Bedrijven hebben nog nooit zo veel tools gehad om de betrokkenheid te meten, maar werknemers hebben nog nooit gemeld dat ze zich zo niet verbonden voelen.
Het is een van de bepalende paradoxen van modern werk: de waarde van betrokkenheid is een obsessie van veel organisaties, maar toch nemen eenzaamheid, verloop en onenigheid binnen teams toe. Mensen klaren de klus, maar ervaren niet altijd de relaties die het werk duurzaam, creatief of echt menselijk maken. Betrokkenheid meet de motivatie, terwijl verbondenheid beoordeelt of mensen in de loop van de tijd effectief kunnen samenwerken.
Veel onderzoekers en denkers hebben de krachten genoemd die de toekomst van de arbeidswereld vormgeven. Jonathan Haidt, kom binnen Angstige generatiebenadrukt hoe de huidige beroepsbevolking gepaard gaat met hogere niveaus van angst en zwakkere sociale krachten, veroorzaakt door smartphone-gerichte adolescentie en een afname van face-to-face interacties. Socioloog Allison Pugh, in Het laatste werk van de mensstelt dat de enige onvervangbare taak die mensen in de toekomst zullen doen, relaties is, waarbij empathie, afstemming en aanwezigheid betrokken zijn; dit zijn unieke menselijke capaciteiten die AI kan niet imiteren.
Waarom vertrouwen organisaties, gegeven al het bovenstaande, nog steeds zo sterk op betrokkenheidsenquêtes, een instrument dat tientallen jaren geleden is ontwikkeld voor een heel andere arbeidswereld? Omdat betrokkenheid historisch gezien een nuttig signaal is geweest. In de huidige context is dit echter niet voldoende. Betrokkenheid laat zien of mensen gemotiveerd zijn, terwijl verbondenheid laat zien of mensen kunnen groeien.
Wanneer betrokkenheid werkt en waarom het niet langer succesvol is
Er is een reden waarom betrokkenheid de gouden standaard is op de werkvloer. Volgens Kevin KruseAls serieel ondernemer en bestsellerauteur weerspiegelt betrokkenheid de emotionele betrokkenheid die werknemers voelen bij hun organisaties: de psychologische vonk achter discretionaire inspanningen. Betrokken medewerkers leveren vaak hogere resultaten productiviteitbetere klantenservice en een sterkere afstemming op de bedrijfsdoelstellingen. Jarenlang hebben betrokkenheidsonderzoeken leiders geholpen motivatie op grote schaal te begrijpen. In sectoren waar werkplekken zich op één locatie bevinden waarvoor ze zijn ontworpen, is betrokkenheid een redelijke maatstaf voor prestaties.
Motivatie is echter niet langer het grootste obstakel. Het obstakel is het relationele vermogen: het vermogen van mensen om samen te werken, conflicten op te lossen, vertrouwen op te bouwen en samen te werken over afstanden en verschillen heen. Tegenwoordig kan een medewerker betrokken zijn bij zijn of haar taken, terwijl hij/zij zich erg vervreemd voelt van zijn/haar team. Ze vinden de missie belangrijk, maar voelen zich onzichtbaar tijdens vergaderingen. Ze kunnen doelstellingen overschrijden zonder dat iemand op het werk ze in vertrouwen kan nemen.
Een hoge betrokkenheid kan op kwetsbare relationele fundamenten rusten. Bij hybride en gedistribueerd werk gebeurt dit vaak. Betrokkenheid laat zien of mensen enthousiast zijn, terwijl verbondenheid laat zien of een organisatie gezond is.
Waarom engagement niet langer geschikt is voor dit moment
De belangrijkste uitdaging waarmee leiders worden geconfronteerd, is niet inspanning, maar isolatie. Amerikaanse chirurg-generaal Adviseur 2023 noemde eenzaamheid een ‘epidemie van de volksgezondheid’, waarbij hij opmerkte dat de werkplek een van de belangrijkste plaatsen is waar volwassenen verbinding zoeken. Hybride werk heeft losse sociale banden verzwakt, terwijl digitale communicatie de emotionele nuance heeft verminderd. Jonge werknemers, opgegroeid in het online-ecosysteem, ontberen vaak training in het oplossen van conflicten, spontane dialoog en het nemen van relationele risico’s, die allemaal kernelementen zijn van goed functionerende teams. Medewerkers kunnen betrokken zijn, maar zijn niet in staat om eerlijk te spreken, teamgenoten te vertrouwen, meningsverschillen op te lossen, om hulp te vragen of zich te integreren in een samenhangend geheel.
Zoals Moe, expert op het gebied van werkplekcultuur en bestsellerauteur, vaak zegt: “Mensen gedijen goed als ze zich gezien voelen, en niet alleen maar ondervraagd worden.” Betrokkenheidsonderzoeken zijn niet bedoeld om de zichtbaarheid te meten, ze zijn ontworpen om de tevredenheid te meten, en tevredenheid is geen voorspeller van retentie.
Wat verbondenheid eigenlijk meet
Verbondenheid is geen trilling, maar eerder een reeks meetbare relationele omstandigheden die bepalen of mensen complexe, onderling afhankelijke samenwerking kunnen aangaan. Wij definiëren verbondenheid als ‘de mate waarin mensen zich gezien, ondersteund en vertrouwd voelen en betekenisvolle relaties hebben met de mensen op wie ze vertrouwen om hun werk te doen.’
Verbondenheid omvat dimensies die betrokkenheid niet kent:
1. Relationeel vertrouwen. Geloven mensen dat hun collega’s achter hen staan? Vertrouwen is een krachtige voorspeller van teamprestaties en psychologische moed.
2. Inbegrepen. Een gevoel van verbondenheid vermindert het risico op personeelsverloop, vermindert stress en bevordert de samenwerking. Deloitte rapporteerde dat 79% van de ondervraagde werknemers zei dat het bevorderen van een gevoel van verbondenheid belangrijk was voor het succes van de organisatie, en 93% was het ermee eens dat een gevoel van verbondenheid de prestaties van de organisatie stimuleert.
3. Psychologische moed. Kunnen werknemers het productief met elkaar oneens zijn? Vertel mij de waarheid? Interpersoonlijke risico’s nemen? Moed is de motor van innovatie en gezonde conflicten.
4. Doel en betekenis. Duidelijkheid over het doel is geen strategisch artefact, maar eerder een relationele lijm. Hierdoor begrijpen medewerkers niet alleen wat ze doen, maar ook waarom het ertoe doet.
5. De kracht van netwerken en samenwerkingsstromen. Het weerspiegelt hoe goed mensen binnen teams samenwerken, en niet alleen hoe zij in abstracte zin over de organisatie denken.
6. Voel je gezien. Werknemers hebben geen behoefte aan perfectie, maar wel aan erkenning van hun menselijkheid: hun verhalen, hun behoeften, hun bijdragen.
Het onderzoek van Allison Pugh onderstreept dit: deze relationele dimensie is het aspect van werk dat niet door machines kan worden geautomatiseerd. ‘De onvervangbare menselijke bijdrage’, schreef hij, ‘is de verbinding zelf.’
Verbondenheid voorspelt prestaties beter dan betrokkenheid
Waarom is verbondenheid voorspellender dan betrokkenheid? Onderzoek in de organisatiepsychologie, sociologie en netwerkwetenschap laat consequent zien dat verbonden teams:
- Gemakkelijker innoveren
- Herstel sneller van tegenslagen
- Behandel conflicten met minder schade
- Voer complexe taken uit met minder vertragingen
- Ervaar minder vermoeidheid en omzet
eigendom van Google Het Aristoteles-project De beroemde ontdekking dat psychologische veiligheid – een relationele variabele – de belangrijkste voorspeller was van teameffectiviteit, en belangrijker was dan de combinatie van individuele talenten en vaardigheden. Bij hybride en persoonlijk werk is het de kracht van relaties, en niet de individuele sentimentscores, die de snelheid van de samenwerking, de cross-functionele probleemoplossing en de robuustheid van de uitvoering bepaalt. Betrokkenheid stimuleert de inspanning, terwijl verbondenheid de prestaties stimuleert.
Hoe leiders vandaag kunnen beginnen met het meten van verbondenheid
Dit is waar leiders gewoonlijk vragen: “Oké, maar hoe meten we zoiets ongrijpbaars als verbondenheid?” Hier volgen praktische richtlijnen uit de resultaten van ons gecombineerde werk:
1. Kwartaalkredietaansluiting. Korte, frequente enquêtes met vragen als: Voelt u zich verbonden met de mensen met wie u nauw samenwerkt? Heb jij iemand op je werk die jouw echte vriend zou kunnen zijn? Voelt samenwerking tussen teams betrouwbaar en veilig?
2. Relatienetwerk in kaart brengen. Organisatorische netwerkanalyse, een methode om netwerken binnen organisaties in kaart te brengen, kan knelpunten, geïsoleerde individuen en overbelaste ‘superconnectors’ identificeren.
3. Leider Relationele Geloofwaardigheidsindex. Relationele 360: Voelen mensen zich verzorgd, ondersteund, veilig, uitgedaagd en begrepen door hun leiders?
4. Samenwerking Wrijvingsscore. Identificeer waar het vertrouwen tussen functies afneemt, zelfs als de betrokkenheid hoog is.
5. Behorende kloof. Identificeer enthousiaste maar onzichtbare individuen, de groep die het meest kwetsbaar is voor burn-out en personeelsverloop.
6. Maandelijkse bijeenkomst. Vervang of verbeter jaarlijkse prestatiebeoordelingen door een regelmatige, betekenisvolle tweerichtingsdialoog tussen HR-leiders en werknemers.
Deze tools zorgen ervoor dat leiders niet alleen naar de partituur kijken, maar ook naar het verhaal, de relationele realiteit die binnen hun team wordt ervaren. Om verbonden organisaties op te bouwen moeten leiders overstappen van het stimuleren van betrokkenheid naar het ontwerpen van relationele ecosystemen en van het motiveren van individuen naar het versterken van netwerken.
In Tony’s werk, waarin hij relationele leiderschapservaringen ontwerpt, noemen we dit creatie Kampvuurverbinding: een opzettelijke ruimte waar mensen vrijmoedig kunnen spreken, diep kunnen luisteren en zich opnieuw kunnen verbinden met het doel achter hun werk. In het onderzoek van Moe is dit wel het geval Gewoonten van het hart leiderschap: verschijnen met nieuwsgierigheid, aanwezigheid en afstemming, zodat mensen zich echt gezien voelen. In een wereld waar het isolement toeneemt en het vertrouwen verzwakt, is verbondenheid een strategische mogelijkheid, en wordt het tijd dat leiders gaan meten wat het belangrijkst is.
