Een van de mooiste verhalen uit de basketbalgeschiedenis is hoe coach Phil Jackson teams als de Bulls en Lakers leidde dynastieke status. Door samen te werken met legendes als Michael Jordan en Kobe Bryant, zou hij zijn all-stars misschien wel de show kunnen laten runnen. In plaats daarvan hangt het succes ervan af van transparantie. Jackson geeft duidelijke en constructieve feedback aan spelers. Hij spoorde Jordan bijvoorbeeld aan om minder te scoren en zijn teamgenoten er meer bij te betrekken, in het besef dat het succes van een team meer vereist dan alleen een scorende leider.
Dit is een waardevolle les voor de hedendaagse bedrijfsleiders. Feedback kan moeilijk zijn om te geven. Dit kan ongemakkelijk zijn. Maar het achterhouden van eerlijke feedback is schadelijk, zowel voor de werknemer als voor het bedrijf.
Als CEO van Jotform moedig ik managers aan om feedback te behandelen als een besturingssysteem dat is ingebed in het dagelijkse werk, en niet als iets dat zo nu en dan wordt afgeleverd. Dit is waarom.
De extra impact van feedback
Feedback is meer dan alleen het verbeteren van de manier waarop een medewerker een geïsoleerde taak of project voltooit. Het zal u misschien verbazen hoe lang de voordelen aanhouden en hoe langer hoe groter.
Om te beginnen zal het geven van feedback de betrokkenheid van medewerkers vergroten. Volgens onderzoek van Gallup80% van de medewerkers die aangaven de afgelopen week zinvolle feedback te hebben ontvangen, voelde zich volledig betrokken. In een wereld waar professionals zich zorgen maken over de dreiging AIhet is begrijpelijk dat het begrijpen van hun prestaties bemoedigend is. Wat ik de afgelopen twintig jaar als bedrijfseigenaar heb geleerd, is dat betrokken werknemers niet alleen gemotiveerder zijn, maar ook vaker bij het bedrijf blijven. Zelfs als de feedback vaak negatief is, geeft dit aan dat het bedrijf investeert in zijn medewerkers en hun groei.
Als Harvard bedrijfsrecensie suggereert dat feedback medewerkers helpt betekenis te vinden in hun werk. Op een basisniveau helpt constructieve feedback het meesterschap. Simpel gezegd: het beheersen van een vaardigheid voelt goed. Als je ooit een tweede taal hebt geleerd of een nieuw recept hebt geperfectioneerd, begrijp je dat gevoel van validatie. Als feedback zorgvuldig wordt gegeven, laat het zien hoe de bijdragen van een medewerker in het grotere geheel passen. Hierdoor kunnen dagelijkse taken, inclusief de onvermijdelijke drukte, meer gefocust aanvoelen.
Voor leiders blijft de uitdaging: hoe kunnen we feedback effectiever en betekenisvoller maken. Hier ziet u hoe toonaangevende teams dit mogelijk maken.
Hoe je feedback kunt geven die echt werkt
Wanneer feedback zich beperkt tot jaarlijkse beoordelingen of alleen wordt gevoed door misstappen en vergissingen, wordt het een bron van angst. Net als bij een Pavloviaanse reactie leren werknemers telefoontjes naar het kantoor van de leider te associëren met slecht nieuws. Ze bereiden zich voor op moeilijke gesprekken.
Wanneer managers feedback verschuiven van reactief naar routinematig door deze proactief op te nemen in routinematige workflows, vergaderingen en projectcycli, wordt het idee om feedback te ontvangen eenvoudiger. Bij mijn bedrijf helpt regelmatige feedback werknemers gewend te raken aan zowel positieve als negatieve opmerkingen over hun prestaties en dit meer te zien als coaching dan als berisping (uiteraard doen we dit met behulp van het online feedbackformulier van Jotform). Regelmatige feedback verbetert ook de prestaties. Het is zelfs 3,6 keer zo waarschijnlijk dat werknemers het er sterk mee eens zijn dat ze gemotiveerd zijn om uitstekend werk te leveren wanneer hun managers dagelijkse (in plaats van jaarlijkse) feedback geven, aldus onderzoek. Gallup.
In het belang van het zenuwstelsel van medewerkers is het een goede gewoonte om de manier waarop leiders feedback geven te standaardiseren en te communiceren, hetzij via snelle één-op-één check-ins, geplande telefoongesprekken of wekelijkse chats in Slack. Wanneer feedback een consistente structuur en ritme volgt, worden de verwachtingen duidelijker en weten medewerkers waar ze op kunnen anticiperen. Iedereen krijgt evenveel aandacht, waardoor angst wordt verminderd en de perceptie van vooroordelen wordt geminimaliseerd.
Bij het geven van feedback maken slimme leiders gebruik van data en AI-inzichten om patronen te herkennen. Op die manier weet het team dat feedback gebaseerd is op echte, objectieve informatie, en niet alleen op subjectieve meningen. U kunt bijvoorbeeld gebruikmaken van operationele statistieken, zoals foutpercentages en responstijden van klanten, en AI-tools gebruiken om trends te analyseren en prestatiepatronen van medewerkers in de loop van de tijd bloot te leggen. Nog een laatste observatie uit mijn ervaring: de meeste medewerkers willen actief meer feedback. Vooral de jongere generatie verlangt naar meer georganiseerd inzicht hoe ze zijn. Ze beseffen dat dit de sleutel is tot loopbaanontwikkeling en groei. Gelukkig erkennen ze ook het belang van het luisteren naar menselijke leiders. Of ze nu op het basketbalveld zijn of op kantoor, ze geloven niet dat ze alles kunnen leren wat ze moeten weten via AI-tools als ChatGPT – althans nog niet. Leiders kunnen feedback geven die carrières verbetert en teams versterkt.
