Wetten op het gebied van loontransparantie moeten de loonverschillen aanpakken die vaak gevolgen hebben voor vrouwen en gekleurde mensen op de werkvloer. De afgelopen tien jaar hebben vijftien staten wetten ingevoerd die werkgevers verplichten om in verschillende mate openbaar te maken – van het expliciet vermelden van salarisbereiken in vacatures tot het mondeling overbrengen van deze details aan potentiële werknemers tijdens het sollicitatieproces.
Maar nieuw onderzoek van Cornell University laat zien dat de wet niet zo effectief is als gehoopt – deels omdat veel bedrijven er niet in slagen zich daadwerkelijk aan de wet te houden.
Deze wetten geven vaak niet duidelijk aan hoe breed de salarisschalen moeten zijn, en instrueren bedrijven eenvoudigweg om salarisschalen ‘in goed vertrouwen’ aan te bieden. (De salaristransparantiewet van New York stelt bijvoorbeeld dat op het moment dat een baan wordt geplaatst, het bereik “het minimum- en maximumjaarsalaris zal zijn, of het uurtarief waarvan de werkgever te goeder trouw meent dat hij bereid is te betalen.”) Zoals Snel bedrijf eigen eerder gemelddit betekent dat sommige werkgevers een breed salarisbereik bieden en technisch gezien aan de wet voldoen, maar dat ze van weinig nut zijn voor sollicitanten.
De bevindingen van Cornell suggereren dat deze brede salarisschalen het tegenovergestelde effect kunnen hebben van wat voorstanders van loontransparantie hopen: in vier onderzoeken zagen de onderzoekers aanzienlijke variaties in deze salarisschalen – en een duidelijk patroon dat vrouwen de voorkeur geven aan banen in nauwere salarisschalen dan hun mannelijke tegenhangers. Dus hoewel de wetten op loontransparantie proberen gelijkheid voor alle sollicitanten te bewerkstelligen, worden vrouwen vaak ontmoedigd om te solliciteren naar banen met een breed salarisbereik, waardoor de loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt versterkt. Het blijkt echter dat vrouwen zelfs met obstakels worden geconfronteerd als ze kiezen voor banen met een beperktere reikwijdte.
“Wat de implicaties van deze baan betreft, onderhandelden degenen die een smaller salarisbereik hanteerden minder resoluut”, zegt Alice Lee, hoofdauteur van het uit meerdere delen bestaande onderzoek en assistent-professor organisatiegedrag aan de Cornell’s School of Industrial and Labor Relations. “Als vrouwen banen kiezen met een smal salarisbereik, zal dit hun vermogen belemmeren om resoluut te onderhandelen over hogere lonen – en beleid dat bedoeld is om deze verschillen te verkleinen kan deze kloof zelfs in stand houden.”
Lee’s onderzoeksteam voerde een reeks onderzoeken uit om de impact van wetten op loontransparantie te begrijpen. In een analyse van bijna 10 miljoen vacatures vonden ze een breed scala aan salarissen. In de volgende twee onderzoeken werd gekeken hoe sollicitanten op verschillende vacatures reageerden, en hoe ze onderhandelden bij het starten van sollicitatiegesprekken. In een recent onderzoek zijn verschillende interventies getest die volgens onderzoekers vrouwen zouden kunnen aanmoedigen om naar een breder scala aan banen te solliciteren.
Er zijn een paar dingen die een verschil lijken te maken voor vrouwelijke sollicitanten, namelijk transparanter zijn over hoe de beloning wordt bepaald bij initiële vacatures. “We hebben zojuist wat verduidelijkende informatie in de vacature opgenomen, naast het salarisbereik dat we hebben verstrekt”, zei Lee. “Er waren slechts twee zinnen waarin sollicitanten werden geïnformeerd over typische startsalarissen, evenals over kwalificaties en het systeem dat werd gebruikt om salarissen te bepalen.… Voor degenen die vacatures met deze verhelderende informatie zagen, solliciteerden vrouwen net zo vaak op banen in een breder salarisbereik, en we zagen ook geen genderkloof in het onderhandelingsgedrag.”
Als Snel bedrijf hebben gerapporteerdte brede salarisschalen zijn een terugkerend probleem geweest in staten die deze wetten hebben uitgevaardigd. De taal die in deze loontransparantiewetten wordt gebruikt, laat ruimte voor interpretatie, en veel werkgevers worden niet gestimuleerd om vrijwillig meer informatie te verstrekken dan nodig is. (Wetten op het gebied van loontransparantie zouden strengere grenzen aan de salarisschalen kunnen opleggen, zoals het geval is in staten als New Jersey – hoewel dit lastig kan zijn in gebieden waar bedrijfsbelangen meer invloed hebben.) Overheidsinstanties die deze wetten handhaven hebben de neiging prioriteit te geven aan de meest flagrante overtredingen – bedrijven die openlijk de wet overtreden en de salarisschalen niet openbaar maken bijvoorbeeld – wat betekent dat er minder repercussies zijn voor bedrijven die effectief proberen de wet te omzeilen door nutteloze salarisschalen te publiceren.
In New York City heeft de New York City Commission on Human Rights bijvoorbeeld 33 klachten ingediend tegen bedrijven in het jaar nadat de salaristransparantiewet van de stad eind 2022 van kracht werd. Maar de meeste van die klachten waren gericht tegen bedrijven die verzuimden salarisinformatie in hun vacatures op te nemen. Hoewel het bureau verschillende klachten heeft ingediend tegen bedrijven die zeer brede assortimenten gebruikten, Snel bedrijfUit de rapportage blijkt dat er andere grote bedrijven zijn die vacatures plaatsen in de salarisrange van rond de $100.000.
Werkgevers hebben hun eigen redenen om grote salarisschalen vast te stellen. Velen van hen willen concurrerend blijven om het beste talent aan te trekken – wat betekent dat er ruimte overblijft om over compensatie te onderhandelen, zelfs als dit de loonkloof zou kunnen vergroten. Soms hebben bedrijven geen duidelijke beloningsstrategie en hebben ze moeite met het bepalen van een passend salarisbereik, wat hoogstwaarschijnlijk het geval is voor werknemers. AI functies waar veel vraag naar is en die hoge salarissen kunnen opleveren.
Maar bedrijven kunnen de verkeerde boodschap afgeven als ze een breed salarisbereik hanteren, waardoor potentiële werknemers zich uiteindelijk van hen vervreemden. Lee zegt dat er een element van risicoaversie is dat ook een rol speelt in de reden waarom vrouwen eerder geneigd zijn brede salarisschalen te vermijden. Sollicitanten kunnen ook aannames doen over de mate waarin een bedrijf eerlijke beloningspraktijken waardeert of over het belang van diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit in bredere zin. “Als een bedrijf om (divers) talent geeft – en ik denk persoonlijk dat alle bedrijven daar om zouden moeten geven – dan zouden ze zich ook echt om hun salarisbereik moeten bekommeren”, aldus Lee.
Voor werkgevers die beweren dat ze belang hechten aan loongelijkheid blijkt uit Cornell-onderzoek dat werkgevers slechts een paar stappen hoeven te ondernemen om de geest van deze loontransparantiewetten te omarmen. Het zou nuttig zijn om minimale context te bieden over hoe de beloning wordt bepaald, samen met de startsalarissen in het algemeen. De onderzoekers ontdekten dat vrouwen positief reageerden op relatief eenvoudige taal, waarin stond dat “uw aanbod uw relevante ervaring, vaardigheidsniveau en verantwoordelijkheden van de functie zal weerspiegelen, in lijn met onze standaard compensatierichtlijnen.” In sommige gevallen, zegt Lee, kan het voor bedrijven zinvol zijn om brede salarisschalen te gebruiken, maar specifieke salarisniveaus binnen die marges te schetsen, op basis van ervaring en kwalificaties.
Lee wees erop dat deze wet werknemers de mogelijkheid geeft om meer vragen te stellen over compensatie en voor zichzelf op te komen. Maar uiteindelijk is het het bedrijf dat de meeste macht heeft in deze onderhandelingen, ondanks de wettelijke bescherming ervan – en velen van hen zijn zich misschien niet eens bewust van de boodschap die ze naar potentiële werknemers sturen.
“Ik denk – ik hoop – dat sommige bedrijven er echt om geven (divers) talent aan te trekken, en het kan zijn dat je veel van die mensen beperkt en blokkeert zonder het te beseffen,’ zei Lee. “Ik denk dat deze bevindingen voor sommige mensen verrassend kunnen zijn.”
