We bevinden ons midden in een kinderopvangcrisis in Amerika, maar wanneer vaders meer kinderopvang op zich willen nemen om de inspanningen van hun partners te evenaren, worden ze geblokkeerd door hun werkgevers.
Max, die vroeg om een pseudoniem te gebruiken, werkte vijftien jaar als aannemer: geen voordelen, weinig baanzekerheid en veel personeelsverloop. Toen hij voor de voltijdbaan werd aangenomen, was hij openhartig over de zwangerschap van zijn vrouw en haar noodzaak om ouderschapsverlof op te nemen toen hun eerste kind werd geboren.
‘Ik zei: ‘Ik ga flexibel zijn; ik hoef niet meteen weg en ik kan het in een mum van tijd doen.’ “Ik heb dit andere plan aangeboden omdat het voor mij belangrijk was dat het bedrijf succesvol zou zijn”, zei Max. “De recruiter zei: ‘Maak je geen zorgen. Ga alsjeblieft, en het bedrijfsbeleid is 16 weken. ”
Wanneer Max het baanaanbod accepteert, verdampt deze flexibiliteit. Een vertegenwoordiger van het bedrijf zei tegen hem: “Het spijt ons voor de verkeerde informatie die u heeft ontvangen, maar dit is ons beleid en we zullen geen uitzonderingen maken.” Ze bleven de daaropvolgende maanden bij dit standpunt, waardoor ze een combinatie van vakantie- en ziektedagen overhield die ze kon gebruiken nadat haar kind was geboren.
Momenteel het jaargemiddelde kosten gerelateerd aan kinderopvang zal tegen 2025 $15.570 bedragen, en 1,3 miljoen werknemers (89% zijn vrouwen) rapport parttime moeten werken of helemaal niet komen werken vanwege problemen met de kinderopvang.
Maar het vaderschapsbeleid – en de taboes op de werkvloer – zorgen ervoor dat mannen niet de flexibiliteit hebben om vrij te nemen als dat wordt aangeboden. Slechts 17% van de Fortune 500-bedrijven biedt dit aan hetzelfde verlof aan moeder en vader; zelfs als ze dat wel doen, worden vaders vaak ontmoedigd om alles in zich op te nemen.
Stigma en een strenger beleid jegens vaders maken het voor sommige vaders moeilijk om er vanaf te blijven. Het verkrijgen van goedkeuring is beladen met bureaucratische valkuilen, druk van het management, ondermijnde genderrollen en onuitgesproken gevolgen. Mannen zijn bereid actie te ondernemen, maar werkgevers zijn niet bereid dit toe te staan.
Wanneer mannen niet langer de “ideale werknemer” zijn
Het verhaal van Max is extreem, maar de onderliggende uitdagingen zijn enorm. Bedrijven laten vaak een bemoedigende aanpak zien van ouderschapsverlof voor mannen, maar hebben intern een somberder standpunt. Van de Fortune 500-bedrijven biedt minder dan één op de vijf gelijke verlofregelingen aan moeders en vaders. Onderzoekers suggereren dat 10% van de bedrijven mag moeders aanbieden meer tijd om een band op te bouwen dan vaders, zodat ze zich mogelijk niet houden aan de federale antidiscriminatiewetten.
De Amerikaanse werkplek is gebouwd op het idee dat de ideale werknemer geen concurrerende verplichtingen heeft buiten het werk: geen zieke kinderen om voor te zorgen, geen opvang na schooltijd, geen postpartumpartners of gecompliceerde zwangerschappen die langdurig verlof vereisen. Gendernormen ondersteunen dit raamwerk grotendeels. Mannen concentreren zich op het binnenhalen van het salaris, terwijl vrouwen voor het huis zorgen. Momenteel heeft echter 95% van de vaders en ruim 79% van de moeders een voltijdbaan volgens gegevens Bureau voor Arbeidsstatistiekendit model werkt niet meer.
Tegelijkertijd worden de dagen langer: chats buiten kantooruren komen steeds vaker voor verbeterd 15% jaar na jaar. Bijeenkomsten na 20.00 uur stijgen jaarlijks met 16%. Bijna driekwart van de ouders zich schuldig of in conflict voelen over de manier waarop ze hun tijd verdelen tussen werk en gezin, waarbij ze het gezinsleven vaak bagatelliseren om op het werk niet minder toegewijd over te komen.
Wanneer mannen echter afstand willen doen om hun partners te helpen, worden ze geconfronteerd met sancties van de werkvloer, waardoor ze niet volledig toegewijd zijn aan het werk.
“De hoop is dat mannen geen vrije tijd hoeven te nemen”, zegt Richard J. Petts, hoogleraar sociologie aan de Ball State University. “Er is geen fysieke noodzaak voor mannen om vrij te nemen, dus het idee dat mannen lange perioden vrij nemen, druist in tegen de verwachting dat mannen prioriteit moeten geven aan werk.”
Vaders die ouderschapsverlof opnemen, krijgen te maken met wat Petts een ‘verplichtingsstraf’ noemt. Ze worden vaak als minder toegewijd beschouwd en zijn geen promotie waard. Door deze straffen is de kans zelfs groter dat ze op de lange termijn worden ontslagen.
“Mannen die vrij nemen, worden gezien als minder toegewijd aan hun werk”, zegt Petts. “De kans is groter dat ze worden ontslagen en minder kans maken op promotie. Deze vooroordelen komen nog steeds voor in de cultuur op de werkplek: als je een lange periode vrij neemt, toon je een toewijding aan je gezin boven de werkplek.”
Ruim tweederde van de vaders doet mee één enquête voelen zich onder druk gezet om vroegtijdig weer aan het werk te gaan, waarbij onuitgesproken regels de belangrijkste reden zijn dat ze geen volledig verlof opnemen. Ook vaders die verlof opnamen, kenden gemiddeld een inkomensdaling van 15,5%. Het hebben van een verlofbeleid voor vaders beschermt hen niet tegen informele bestraffing voor het opnemen van dergelijk verlof.
Wanneer de verlofaanvraag wordt teruggestuurd naar de afzender
Toen Ben, een non-profitprofessional, op het punt stond ouderschapsverlof op te nemen vanwege de geboorte van zijn tweede zoon, werd zijn verzoek bijna gedwarsboomd door een brief tussen de kantoren (geen e-mail of een telefoontje) waarin papierwerkproblemen werden opgemerkt. Als hij vóór het inpakken zijn postvak niet fysiek had gecontroleerd, zou zijn claim zijn afgewezen.
“Bij de organisatie waar ik werk, wordt er niets via interoffice-mail verzonden, omdat we zoiets hebben als e-mail”, zegt Ben. Hij was verrast dat zijn verlof bijna werd geannuleerd vanwege bureaucratische technische problemen die via de kantoorequivalent van de post werden verzonden – er waren nog maar drie dagen te gaan.
Hoewel zijn manager zijn ouderschapsverlof steunt, vraagt Ben zich af of dit niet de manier is waarop HR zijn verzoek op het laatste moment intrekt.
“Het was een soort bureaucratische onzin waarbij ik een vakje vergat aan te vinken, of zoiets kleins. Ik kan niet geloven dat HR in geen enkele hoedanigheid contact met mij heeft opgenomen. Er is geen telefoontje of iets dergelijks geweest om te zeggen dat mijn ouderschapsverlof niet was goedgekeurd.”
Toen Ben terugkwam van verlof, maakte een oudere vrouwelijke collega een speciale grap dat het hem kostte om vrij te nemen.
“Er waren vijftien mensen aan de telefoon en we bespraken verzekeringsplannen voor iemand die met zwangerschapsverlof ging. Hij zei dat hij ervoor moest zorgen dat de vrouw vóór het telefoontje kwam opdagen ‘voordat ze naar Ben-land ging’”, zei hij. “Hij zei dat het kwam omdat ik ‘de hele tijd met verlof was.’” Hoewel de collega een berisping kreeg voor de opmerkingen en zijn excuses aanbood, deed het misbruik tegen hem nog steeds pijn.
Maar Ben had relatief geluk. Hij kreeg de pas en hij mocht zijn baan behouden.
Burke, een academisch redactioneel adviseur, streefde altijd naar volledige gelijkheid tussen hemzelf en zijn vrouw. Zijn vader was een commerciële piloot die een paar dagen weg was. Zijn vader was een commerciële piloot die dagen achtereen weg was, waardoor zijn moeder alleen het huishouden moest runnen – en Burke vastbesloten was er altijd voor zijn zoon te zijn.
Toen Burke en haar partner hun eerste kind verwachtten, was ze van plan gebruik te maken van alle Family and Medical Leave Act (FMLA) die tot haar beschikking stond. Haar toenmalige werkgever voorzag niet in ouderschapsverlof voor vaders.
‘Mijn afdelingsbaas wilde niet dat ik FMLA zou volgen,’ zei Burke. “Hij had medelijden met mij omdat ik het niet accepteerde door me te vertellen hoeveel extra werk mijn manager zou doen terwijl ik weg was.”
Human Resources heeft het verzoek van Burke niet afgewezen, maar de boodschap van zijn manager was duidelijk: wees een ondersteunende echtgenoot en presenteer een vader, of wees een teamspeler op het werk. Burke was tot dan toe niet alleen de enige man op kantoor die verlof om gezinsredenen had aangevraagd, maar ook de enige toekomstige ouder op een kantoor waar de meerderheid van de werknemers jonge vrouwen waren.
Uiteindelijk koos Burke ervoor om de FMLA te gebruiken voor zover toegestaan. Binnen een jaar kreeg hij een prestatieverbeteringsplan opgelegd en ging uiteindelijk aan de slag bij een andere uitgever. Hij wist niet zeker of er een verband bestond tussen ouderschapsverlof en zijn PIP (hij verliet het bedrijf voordat hij erachter kwam), maar dat diskwalificeerde hem niet. Burke overlegt nu en concentreert zich op het opvoeden van haar zoon, in plaats van te moeten jongleren met de eisen van een fulltime baan en fulltime kinderopvang.
Vaders doen het nog steeds zelf met ouderschapsverlof
Vaders die de mogelijkheid hebben om vrijaf te nemen, hebben verschillende opties, hoewel ze daarbij met een diepgeworteld stigma te maken kunnen krijgen. Petts raadt vaders aan om voor zichzelf op te komen.
“Als je bedrijf beleid heeft, vecht dan om het te implementeren. En als je weerstand krijgt van je manager, kan het helpen om steun te zoeken bij je collega’s”, zegt hij.
Het vinden van die hulp kan echter een uitdaging zijn. Voor Ben en Burke ontbeerden twee vaders die op een door vrouwen gedomineerde werkplek werkten het gelijkwaardige ondersteuningssysteem dat vaak bestaat voor nieuwe moeders die weer aan het werk gaan.
“Ik wist van niets. Omdat er vrouwen op de arbeidsmarkt zaten, was er literatuur, was er cultuur, was er gemeenschap. Er waren clubs, om zo te zeggen, over hoe je omgaat als werkende moeder. Mensen praatten niet over wat het betekende om een werkende vader te zijn,” zei Burke.
“Toen ik bij een non-profitorganisatie werkte, waren de meeste van mijn collega’s vrouwen. Alleen al qua aantallen zag je dat minder mannen vrijaf namen. Er waren geen andere vaders met wie ik kon praten. Ik had niemand die me kon vertellen hoe ik dit probleem moest aanpakken”, zegt Ben.
Werkgevers kunnen mannen helpen ouderschapsverlof op te nemen door beleid aan te bieden dat specifiek op vaders is gericht. Dit bevordert volgens Petts de gelijkheid van ouders verder, omdat het kan resulteren in een bredere acceptatie onder vaders.
“Onze verwachtingen van het gezin zijn nog steeds gendergerelateerd, vooral op de werkvloer. Als we geen beleid voor alleenstaande vaders implementeren, gaan we er vaak van uit dat dit beleid alleen voor moeders bedoeld is. Als je een genderneutraal beleid voert, maar alleen vrouwen gebruiken het beleid, dan heb je helemaal geen gelijkheidskader”, aldus Petts. “Je hebt meer mannen nodig die verlof opnemen, want dat bevordert de gelijkheid.”
Petts benadrukt echter dat zelfs als er beleid is ingevoerd, de buy-in van managers van cruciaal belang is. “Je leven als werknemer hangt voor een groot deel af van je baas en hoe je door je manager wordt behandeld”, zegt Petts. “Zelfs als er beleid is, als je manager verwacht dat het nemen van vrije tijd consequenties zal hebben, neem je dat niet.”
Max ontmoet HR om de uiteindelijke beslissing over het verlof over te brengen dat hem was beloofd toen hij bij het bedrijf kwam werken. Hij kreeg te horen dat hij nog eens 80 uur ziekte- en vakantietijd bij elkaar kon lenen, maar hij zou pas betaald verlof kunnen opnemen als zijn saldo opnieuw was ingesteld.
“Ik heb gewezen op al hun inconsistenties bij het weigeren van mijn belofte van verlof”, zei Max. Ze houden stand: ik krijg geen vaderschapsverlof. Ze probeerden mij regelmatig ziek te maken en vakantie te geven als een genereuze daad.”
De ervaring had zijn perceptie van het bedrijf verslechterd. “De waarden die zij beweren zijn performatieve onzin”, zei Max.
Gendernormen op de werkvloer staan haaks op elkaar, vooral in een tijdperk waarin mannen meer willen zijn dan alleen kostwinners en zich willen wijden aan hun carrière. Vrouwen vochten met hand en tand voor hun recht op de werkvloer; Tegenwoordig strijden veel vaders voor het recht om thuis te blijven.
