen’.
Storytelling is de superkracht van een startup
Een andere belangrijke culturele waarde is het bedrijfsverhaal. Heb je een boeiend verhaal gecreëerd, iets waar mensen zich mee kunnen identificeren en waar ze deel van willen uitmaken?
“Denk na over wat je doet, wat is de context?” zei Lewis. “Welke kansen liggen er voor ons? Wat zijn de spanningspunten waarom we die kansen niet kunnen krijgen? Wat houdt de wereld tegen die kansen, en hoe gaan we die kansen voor iedereen openstellen en de zaken verbeteren?”
Als het bijvoorbeeld om Convoy gaat, had hij al vroeg werk voor zich toen hij probeerde een nieuw bedrijf te ondertekenen. “Waarom zouden mijn klanten, die nog nooit met een technologiebedrijf hebben gewerkt, omdat ze goederen leveren, willen wedden?” Lewis legde het uit. “Omdat ze deel willen uitmaken van het verhaal. Het is spannend.”
Verduidelijk de verwachtingen in beide richtingen
Vertrouwen tussen oprichters en medewerkers ontstaat niet per ongeluk. Lewis raadt aan om te gaan zitten – misschien tijdens een maaltijd – en de verwachtingen van beide partijen uiteen te zetten voordat het werk begint. Dit is een tweerichtingsproces, wat betekent dat zowel leiders als medewerkers moeten worden gehoord.
Huur opzettelijk – en met tegenzin
Als het om rekrutering gaat, geeft Lewis drie tips.
Ten eerste wil elk bedrijf teamleden die ‘elke dag willen komen opdagen, de muren willen neerhalen en het willen laten gebeuren’. Voor meer gevestigde organisaties hebben ze echter ook extra soorten medewerkers nodig, namelijk degenen die in staat zijn om op bestaande systemen te opereren en te innoveren. Dit creëert conflicten in een groot bedrijf, zei Lewis, omdat twee culturen niet in harmonie kunnen leven, en het ook onmogelijk is om ‘twee compensatiestructuren te hebben die risico’s en beloningen beheren’.
Hij stelt dat startups een ‘pure play’-voordeel hebben als er één cultuur is, één afweging tussen risico en beloning, en oprichters zich kunnen concentreren op het soort mensen dat ze nodig hebben. Lewis is zelfs van mening dat 80% van de beroepsbevolking een ‘muurklopper’-mentaliteit zou moeten hebben.
Ten tweede moeten startups voorzichtig zijn met het aannemen van personeel, het toepassen van filters op kandidaten in de kandidatenpijplijn, en het beoordelen van de manier waarop iemand zichzelf voorstelt, spreekt tijdens de eerste vergadering en opvolgt. Aan het einde van het proces zullen bedrijven “alleen maar mensen hebben die er echt bij willen zijn en er deel van willen uitmaken.”
Oprichters moeten niet veel tijd besteden aan het overtuigen van iemand om zich bij hun bedrijf aan te sluiten. Als dat zo is, betekent dit ‘je werkt te hard’, en dat ‘is misschien geen goed teken om een startup te starten’.
Lewis’ laatste tip: neem geen mensen aan. Hij geeft toe dat dit misschien contra-intuïtief klinkt, maar hij wil dat oprichters denken dat elke keer dat er een nieuw iemand aan boord komt, “het een mislukking is om efficiënter te opereren en te innoveren” op een manier die geen nieuwe mensen aan boord vereist.
In plaats daarvan moeten ze zich eerst afvragen of er alternatieve manieren zijn om de taak te voltooien – misschien via AI – in plaats van het personeelsbestand te vergroten.
En voor alle duidelijkheid: Lewis pleit niet voor een einde aan de massale rekrutering. In plaats daarvan wil hij dat leiders het als volgt benaderen: ‘Beschouw het altijd als iets waarvan je zou willen dat je het niet hoefde te doen. Je zou willen dat je het voor elkaar kon krijgen zonder die persoon in dienst te nemen.’
Mensen lezen geen instructies
Bij Convoy, zo zei Lewis, ontwierpen ze het besturingssysteem in de veronderstelling dat mensen elkaars aantekeningen zorgvuldig zouden lezen tijdens meerdaagse vrachtwagenklussen met veel ondersteunende diensten. De meesten slaan notities over en beginnen vanaf het begin, waardoor klanten van streek raken en het allemaal opnieuw moeten doen.
Toen Lewis investeerder Henry Kravis van KKR om advies vroeg, was zijn antwoord duidelijk: ‘Stop met het bouwen van systemen die ervan uitgaan dat mensen zullen lezen.’
Deze les is van toepassing buiten de operatie. Of het nu klanten, medewerkers of eindgebruikers zijn, mensen scannen knoppen in plaats van tekst. Oprichters moeten, vooral in het AI-tijdperk, processen en producten ontwerpen die kunnen werken, zelfs als niemand de instructies leest.
Gebruik data en gebruik echte voorbeelden
Nog een laatste advies van Lewis: wees datagedreven. Laat het jargon achter je en kijk naar de data als er iets misgaat, of er verwarring is, en je bespreekt het met je team of klanten.
Maar wees ook specifiek: gebruik duidelijke, concrete voorbeelden en de exacte woorden die klanten gebruiken, om snel duidelijkheid te krijgen.
Lewis sloot zijn keynote af met een bescheiden toon. Niets van dit leren kwam gemakkelijk, geeft hij toe. In feite waren veel van deze kwesties pas duidelijk voor hem toen zijn ervaringen bij Convoy de kwestie dwongen. Het bedrijf bereikte het hoogtepunt van de startup-wereld voordat het zijn deuren sloot, maar voor ondernemers die proberen iets blijvends op te bouwen, kan een zuurverdiende ervaring precies wat ze nodig hebben.
Zijn lezing vormde het startschot voor een dag vol gesprekken op de tweede jaarlijkse Seattle AI Startup Summit, een conferentie die investeerders, oprichters, leidinggevenden en anderen samenbrengt.
Behalve Lewis hoorden de deelnemers het nieuws AI2-incubator Directeur, Yifan ZhangCEO van CopilotKit, Kom op BarkaOprichter en CEO van Edge Delta, Ozan UnluMede-oprichter en CEO van MotherDuck, Jordan Tiganien CEO van OSS4AI, Yujian Tangdie de conferentie voorzat.
