Hoe beter je gekwalificeerd bent, hoe moeilijker het is om aangenomen te worden. Dit is geen gok. Dit is een gedocumenteerde wetenschappelijke realiteit.
A recente studie gepubliceerd in Tijdschrift voor persoonlijkheid en sociale psychologie ontdekte dat wanneer sollicitanten werden beschouwd als ‘hoog bekwaam’, zeer ervaren, hooggekwalificeerd of geavanceerder dan wat een functie vereiste, de kans kleiner was dat ze werden aangenomen dan sollicitanten met een laag bekwaamheid, zelfs als alle andere factoren gelijk waren.
De onderzoekers achter dit onderzoek ontdekten iets buitengewoons dienst Managers zullen het nooit toegeven: kandidaten die er ‘te goed’ uitzien voor een baan, worden met argwaan bekeken. Niet vanwege een bepaalde zwakte, maar vanwege wat ze zouden kunnen doen.
Misschien zijn ze te vroeg weg. Ze kunnen te veel compensatie verwachten. Ze kunnen zich superieur gedragen. Ze kunnen de hiërarchie verstoren. Of ze vervelen zich en gaan weg. Ondernemers hedgen dus. Zij kiezen de weg van de minste weerstand. Ze kiezen de meest capabele kandidaat, niet omdat ze twijfelen aan hun capaciteiten, maar omdat ze bang zijn voor de motieven van die kandidaat.
Overgekwalificeerde labels worden steeds vaker gebruikt om diepere vormen van vooroordeel tegen leeftijd, opleiding of tegen mensen te vermijden die volgens hen niet in de bedrijfshiërarchie passen. Deze zorgen zijn eerder emotioneel dan rationeel en geworteld in angst, onzekerheid en het verlangen naar veiligheid, kalmte en stabiliteit.
Als je al heel lang op de arbeidsmarkt actief bent en een lang cv, anciënniteit en veel opleiding hebt, heb je dit zeker uit de eerste hand gevoeld. Je hebt gesolliciteerd op functies die bij je achtergrond passen en je hebt niets teruggehoord. Het zit niet in je hoofd. Het systeem markeert u als een probleem. Gelukkig kan dit vooroordeel worden overwonnen.
Herschrijf het verhaal
Uit hetzelfde onderzoek bleek dat hooggekwalificeerde kandidaten aangenomen kunnen worden als ze weten hoe ze het verhaal van hun werkgevers moeten herschrijven. Onderzoekers ontdekten dat wanneer hoogopgeleide sollicitanten drie specifieke acties ondernamen, de vooringenomenheid bij het aannemen van personeel tegen hen verdween. Niet verminderd, geëlimineerd. Deze specifieke acties omvatten: 1) Hoge betrokkenheid bij het bedrijf en zijn rol, 2) Organisatorische afstemming (cultuur en waarden), en 3) Honger naar bestaand werk, niet zomaar een baan.
Over het algemeen is de grootste angst die rekruteringsmanagers hebben voor goed presterende kandidaten dat ze stiekem op iets beters hopen. Natuurlijk doen velen dat. Deze regels zijn breed van toepassing. Ze houden de deur open. Ze zeiden dat ze tijdens het interview andere mogelijkheden hadden. En dat is wat hen doet zinken. In hun zoektocht naar de juiste werkcultuur werven hedendaagse werkgevers niet alleen op basis van vaardigheden, maar ook op basis van inzet. Als ze denken dat je een ander aanbod accepteert of je terugtrekt nadat een aanbod is verlengd, nemen ze geen enkel risico. Periode.
Uit het eerder genoemde onderzoek bleek dat zelfs de meest gekwalificeerde kandidaten positiever werden beoordeeld en een grotere kans hadden om aangenomen te worden als ze blijk gaven van een hoge mate van betrokkenheid bij het bedrijf en de functie. Niet van algemeen belang. Geen professionele beleefdheid. Een engagement dat reëel, waarneembaar en doelgericht is.
Wat te doen
Dus hoe laat je het zien? Dat doe je op drie manieren: voorbereiding, positionering en taalgebruik.
Alle drie werken ze samen om de perceptie van het bedrijf over u te veranderen van vluchtrisico naar eerste keuze.
Wervingsmanagers kunnen zien wanneer een kandidaat zijn huiswerk heeft gedaan, en voor ervaren professionals wordt voorbereiding nog belangrijker. Je kunt er niet op vertrouwen dat je cv overtuigend is. Je moet ze laten zien dat je niet alleen maar solliciteert omdat de baan aan een paar trefwoorden voldoet; Je hebt gesolliciteerd omdat je om een specifieke reden voor hun bedrijf hebt gekozen.
Veel overgekwalificeerde kandidaten bagatelliseren per ongeluk hun inzet door dingen te zeggen als: “Ik heb al veel ervaring op dit gebied.” Of simpelweg: “Ik heb dit eerder gedaan.” Of egoïstisch: “Dit past bij mijn achtergrond.”
Geen van beide uitspraken duidt op loyaliteit. Ze duiden op de beste neutraliteit. Ze zeggen: ‘Ik kan deze baan doen’, niet: ‘Ik wil deze baan.’
Leid met wat hierna komt
Om jezelf niet per ongeluk te positioneren als iemand die alleen maar solliciteert om een salaris te innen, moet je stoppen met leiden door wat je hebt gedaan en beginnen met leiden door wat je vervolgens wilt doen. Het volgende? Maak duidelijk dat dit de rol is.
Ze vragen niet om je ambities te evalueren. Ze vragen om uw loyaliteit te evalueren. Wat ze willen horen is simpel: “Ik zie mezelf hier. Doen wat het bedrijf nodig heeft. Meegroeien met het team. Blijven, bijdragen en groeien.”
Ze willen taal die zegt: “Dit is geen tijdelijke stop. Dit is waar ik van plan ben te blijven.” Een engagement op lange termijn schept vertrouwen. Dat is de reden dat je aangenomen wordt in een systeem dat ervan uitgaat dat mensen zoals jij – iemand met ervaring, hooggekwalificeerd en vindingrijk – het bedrijf zullen verlaten zodra er iets beters voorbij komt.
De huidige wervingssystemen zijn gebouwd om het waargenomen risico te minimaliseren. En momenteel lopen hoogopgeleide en geloofwaardige sollicitanten risico’s. Niet vanwege wat ze hebben gedaan, maar vanwege wat ondernemers denken dat ze hierna gaan doen. Als dit op jou in de oren klinkt en je wilt het veranderen, dan moet je nieuwe, geloofwaardigere aannames doen. Het gaat niet om klein spelen. Het gaat om het tonen van betrokkenheid, niet om ambivalentie. Samenwerking, geen superioriteit. Focus, geen afleiding.
Als u het risicolabel wilt verwijderen, moet u tegelijkertijd uw ervaring en uw bedoelingen erkennen.
