Een groot deel van de afgelopen tien jaar vertelde het Amerikaanse bedrijfsleven een meeslepend verhaal over vooruitgang: Pride-logo’s, personeelsgroepen, leidinggevenden die in parades marcheerden. De implicatie is dat de vertrouwelijkheid op de werkplek – de stille berekeningen die LHBTQ+-werknemers maken over hoeveel van zichzelf ze op het werk moeten onthullen – langzaam aan het verdwijnen is.
Maar als je vandaag de dag met genoeg queer professionals praat, ontstaat er een ander beeld. Amerikaanse bedrijven zijn dat nog steeds moeilijk te navigeren. En nadat mensen jarenlang zijn weggegaan, beginnen hun kledingkasten weer aangevuld te worden: in januari meldde de Human Rights Campaign (HRC) dat bijna de helft van de LGBTQ+-volwassenen zijn nu minder open over hun identiteit van een jaar geleden.
Katy, die vroeg om een pseudoniem te gebruiken om haar anonimiteit op het werk te beschermen, is al tien jaar met haar vrouw getrouwd. Ze delen twee kinderen. Hij is homo in het openbaar. Maar op zijn werk deelt hij geen foto’s en vermeldt hij zijn familie niet.
Sean, die ook vroeg om zijn voornaam te veranderen, is een homoseksuele man van midden dertig die sinds zijn studie bevriend is met zijn vrienden en familie. Hij neemt regelmatig deel aan homosportcompetities en is vrijwilligerswerk bij lokale Pride-organisaties. Haar baan is anders: ze werkt al meer dan een jaar in haar huidige baan en ‘praat zeker over’ haar persoonlijke leven.
“Ik schaam me er niet voor dat ik homo ben,” vertelde Sean me, “maar het bedrijf is erg conservatief en ik kan het me niet veroorloven om dingen te veranderen.”
Ik geloof hem. Ik ben homo en verberg het niet: als je mijn naam googlet, vind je regel na regel over Verhitte rivaliteit En molen. Maar zelfs bij progressieve bedrijven merkte ik dat ik om verschillende redenen voornaamwoorden uit bepaalde verhalen wegliet (‘de persoon met wie ik uitging’ in plaats van ‘de man’), waaronder een collega die diep religieus was en waarvan ik aannam dat hij zich ongemakkelijk zou voelen bij homo-onthullingen. (En ik denk van wel, afgaande op hun huidige sociale media-output.)
Ik deed hetzelfde met een andere collega die een verklaring aflegde die de grens overschreed naar homofobie. En eerlijk gezegd wil ik soms op maandag gewoon een praatje maken zonder iemand iets te hoeven leren.
Jarenlang werd ‘incompetentie’ op de werkvloer afgeschilderd als een persoonlijke afrekening; hoe LHBTQ+-werknemers zichzelf beschermen tegen vooroordelen of discriminatie. Maar dat kader vertelt slechts de helft van het verhaal: beperkt zijn tot de werkplek beschermt niet alleen werknemers. Het beschermt ook het comfort en de autoriteit van degenen die aan de macht zijn. Zichtbaarheid zorgt voor wrijving – bedreigende aannames en vooroordelen die vaak niet worden onderzocht door degenen aan de top.
Voor dit artikel heb ik met tientallen mensen uit het LGBTQ+-spectrum gesproken over de vraag of ze werken. De antwoorden lopen sterk uiteen, maar één antwoord komt steeds naar voren: mensen zeggen: “Ik hoef geen aankondiging te doen” of “Ik praat niet over mijn persoonlijke leven.” Vaak klinkt het defensief. En in veel opzichten is deze defensieve houding zinvol, omdat velen van ons hard proberen open te zijn voor onszelf, maar zich nog steeds gedwongen voelen om het te onderdrukken.
“Ik noemde mezelf vroeger een kantoorlesbienne”
Openlijk LHBTQ+ zijn betekent nog steeds dat je deel uitmaakt van een minderheidsgroep, en zichtbaarheid kan riskant zijn.
Globaal gezien wordt dit geschat 83% seksuele minderheden verbergen hun oriëntatie voor de meeste mensen. Zelfs in landen met wettelijke bescherming brengt het verlaten van het huis nog steeds sociale en professionele risico’s met zich mee. Het is ook belangrijk om te onthouden dat werkplekbescherming nog relatief nieuw is.
“LGBTQ+-mensen hebben pas sinds 2020 expliciete federale bescherming tegen discriminatie op de werkplek genoten”, herinnerde Travis Speice, een socioloog die mannelijkheid en gender bestudeert, me. “Het is ook belangrijk om te onthouden dat progressief beleid zich niet automatisch vertaalt in een progressieve werkcultuur. Een bedrijf kan inclusieve taal in zijn handboek hebben, maar dat betekent niet dat elke werknemer het in gelijke mate accepteert of ermee eens is.”
Het is ook vermeldenswaard dat Katy, Sean en ik homoseksuele, cisgender, blanke werknemers zijn – tot de meest bevoorrechte segmenten van de LGBTQ+-gemeenschap. Voor trans-, non-binaire en LGBTQ+-werknemers van kleur is zichtbaarheid vaak niet iets waar ze nee tegen kunnen zeggen. Hun identiteit kan worden gelezen of onderzocht, ongeacht hoeveel ze willen onthullen.
Tegelijkertijd identificeren meer Amerikanen zich als LGBTQ+ dan ooit tevoren. Volgens Gallup’s laatste rapportOngeveer 9% van de Amerikaanse volwassenen identificeert zich nu ergens in het spectrum – meer dan het dubbele van het aantal toen de organisatie dit in 2012 begon te meten.
Maar de daad van het openlijk identificeren is ook politiek geladener geworden.
‘Ik was niet altijd zo’, vertelde Katy me. “Vroeger noemde ik mezelf een ‘kantoorlesbienne’.”
Ik vroeg hem wat er veranderd was.
‘Mijn managementteam,’ zei hij. “En de wereld. Homo zijn voelt weer als een verantwoordelijkheid.”
Katy heeft de afgelopen jaren ontslagen vermeden en wil niemand munitie geven om haar te ontslaan. Hij denkt ook vaak aan hoe snel Renée Good – die zich identificeerde als lid van de LGBTQ+-gemeenschap en in januari dodelijk werd neergeschoten door ICE-agenten in Minneapolis – hem aanviel. bezoedelde reputatie na zijn moord herinnert hij eraan hoe gemakkelijk queer-mensen het doelwit kunnen worden van speculatie of verdraaiing.
De terugkeer van DEI en de kosten ervan
“Less out betekent dat LHBTQ+-mensen ervoor kiezen om hun seksuele geaardheid of genderidentiteit met minder mensen in hun leven te delen – inclusief collega’s, leidinggevenden, klanten en op openbare plaatsen”, legt RaShawn Hawkins uit, senior directeur gelijkheid op de werkplek bij de Human Rights Campaign.
“Coming out” op de werkvloer gaat niet over aankondigingen of verklaringen. “Dit betekent dat een werknemer zich veilig en op zijn gemak voelt als hij of zij zijn identiteit openlijk deelt, of het nu gaat om het vermelden van een partner van hetzelfde geslacht, het gebruik van de juiste voornaamwoorden of het gebruik van de juiste voornaamwoorden. deelnemen aan ERG’sof gewoonweg geen aspecten van hun leven hoeven te verbergen”, zei Hawkins.
De bevindingen van HRC kunnen te wijten zijn aan de toegenomen anti-LGBTQ+ retoriek en gezamenlijke inspanningen om DEI-inspanningen op de werkplek te onderdrukken. HRC Voorwaarden op de werkplek rapport ontdekte dat 40% van de werknemers in de VS zei dat hun bedrijven DEI-initiatieven hadden verminderd, hernoemd of geëlimineerd. Meer dan de helft van de werknemers op deze werkplekken gaf aan stigmatisering of vooroordelen te ervaren.
Wat voor mij het meest interessant is, is niet waarom bepaalde individuen wel of niet tot de beroepsbevolking behoren, maar waarom DEI en de sociale vooruitgang het doelwit zijn, vooral door politici die campagne voeren op basis van hun zakelijk inzicht en doen alsof ze een partij vertegenwoordigen die prioriteit geeft aan zaken en geld boven alles. Want dit is absoluut geen slimme zakelijke zet.
Katalysator onderzoek laat zien dat 77% van de leidinggevenden gelooft dat duurzame DEI gecorreleerd is met financiële prestaties. De LGBTQ+-gemeenschap zelf vertegenwoordigt een benadering $1,4 biljoen qua koopkracht.
“Wat we vandaag de dag zien is geen achteruitgang die wordt veroorzaakt door de bedrijfswereld,” zei Hawkins, “maar een klimaat dat wordt gevormd door politieke druk, onzekerheid over de regelgeving en een toenemend kwader trouw-onderzoek naar inclusiepraktijken op de werkvloer.”
“Sociale privileges bestaan alleen als sommige mensen ze niet hebben”
Historicus en activist Michael Bronski, schrijver De vreemde geschiedenis van de Verenigde Statenlegt uit dat het uitbreiden van rechten en zichtbaarheid historisch gezien tot negatieve reacties heeft geleid – niet omdat gemarginaliseerde groepen de economie bedreigen, maar omdat ze de sociale hiërarchieën ontwrichten.
“Het concept van sociaal privilege bestaat alleen als sommige mensen het niet hebben,” zei Bronski. “Er zijn mensen die erg geïnteresseerd zijn in een bepaalde kijk op hoe de samenleving werkt.” Sociologen noemen dit structurele comfort homofilie: de neiging van mensen om zich te verbinden met mensen die op hen lijken.
Leiders streven er niet noodzakelijkerwijs naar om verschillen uit te sluiten, maar wanneer leiderschap een beperkt aantal identiteiten weerspiegelt, kunnen onbekende perspectieven opdringerig aanvoelen – zelfs als die perspectieven de organisatie ten goede komen. Een team dat bijna geheel uit heteroseksuele leidinggevenden bestaat, zou bijvoorbeeld zoiets eenvoudigs kunnen overwegen als een werknemer die zijn partner van hetzelfde geslacht in een vergadering noemt als ‘politiek’ of ‘oversharing’, terwijl een soortgelijke verwijzing naar een heteroseksueel gezin buiten commentaar zou staan.
“Inclusieve en transparante werkplekken worden geassocieerd met sterkere prestaties en grotere stabiliteit”, aldus Hawkins. “Omgevingen die mensen aanmoedigen om te zwijgen, creëren vaak angst en instabiliteit.”
Speice voegt eraan toe dat wanneer werkplekken de authenticiteit niet ondersteunen, ze ook mogelijkheden voor verbinding missen.
“Ook al is ons persoonlijke leven niet de focus van ons werk, toch bouwen de meesten van ons vertrouwen op door kleine, alledaagse interacties – door te praten over onze weekenden, onze families, onze ervaringen”, zegt ze. “Als iemand het gevoel heeft dat deel van zichzelf te moeten onderdrukken, beperkt dat de mogelijkheden voor authentieke teamrelaties.”
Ik heb het zelf ervaren. Een deel van mijn beste werk gebeurt in een omgeving waarin ik niet het gevoel heb dat ik delen van mijn leven moet bewerken. Ik heb ook het gevoel dat het schrijven dat ik achteraf schrijf veel beter is, vergeleken met voordat het uitkwam, simpelweg omdat ik niet hele delen van mezelf verwijder.
Werkruimte wordt lange tijd gezien als een individuele keuze: aan wie je het vertelt, wanneer en hoeveel. Maar dat kader verduistert een bredere realiteit: de kast bestaat niet alleen maar omdat individuen bang zijn. Ze worden in zekere zin gebouwd en onderhouden omdat instellingen ze vaak handig vinden.
Wanneer werknemers de druk voelen om te zwijgen, verandert de cultuur zelden. Norma blijft op haar gemak. De machtsstructuur bleef ongestoord.
De echte vraag voor leiders is niet of werknemers zich veilig voelen. Het probleem is of ze bereid zijn onder ogen te zien waarom authenticiteit opdringerig aanvoelt. Zichtbaarheid creëert wrijving. Wrijving daagt aannames uit.
Ook al voelt het ongemakkelijk, wrijving kan goed zijn voor het bedrijfsleven – en dat geldt ook voor de vooruitgang die het met zich meebrengt.
