Uitscheldende collega’s, toondove bazen en de negende persoon die om herzieningen van PowerPoint-presentaties vraagt: naarmate de ergernissen op de werkdag zich opstapelen, is het slechts een kwestie van tijd voordat elke werknemer zijn kookpunt bereikt. En als ze dat doen, nemen ze vaak contact op met vertrouwde collega’s voor een stortvloed aan directe berichten op platforms als Slack of Teams.
“Vaak zit je in een vergadering, hoor je iets en denk je: ‘Ben ik gek, of spreken ze zichzelf alleen maar tegen? Hebben ze hun strategie weer veranderd? Kun je geloven dat ze dit zojuist hebben gezegd?'” zei een voormalige medewerker van een adviesbureau, die ermee instemde met hem te praten. Snel bedrijf zonder naam. Praten met collega’s via DM voelt als een uitlaatklep en als validatie: “Dit is toch voor je geestelijke gezondheid?”
Het probleem: hoewel deze acties kunnen aanvoelen als een rustig, privégesprek in de gang of als een drankje tijdens happy hour met een vertrouweling, zijn er risico’s als ze plaatsvinden via de officiële bedrijfscommunicatiekanalen van uw bedrijf.
Je baas heeft een manier om je boodschap over te brengen. In Slack zijn DM’s toegankelijk als het bedrijf voorzien Slack met downloadredenen. Met TeamJe geschiedenis is vrij eenvoudig toegankelijk, ongeacht of de DM’s privé zijn of niet. Plus, AI maakt het ook gemakkelijker voor bedrijven om in DM’s te snuffelen, tenminste met één hulpmiddel waarmee het sentiment en de trends van werknemers in openbare (en privé) chats kunnen worden gevolgd.
Je zou kunnen denken dat het overschakelen naar privé-sms-berichten een veiligere methode is. Maar klagen over collega’s biedt misschien niet veel bescherming: staten met naar believen werken Deze regelgeving geeft bedrijven een breed beeld van wanneer en waarom ze werknemers ontslaan, waaronder mogelijk een beleid om niet te sms’en.
In deze situatie kan het bedrijf overwegen om een overtreding van de bedrijfsregels te backchannelen, of u eenvoudigweg te ontslaan zonder uw beëindiging te verbinden met communicatie van buitenaf.
Feedback gaat verder dan klachten
Ventilatie is een groot onderdeel van backchanneling. Er zijn mensen die klagen over de man die altijd garnalen in de magnetron kookt, of mopperen over de baas die je dat laat doen dienst oppas zodat je tijdens een sneeuwstorm naar kantoor kunt komen.
Maar in andere situaties kunt u zich misschien afmelden voor door het bedrijf goedgekeurde communicatieplatforms wanneer u collega’s moet ondersteunen tijdens onrust op de werkplek, of hen zelfs op de hoogte moet stellen wanneer hun baan mogelijk in gevaar is. In dit soort gevallen gaat het bij backchanneling minder om loze praatjes en meer om het delen van belangrijke informatie.
Toen het adviesbureau massale ontslagen pleegde, wisten slechts enkele medewerkers wat er aan de hand was. Het bedrijf deed geen interne aankondigingen, dus medewerkers deelden en ontdekten details meestal via gesprekken op de anonieme netwerkapp Fishbowl.
“Toen ze het uiteindelijk toegaven, gaven ze helemaal geen details. Ze zeiden: ‘We weten niet wanneer we het gaan doen. We weten niet hoeveel mensen het gaan doen. We houden je op de hoogte'”, zei de voormalige werknemer.
Dan begint de uitwisseling van informatie. Zowel partners als contractanten begonnen te posten wat ze bij Fishbowl hoorden, geruchten over welke afdelingen getroffen waren en zelfs wanneer de uitrol zou beginnen. “Als ik die niet had, zou ik in totale duisternis verkeren. (…) Ik weet op welke dagen ik vroeg moet opstaan om te zien of ik een e-mail voor de vergadering heb waardoor ik ontslagen zal worden”, vervolgde de bron.
Sommige werknemers kiezen er ook om andere belangrijke redenen voor om te backchannelen, zoals communiceren over echte en problematische omstandigheden op de werkplek. Dit kan de vorm aannemen van giftig of onrechtmatig beheer, discriminatie of andere ernstige misstanden.
Hoewel “de meeste werknemers in de particuliere sector om welke reden dan ook kunnen worden ontslagen, ook zonder enige reden”, zegt Jason Solomon, directeur van het National Institute of Worker Rights, terwijl ongeoorloofde gesprekken met uw collega’s over een oneerlijke, zelfs illegale werkomgeving ook situaties omvatten waarin u mogelijk wettelijk beschermd bent.
“Dit kan niet zomaar een luchtje zijn. Het moet meer zijn van: ‘We hebben het hierover, en misschien kunnen we er iets aan doen.'”
De National Labor Relations Act verwijst naar deze gesprekken als “geïntegreerde activiteiten.” Dit omvat doorgaans discussies variërend van het melden van onveilige arbeidsomstandigheden tot het organiseren van vakbonden.
Hoewel u theoretisch door de wet wordt beschermd, komen er maar weinig zaken voor de rechter. Dit betekent dat als bedrijven op de hoogte zijn van backchanneling, ze waarschijnlijk niet zullen aarzelen om contact met u op te nemen – of erger nog. Tewerkstelling naar eigen goeddunken, wat standaard is in de VS, stelt werkgevers in staat u om welke reden dan ook (of zonder reden) te ontslaan, wat in veel gevallen een licht obstakel kan vormen waardoor u misschien wel twee keer nadenkt over uw onderwerping.
Als uw gesprek met een collega echter een reëel probleem oplevert, zijn er twee dingen waar u rekening mee moet houden.
Bedenk allereerst dat er officiële kanalen bestaan voor het melden van klachten op de werkplek. Maar als je er nog niet klaar voor bent om zo ver te gaan, schuilt er wellicht kracht in cijfers: ‘Probeer zoveel mogelijk collega’s te werven’, zegt Solomon. “De baas zou niet iedereen willen ontslaan.”
Het doel van het verlaten van door het bedrijf goedgekeurde kanalen is voor u Niet doen Je moet letten op wat je zegt en hoe je het zegt. Maar experts zeggen dat je nog steeds discretie moet gebruiken. U kunt nooit zeker weten waar uw communicatie terecht zal komen, zelfs als u op dat moment het gevoel heeft dat ze veilig zijn.
In 2011 koos de NLRB de kant van werkgevers beslissing ontsloeg een barman omdat hij in een DM op Facebook had geuit dat hij geen loonsverhoging kreeg en dat hij gedwongen werd werk te delen zonder fooien, naast andere klachten. Hoewel in het bericht melding werd gemaakt van beloningspraktijken op de werkplek, oordeelde de NLRB dat de gezamenlijke activiteit niet beschermd was: er namen geen collega’s deel en er werd geen groepsorganisatie overwogen. De overgebrachte boodschap gaat nooit verder dan persoonlijke ontboezemingen, dus beëindiging is normaal.
Wat de zaken nog ingewikkelder maakt, is het post-pandemische personeelsbestand. Met de opkomst van werken op afstand moeten steeds meer zaken op schrift worden gesteld, omdat veel werknemers minder tijd persoonlijk doorbrengen. “Het duurt langer om de ander te leren kennen, dat is het vertrouwenselement”, zei de voormalige adviesmedewerker. “Pre-Zoom, het zou een kwestie van wandelen en praten zijn.” Vroeger waren ventilatiesessies gedempte gesprekken in de kantine, nu zijn het videogesprekken, chats of andere vormen van communicatie die kunnen worden gedocumenteerd.
Aan de andere kant klagen sommige werknemers niet meer, ook al zijn er veel dingen die besproken moeten worden.
Een andere medewerker van een softwarebedrijf vertelde het verhaal Snel bedrijf“Ik doe het alleen met mensen die niet meer voor het bedrijf werken. Ik vind het veiliger.” Ze werkten al vier jaar bij het bedrijf en waren niet geïnteresseerd in het nemen van risico’s met hun carrière.
“Je weet nooit of iemand anders zich tegen je zal keren. Niet iedereen zal je vriend zijn. Als je iets zegt dat iemand anders zou kunnen beledigen, zal het zich sneller verspreiden dan het licht.”
