Werkgevers bezuinigen op de gezondheid van werknemers en voordelen voor sportscholen

Vergelijkbaar met kantoorsnacks en flitsend vakantie feest, bedrijfsgezondheidsprogramma Ik heb altijd gedacht dat het een oplichterij was – een leuke, maar niet ten koste van mijn baan, salaris of een fatsoenlijke gezondheidszorgverzekering. Misschien ben ik er cynisch door, maar in de nulsomwereld van bedrijfsbegrotingen, als het gaat om ontslagen versus avocado, vind ik het niet erg als ik de avocado oversla. Helaas (of gelukkig) ben ik niet degene die die beslissing neemt.

Wellnessprogramma’s op de werkplek is de afgelopen tien jaar versneld, waarbij bedrijven een reeks gesubsidieerde extraatjes hebben geïntroduceerd, zoals kortingen op sportscholen, apps voor de geestelijke gezondheidszorg en andere extraatjes die gericht zijn op het aantrekken en behouden van werknemers. De pandemie heeft het risico alleen maar vergroot – in het licht van een krappe arbeidsmarkt en extreem hoge arbeidsdruk kijken veel leiders uit het bedrijfsleven om zich heen en denken: “Nou, een Zoom-meditatiesessie kan geen kwaad, toch?”

Nu is de toestand van het land aan het veranderen. Bedrijven schrappen hun welzijnsprogramma’s niet volledig, maar letten wel goed op wat ze uitbetalen. Ze verminderen overtollige en onderbenutte voordelen, onderzoeken de ROI en schakelen over op meer kosteneffectieve en doelgerichte producten. Ze proberen het welzijn van werknemers te ondersteunen te midden van economische onzekerheid stijgende zorgkosten – zonder het spaarvarken van het bedrijf kapot te maken.

Je baan wil je nog steeds helpen in de sportschool, maar je bezoekt liever Planet Fitness dan Equinox. En als blijkt dat je het hebt opgegeven nieuwjaarsresolutie om al te sporten, wil hij geen geld verspillen aan voordelen waar je nooit gebruik van zult maken.

In de jaren 2010 werd de door millennials veroorzaakte druktebalans tussen werk en privéHet gepraat moedigt bedrijven aan om meer te investeren in levensgerelateerde zaken. Het lage renteklimaat maakt dergelijke uitgaven gemakkelijk te rechtvaardigen. Misschien zullen kleinere spelers niet kunnen concurreren met de grote bedrijven. luxe voorzieningen van de technologiegiganttoch geven velen van hen geld uit aan producten en diensten waarvan ze hopen dat ze de gezondheid en het moreel van werknemers zullen ondersteunen, met wisselend succes.

Ik bedoel, ik hoor bedrijven niet zeggen: ‘Onze welzijnsprogramma’s zijn het geheim van ons succes’, zegt Josh Bersin, mondiale industrieanalist en CEO van The Josh Bersin Company, een adviesbureau. “Het is dus voor mij geen verrassing dat dit zo overdreven en overdreven is geworden.”

De rendementen waren moeilijk bij te houden, de instroom onder medewerkers was beperkt en de kosten liepen vaak explosief op.

Nu bedrijven de broekriem weer aanhalen, zijn veel van deze extra voordelen niet langer haalbaar. Gezondheidszorg is een vrij gemakkelijke plek om op de uitgaven te bezuinigen, omdat het in de optionele categorie valt. De rendementen waren moeilijk bij te houden, de instroom onder medewerkers was beperkt en de kosten liepen vaak explosief op.

Uit gegevens van Ramp Capital blijkt dat bedrijven die het platform voor onkostenbeheer gebruiken de gezondheidsvoordelen voor hun werknemers hebben verlaagd van $1.366 in 2023 naar $1.103 per jaar per werknemer in 2025, een daling van 20%. Op hun beurt hebben werknemers hun gebruik van budgetvriendelijke apps zoals Classpass en Wellhub vergroot en wenden ze zich tot goedkopere sportscholen.

“Er wordt gekort op de uitkeringen, en als die uitkeringen worden verlaagd, gaat de gemiddelde mens winkelen waar het goedkoper is”, zegt Ara Kharazian, econoom bij Ramp.

Het bezuinigen op deze secundaire arbeidsvoorwaarden vertegenwoordigt enorme gezondheidskosten voor bedrijven – verzekering ze voldoen aan de steeds grotere behoeften van hun werknemers. Volgens cijfers stijgen de jaarlijkse gezinspremies voor werkgeversverzekeringen met 6% tot bijna $27.000 in 2025 Stichting Familie Kaiseren zal naar verwachting dit jaar $30.000 bereiken. Volgens een recent MetLife-onderzoek zeggen werkgevers dat het beheersen van de gezondheidszorgkosten hun belangrijkste doel is, vóór productiviteit, loyaliteit en het aantrekken van talent.

“Wat ze doen, gezien de enorme stijging, is dat ze alle voordelen voelen”, zegt Todd Katz, hoofd van de Amerikaanse uitkeringsgroep bij MetLife.

Cesar Carvalho, CEO van Wellhub, dat werknemers toegang geeft tot een netwerk van sportscholen, studio’s en lessen, zegt dat een van de belangrijkste voordelen van zijn bedrijf de prijs is, vooral in deze omgeving. “De waardepropositie van het bedrijf is heel eenvoudig: ze betalen $2-$5 per werknemer per maand, en dat is alles,” zei hij.

Als ik moest gokken, zou ik veronderstellen dat u, de lezer, de verschillende gezondheidsgerelateerde voordelen die uw baan biedt, niet volledig begrijpt. Het maakt niet uit! Ik ook niet! Bedrijven hebben veel geld uitgegeven aan bedrijfsgezondheid – volgens één schattingdit jaar wereldwijd bijna 95 miljard dollar – zonder altijd te controleren of het effectief is.

Eén jaar 2023 Deloitte-enquête ontdekte dat 68% van de werknemers niet optimaal gebruik maakt van de welzijnsmiddelen van het bedrijf, omdat programma’s te “tijdrovend, verwarrend of ingewikkeld” zijn om toegang toe te krijgen. Uit een afzonderlijk onderzoek uit 2025 van Sapients Insights Group, een onderzoeks- en adviesbureau, bleek dat minder dan een derde van de werknemers elke maand toegang heeft tot het digitale gezondheidsplatform van hun bedrijf. Van de meeste hiervan is nog niet bewezen dat ze in 2024 een grote impact hebben studeerde buiten Oxford Een Britse universiteit ontdekte dat bedrijfsaanbiedingen zoals welzijnsapps, ontspanningslessen en financiële coaching werknemers over het algemeen niet beter af maken. Uitzondering: het bieden van mogelijkheden om vrijwilligerswerk te doen. (Veerkrachttraining en stressmanagement hebben feitelijk een negatieve impact.)

De manier om een ​​gezonde werkplekcultuur op te bouwen is door de werkplek holistisch gezond te maken

Zachary Chertok, senior onderzoeksmanager voor werknemerservaring bij IDC, een marktinformatiebedrijf, vertelde me dat uitgaven aan fysiek en mentaal welzijn steeds strategischer worden. Beslissingen rond deze producten en diensten werden historisch gezien ‘top-down en gedreven door interne bedrijfsinitiatieven’, zei hij. Kortom, iemand in de C-suite of HR besluit dat er een gezondheidsimpuls komt, kies wat dan ook toepassing om het te implementeren, en iedereen vervolgde zijn weg. Nu worden bedrijven steeds slimmer in het identificeren en uitgeven van items die daadwerkelijk worden gebruikt, versus items die dat niet zijn. In de praktijk betekent dit dat bedrijven leveranciers werven die een scala aan potentiële diensten aanbieden of een centrale hub hebben om een ​​reeks aanbiedingen te beheren, in plaats van contracten af ​​te sluiten met een aantal ad-hocprogramma’s. Dit model laat hen kiezen welke opties ze wel en niet willen opnemen, en schetst na verloop van tijd wat werknemers gebruiken om het aanbod te verbeteren.

“Naarmate de gezondheidszorguitgaven volwassener worden, beginnen bedrijven meer na te denken over gebruiksscenario’s en individuele betrokkenheid en hoe de uitgaven daarop kunnen aansluiten”, aldus Chertok. Nieuwe platforms die gegevens verzamelen over wat mensen wel en niet gebruiken, zo voegde hij eraan toe, helpen “de punten te verbinden over wat echt impactvol en succesvol is.”

Kortom, als mijn werkgezondheidsplatform zou beseffen dat ik nooit een app voor geestelijke gezondheidszorg zou downloaden, zou het me niet langer lastig vallen, en als genoeg mensen hetzelfde zouden doen, zou het mijn baas waarschuwen om de voordelen te annuleren.

Ondernemers doen al deze extra investeringen niet uit de goedheid van hun hart. Ze doen dit omdat ze denken dat gezondere werknemers hun zorgkosten zullen verlagen en minder zullen afsluiten zieke dagenen productiever worden. Dit bespaart bedrijven op hun beurt geld op hun verzekeringsrekeningen. Vanuit het perspectief van de medewerker levert dit een lastige regeling op. Voor de mensen die van deze faciliteiten profiteren, zijn de voordelen een pluspunt, maar werknemers kunnen ook het gevoel krijgen dat hun bazen alleen maar een pleister proberen aan te brengen op een veel groter probleem. stress, vermoeidheid en overwerk.

Een mindfulnessworkshop die midden op de werkdag wordt gepland, heeft geen zin voor werknemers die zo overweldigd zijn dat ze geen twintig minuten tijd hebben voor de lunch. Dit kweekt ook vijandigheid, omdat ze vragen stellen WHO tussen de gelederen daar daadwerkelijk tijd voor hebben. De manier om een ​​gezonde werkplekcultuur op te bouwen is door de werkplek holistisch gezond te maken: financiële welzijnsapps zullen niet veel helpen als je heel weinig betaald krijgt, een lidmaatschap van een sportschool heeft geen zin als je 11 uur per dag werkt, video’s over stressmanagement zullen je niet helpen erachter te komen hoe je je nieuwe, torenhoge verzekeringspremies moet beheren.

“Ik denk dat de meeste mensen er de voorkeur aan geven dat dit wordt opgenomen in hun gezondheidsvoordelen, omdat het een grote kostenpost is,” zei Bersin.

Business Insider gaf ons dit jaar ClassPass, en ik Ochtend opgewonden om het te gebruiken – ervan uitgaande dat ik het niet ben vergeten, wat nader vast te stellen. We zijn vorig jaar de vervangende fitnessuitkering kwijtgeraakt die bij onze zorgverzekering zat, wat financieel voordeliger was. Ik herinner mezelf eraan dat deze voordelen extra zijn en niet verplicht, en ik hoop dat mijn baas weet dat ik het goed vind als ze daarop bezuinigen. Ik kan buiten leren rennen.

Emily Steward is senior correspondent bij Business Insider en schrijft over bedrijfskunde en economie.