Nu de wervingsbudgetten beperkt zijn, vinden sommige bedrijven een andere manier om talent binnen te halen: werknemers vervangen door betere werknemers.
“Er is niet langer de wens om middelmatig te zijn”, zegt Brent Orsuga, oprichter van supply chain en logistiek wervingsbureau Pinnacle Growth Advisors. Het afgelopen jaar heeft hij veel van zijn klanten stilletjes werknemers zien vervangen in plaats van het personeelsbestand uit te breiden.
“Iedereen kijkt naar wat ze hebben en zegt: ‘Ik wil het beste van het beste’”, zei Orsuga.
Neem het voorbeeld van een bedrijf met tien verkopers dat de prestaties wil verbeteren, zei hij. Zij kunnen het team uitbreiden. Maar het is vaak goedkoper om de slechtst presterende vertegenwoordigers te identificeren en deze door betere vertegenwoordigers te vervangen, zelfs als nieuwe medewerkers iets meer kosten.
Hoewel het verbeteren van banen niets nieuws is, zei Orsuga dat 2025 het grootste jaar is dat hij in termen van trends in meer dan twintig jaar in de wervingswereld heeft gezien. Hij noemde het ‘gerichte rekrutering’.
“Het lijkt erop dat elke stoel belangrijk is, dus ik moet scherp zijn en de juiste mensen op de juiste stoelen kiezen”, zei hij.
De aanwerving is vertraagd in de VS onlangs, als gevolg van economische onzekerheid, kostenbesparingen en de adoptie van AI. In februari daalde het personeelspercentage naar 3,1% – een recent dieptepunt dat alleen werd geëvenaard door de pandemie en het vroege herstel van de Grote Recessie. Drie recruiters in de techniek, marketing en logistiek geven aan dat als bedrijven werven, dit ten koste kan gaan van bestaande medewerkers.
Een van de drijvende krachten achter deze verschuiving, die volgens hen plaatsvond van functies in het begin van de carrière naar posities in de C-suite, is de drang om de elke dollar die aan talent wordt uitgegeven naarmate de wervingsbudgetten krapper worden.
Je moet ‘geweldig werk’ doen – niet ‘goed werk’
Veel klanten die hun personeelsbestand willen uitbreiden, wenden zich tot geheime zoekopdrachten, zegt Lindsay Myketey, een recruiter bij Cella by Randstad Digital, die zich richt op marketing- en technologiefuncties op het midden- en seniorniveau.
Hij zei dat naarmate de rollen evolueren, bedrijven werknemers om een aantal redenen kunnen vervangen, variërend van slechte prestaties tot hiaten in vaardigheden, waaronder gerelateerd aan AI. Hij voegde veel toe genomen door managers meer verantwoordelijkheden, en dat bedrijven degenen kunnen vervangen die deze niet kunnen vervullen. Soms, zo zei hij, worden werknemers naar verschillende rollen verplaatst in plaats van los te laten.
Hoe de zoektocht naar een vervanger verloopt, kan per rol en niveau verschillen. Voor senior posities – doorgaans degenen die minstens 100.000 dollar per jaar betalen – zei Orsuga dat bedrijven headhunters kunnen gebruiken om vertrouwelijke zoekopdrachten uit te voeren in plaats van de posities openbaar te maken, en voegde eraan toe dat dit helpt voorkomen dat de werknemers die ze willen vervangen worden ‘afgeschrikt’.
Voor functies op het middenniveau gebruiken bedrijven volgens hem een combinatie van headhunters en vacatures. Sommige werknemers zijn om nalevingsredenen verplicht om functietitels extern te posten, zei hij, en omdat veel werknemers dezelfde functietitel hebben, kunnen nieuwe berichten groei in plaats van vervanging signaleren. Orsuga voegde eraan toe dat sommige bedrijven “altijd mensen aannemen” – waarbij ze nieuw talent niet noodzakelijkerwijs binnenhalen om het personeelsbestand te vergroten, maar om het personeelsbestand te vergroten. werknemers met lagere prestaties vervangen samen met de tijd. Deze dynamiek kan onevenredig grote gevolgen hebben voor werknemers in het begin van hun carrière, die mogelijk concurreren met werknemers die een jaar lang werken groep pas afgestudeerden.
In sommige gevallen, zo zei Orsuga, werden toppresteerders ontslagen omdat de kosten te hoog waren. Hij vergeleek het met de sportwereld waar veel teams zijn opereren onder het salarisplafond. Er is maar een beperkte hoeveelheid geld beschikbaar, en soms betekent dat dat je moet overstappen van getalenteerde, goedbetaalde spelers.
Lees meer over mensen die zich op een kruispunt in het bedrijfsleven bevinden
Leidinggevenden zijn niet immuun voor vervanging
Wanneer vaste werknemers hun baan verliezen, is het niet altijd duidelijk of ze vervangen worden of eenvoudigweg verstrikt raken in kostenbesparingen. Maar aan de top van een organisatie zijn de verschillen vaak duidelijker.
Vorig jaar werd ongeveer 11% van de CEO’s vervangen bij de 1.500 grootste beursgenoteerde bedrijven, volgens een analyse van het wervingsbureau Spencer Stuart. Dit is het hoogste personeelsverloop sinds 2010, toen Amerika uit de Grote Recessie kwam. Het rapport wijst op grotere marktvolatiliteit, complexe handelsdynamiek en economische onzekerheid als factoren die de stijging aandrijven, en voegt eraan toe dat investeerders en besturen “minder geduld hebben voor CEO’s die toezicht houden op zwakke groei en voor degenen die traag zijn in het transformeren van hun organisaties naar een op AI gerichte toekomst.”
Tarun Inuganti, een recruiter die zich richt op zoekopdrachten naar technisch directeuren, zei dat wanneer zijn bedrijf, Korn Ferry, mensen aanneemt, ze doorgaans de opdracht krijgen om zowel interne als externe kandidaten in overweging te nemen, waarbij zoekopdrachten van begin tot eind vaak zo’n 90 dagen in beslag nemen.
“Ik heb met veel van mijn klanten gesproken die zeiden: ‘We proberen gewoon de beste mensen in die functies te krijgen. We voegen gewoon geen personeel toe omdat er veel onzekerheid op de markt is.'”
Voor werknemers in de hele economie blijven de ontslagen laag vergeleken met historische niveaus. Maar Myketey zei dat mensen de risico’s van vervanging niet mogen negeren – en in een ongelukkige situatie terecht moeten komen uitdagende arbeidsmarkt.
“Zelfs als je de baan hebt, moet je er echt voor zorgen dat je op een hoog niveau presteert, zoals op de ‘goede lijst’ staat”, zei hij.
