Acht keer de output. Zelfde baan. Dezelfde titel. Niet 80%. 800%. Dat is veel. Echter voor het grootste deel dienst systemen en processen zijn bijna perfect ontworpen om dergelijke mensen te vermijden. Dit is geen gebrek aan talent. We hebben het meetprobleem al zo lang genormaliseerd dat het bijna niet langer als een probleem wordt beschouwd.
In alle sectoren is de werving geoptimaliseerd voor efficiëntie en bekendheid. We screenen op indrukwekkend ogende referenties, cv’s die duidelijk lezen en carrièrepaden die vergelijkbaar zijn met die waarin we al geloven. Het voelt strak. Het voelt eerlijk. Dit kan echter niet daadwerkelijk de prestaties voorspellen. Hoe beter het wervingsproces, hoe waarschijnlijker het is dat overeenkomsten en tegenstrijdige vaardigheden die tot uitzonderlijke prestaties leiden, worden weggefilterd.
De meeste hiervan beginnen met technologieën die zijn ontworpen om processen te automatiseren en proberen vervolgens te evolueren om objectiviteit op schaal te leveren. Op trefwoorden gebaseerde systemen voor het volgen van sollicitanten werken snel, maar aan snelheid hangt een prijs. Dit systeem beloont nauwkeurige bewoordingen en conventionele opmaak, niet vaardigheid. Kandidaten die hun werk hebben gedaan – maar het anders omschrijven – slagen nooit. Dit systeem is niet gebouwd om getalenteerde mensen uit te sluiten; het is gebouwd om getalenteerde mensen uit te sluiten.
Vaak wordt gedacht dat handmatige beoordeling het tegengif is, maar dit heeft zijn eigen beperkingen. Mensen zijn beter in nuanceren, maar we hebben ook diepe patronen. De calorieënmonsters van 3 pond die we in onze schedels dragen, zijn ontworpen voor patroonherkenning en paden van de minste weerstand. Genetisch gezien voelen we ons aangetrokken tot dingen die bekend lijken en overwaarderen we signalen die veilig aanvoelen. Zelfs als de bedoelingen goed zijn, leveren ongestructureerde evaluaties vaak geen gekwalificeerde kandidaten op, maar ze blijven onmogelijk te meten.
En dan de olifant in de kamer: het team is erg gespannen. Een doordachte en consistente handmatige beoordeling wordt steeds moeilijker, waardoor organisaties in een ongemakkelijke situatie terechtkomen. Zijn we tevreden met efficiënte maar blinde technologie, of met wijze maar inconsistente mensen? Geen van beide kan op betrouwbare wijze vastleggen wat daadwerkelijk de prestaties voorspelt.
REISAFSTAND
Dit is geen nieuw probleem.
Twintig jaar geleden ondervonden medische scholen hetzelfde probleem. Traditionele toelatingscriteria – cijfers, testscores, stamboom – zijn effectief in het voorspellen wie voor de test kan slagen. Ze zijn minder effectief in het voorspellen wie uitstekende artsen zullen worden. De statistieken zijn schoon. Het resultaat is nee.
Sommige instellingen beginnen dus andere vragen te stellen. Niet alleen Hoe gaat het met deze persoon? Maar Hoe ver hebben ze gereisd om hier te komen? Met welke obstakels worden zij geconfronteerd? Wat zouden ze zonder begeleiding moeten denken?
Dit idee – vaak aangeduid als afgelegde afstand– heeft invloed op wie wordt geaccepteerd. En dat verandert de resultaten ten goede. Studenten die op basis van dit raamwerk worden geselecteerd, houden niet alleen het tempo bij, maar bepalen ook de norm. Ze tonen een sterker beoordelingsvermogen onder stress, een groter aanpassingsvermogen in dubbelzinnige situaties en een diepere empathie voor patiënten wier leven anders is dan het hunne.
De rekrutering van bedrijven staat nu voor een vergelijkbare periode in de geschiedenis, met convergerende keerpunten.
In een snel veranderende zakelijke omgeving komen de belangrijkste vaardigheden zelden duidelijk naar voren in functietitels of titels: leer snel; denk helder na als informatie onvolledig is; blijf vindingrijk als plannen mislukken; volharden als er geen duidelijke weg vooruit is. Dit zijn geen ‘zachte vaardigheden’. Dit zijn belangrijke prestatie- en leiderschapsvaardigheden en zijn grotendeels onzichtbaar bij traditionele screening. En dat is slecht. Dit is slecht voor de innovatie, slecht voor de cultuur en slecht voor de winst. De gevolgen van het maken van deze fout zijn overal.
De meeste werkgevers zullen toegeven dat ze het afgelopen jaar minstens één slechte aanstelling hebben gedaan. De financiële impact hiervan is relatief eenvoudig te berekenen. Minder zichtbare schade – verlies van momentum, uitputting van het team, kansen die zich nooit voordoen – is moeilijker te meten, maar nog steeds reëel. Wat moeilijker te zien of te meten is, is de impact van het verlies van talent dat nooit de kans heeft gehad om bij te dragen. Carrièrewisselaars die snel leren omdat het moet. Veteranen die teams onder druk leiden, maar niet zakelijk praten. Autodidactische professionals die complexe systemen beheersen zonder de kwalificaties om ze te legitimeren. Deze kandidaten hebben aangetoond over de vaardigheden te beschikken die werkgevers willen, maar op papier blinken ze niet uit.
VERANDER WAT U MEET
Niet alles is verloren. Sommige organisaties beginnen te reageren – niet door de normen te verlagen, maar door te veranderen wat ze meten. In plaats van standaard inloggegevens en stamboom toe te wijzen, evalueren ze de vaardigheden rechtstreeks. Ze gebruiken beoordelingsvragen over scenario’s uit de echte wereld, voorbeelden of feitelijk werk, en probleemoplossende oefeningen die de werkelijke eisen van de rol weerspiegelen.
Deze verschuiving heeft een aanzienlijke organisatorische impact gehad. Onderzoek toont aan dat wanneer aanwervingen gebaseerd zijn op capaciteiten en niet op conventies, de pool van kandidaten groter is. De kwaliteit neemt toe. De concurrentie om hetzelfde ‘perfecte’ cv neemt af. Maar de echte voordelen zijn meer dan alleen deze statistieken.
KAN EEN BEDRIJF NIET ONTWIKKELEN?
Traditioneel rekruteren is gebouwd voor een wereld waarin carrières lineair zijn en banen langzaam veranderen. In deze wereld zijn ervaringen uit het verleden een redelijke maatstaf voor toekomstige prestaties. De wereld is weg! Tegenwoordig is het bepalende voordeel niet wat iemand al weet, maar hoe snel hij of zij kan leren wat er daarna komt.
Medische scholen hebben dit al jaren geleden onderkend. Ze stoppen met het overmatig indexeren van maatstaven die succes op de korte termijn voorspellen en beginnen met het evalueren van menselijke capaciteiten die uitmuntendheid in de loop van de tijd voorspellen. De zakenwereld moet een inhaalslag maken.
De vraag voor CEO’s en CHRO’s is niet of de rekrutering moet evolueren. De vraag is of organisaties het zich kunnen veroorloven om niet te groeien en enorme prestaties onaangetast te laten. Want onder uw sollicitanten bevinden zich kandidaten die problemen met moeite kunnen oplossen of die sneller leren omdat er minder keuzes zijn. Iemand die de vaardigheden ontwikkelt die uw bedrijf vervolgens nodig heeft.
Jouw systeem zal het misschien nooit beseffen, maar de wil van iemand anders.
Natasha Nuytten wel CEO van CLARA.
