Een eeuw geleden was werk onzeker en beslist vijandig. Stakingen zijn gebruikelijk. De geldcirculatie is extreem. Productiviteit lijden. HR – dat toen personeel heette – werd opgericht om deze instabiliteit te overwinnen. Het is niet zijn taak om het werk bevredigend te maken. Dit heeft tot doel de wrijving tussen werknemers en het bedrijf te verminderen, werknemers aan het werk te houden en de output te beschermen.
Naarmate bedrijven volwassener worden, groeit ook HR. De functies ervan worden uitgebreid met dienstsalarissen, secundaire arbeidsvoorwaarden, training, klachtenbehandeling en naleving van de wetgeving. Op papier geeft deze evolutie HR een totaaloverzicht van hoe mensen werk ervaren – en de potentie van autoriteit om dit vorm te geven. Maar die autoriteit werd nooit volledig opgeëist. In plaats daarvan kiest HR doorgaans voor administratieve systemen en beleid die door anderen zijn ontworpen, vooral de C-Suite.
Onlangs Wall Street Journal interview, Professor Allison Elias, professor aan de businessschool van de Universiteit van Virginia, legt uit hoe deze geschiedenis vandaag de dag wordt ervaren. Werknemers zien HR niet als een motor voor beter leiderschap of een gezondere werkplek. Ze zien een functie die luistert maar zelden handelt, feedback verzamelt maar er zelden naar handelt, en die de autoriteit – of de moed – ontbeert om in te grijpen wanneer leiderschapsgedrag aan de basis van het probleem ligt.
Werknemers twijfelen er tegenwoordig aan of HR de macht en de status heeft om invloed uit te oefenen op de manier waarop leiders daadwerkelijk leiding geven, vooral wanneer leiderschapsgedrag openlijk het vertrouwen, de duidelijkheid, de waardigheid of de psychologische/emotionele veiligheid ondermijnt. In de loop van de tijd is de kloof tussen luisteren en handelen een verhaal geworden.
Het goede nieuws: HR heeft nu de kans om zijn rol in organisaties opnieuw uit te vinden, maar HR moet de volledige verantwoordelijkheid nemen.
Welzijn stimuleert de prestaties
Het afgelopen jaar heeft buitengewoon onderzoek aangetoond dat het welzijn van medewerkers een directe en zeer positieve invloed heeft op de prestaties van de organisatie. Het nieuwste onderzoek komt uit Irrationeel kapitaal: Op basis van meer dan een decennium aan publieke en private data kwamen ze tot de conclusie dat bedrijven met de hoogste beoordelingen over het welzijn van werknemers aanzienlijk beter presteerden dan hun sectorgenoten in termen van aandelenwaardering op de lange termijn. Over een periode van elf jaar presteerden bedrijven in het hoogste niveau van werknemerswelzijn bijna zes procentpunten beter dan die in het onderste niveau. Bedrijven die uitblinken, vooral op het gebied van salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden, blinken daarentegen slechts met twee punten uit.
Wat nu empirisch duidelijk is, is dat hoe mensen over hun dagelijkse werkervaringen denken – en over hun directe managers – belangrijker is dan het salaris dat ze ontvangen om die ervaringen te tolereren. En als welzijn de prestaties stimuleert, moet feedback continu en actiegericht zijn en rechtstreeks gekoppeld zijn aan de verantwoordelijkheid van het leiderschap.
Echt geluid
Waar medewerkers naar verlangen is een echte stem. Ze willen regelmatig om eerlijke feedback worden gevraagd – niet één keer per jaar of zelfs halfjaarlijks via traditionele betrokkenheidsenquêtes waarvan is aangetoond dat ze weinig tot geen impact hebben – maar via gerichte enquêtes die vastleggen hoe hun werkervaring van week tot week verloopt. Ze willen weten dat hun inbreng wordt gehoord, overwogen en echte impact heeft. Die feedback moet niet alleen naar individuele managers en het hogere management gaan, maar ook naar HR zelf. Zo kan de functie patronen monitoren, leiders verantwoordelijk houden en ervoor zorgen dat het welzijn van werknemers op elk niveau van de organisatie wordt beschermd.
Wanneer uit enquêteresultaten blijkt dat managers consequent onverschillig, niet ondersteunend of afwijzend tegenover het welzijn van werknemers staan, moet HR bereid zijn in te grijpen en leiders op te leiden om hen te verbeteren of, indien nodig, te beëindigen. Dit is waar HR eindelijk de rol op zich kan nemen die het al lang mag spelen: vormgeven aan de manier waarop leiders leiding geven, welzijn verankeren in het dagelijkse werk en ervoor zorgen dat organisaties voor mensen werken, en niet alleen om doelen te bereiken.
‘Hoe’
Dat apparatuur hiervoor bestaat het al. Pulse-enquêtes kunnen de ene dag worden geïmplementeerd en de volgende dag worden samengevat, waardoor realtime inzichten worden geboden aan managers, senior leiders, En HR. Deze nabijheid schept een zeldzame kans: HR hoeft geen maanden te wachten voordat de betrokkenheidsrapporten actie ondernemen. Elk stukje feedback wordt een drijfveer om koers te corrigeren, positief leiderschap te versterken en echte verbeteringen aan te brengen in de manier waarop mensen werk ervaren.
Wat belangrijk is, is dat HR de rentmeester van dit ecosysteem kan en moet zijn. Dit betekent meer dan alleen het uitvoeren van enquêtes of het uitvoeren van rapporten. Dit betekent dat we operaties moeten hebben, dat we welvaart moeten hebben. Dit betekent dat er een cultuur moet worden gecreëerd waarin werknemers weten dat hun stem gewicht heeft – en gevolgen heeft. Dit betekent dat we ervoor moeten zorgen dat leiders op de werkplek de praktijken begrijpen die bijdragen aan het welzijn en dat er echte verantwoordelijkheid – aansprakelijkheid – in hun toezicht schuilt. Overheden moeten managers die uitblinken in het zonnetje zetten, managers opleiden die falen, degenen die niet verbeteren uitsluiten, en welzijnsmaatstaven opnemen in de manier waarop leiders worden geëvalueerd en beloond.
Het moet duidelijk worden begrepen dat dit niet eenvoudigweg een morele verplichting is; het is een zakelijke noodzaak. Wanneer consequent wordt voldaan aan de behoeften van mensen op het gebied van verbondenheid, veiligheid, groei, waardering en respect (belangrijke factoren voor welzijn), zullen organisaties meetbare verbeteringen zien op het gebied van retentie, betrokkenheid, samenwerking, creativiteit en winstgevendheid.
Macht claimen
De realiteit is dat leiderschapspraktijken op de werkvloer dringend aan transformatie toe zijn. Steeds meer bewijsmateriaal toont aan dat traditionele methoden mensen uitputten in plaats van energie geven – en dat HR de toegang en autoriteit heeft om de noodzakelijke veranderingen in hun organisaties te leiden.
Voor HR-leiders is de vraag eenvoudig: zult u de macht die uw rol u biedt ten volle kunnen opeisen? Maakt u gebruik van realtime feedback, houdt u leiders verantwoordelijk en transformeert u de werknemerservaring? Als u dit doet, zullen niet alleen de prestaties en de winstgevendheid verbeteren, maar zal HR ook permanent van een backofficefunctie worden verheven tot een strategische kracht die elke moderne organisatie nodig heeft.
De tijd is nu. Medewerkers zijn aan het praten. De gegevens zijn duidelijk. De hulpmiddelen zijn er. HR, stap in je kracht! Geef vorm aan de manier waarop leiders leiding geven. Bescherm het welzijn. Prestaties stimuleren. Toon uw inzet: zorg ervoor dat werk veilig, zinvol en humaan is en creëer een organisatie die echt floreert.
