Stop rustig. Rustige uitgangskamer. Valse focus. Noem het hoe je wilt, veel werknemers voeren tegenwoordig bewegingen uit aan de oppervlakte terwijl ze in stilte de machines eronder uitschakelen. Bijna de helft Generatie Z-werknemers zeggen dat ze ‘zweven’, en de algehele betrokkenheid van werknemers in de VS ligt op een niveau een decennium laag.
Wanneer de betrokkenheid verdwijnt, wordt de prestatie performatief. Terugtrekking is echter niet alleen een probleem dat moet worden opgelost, maar is ook een signaal waar gehoor aan moet worden gegeven. Medewerkers haken niet af. Ze proberen ons iets te vertellen.
Als CEO van SurveyMonkey ben ik er getuige van geweest hoe nieuwsgierigheid een remedie kan zijn tegen verschijnselen op de werkplek.”haat“- wrok gecombineerd met ziekteverzuim – dat vaak wordt aangewakkerd door de huidige economische onzekerheid, massale ontslagen en de altijd dreigende dreiging van een recessie die werknemers dwingt om in moeilijke banen te blijven. Hier zijn enkele best practices:
Wanneer u betere vragen stelt, onthult u waarachtigere waarheden
Door betere vragen te stellen, kun je begrijpen wat medewerkers echt nodig hebben. Een paar kleine veranderingen in uw benadering van vragen kunnen een groot verschil maken.
- Vraag afzonderlijk naar gevoelens en oplossingen. In plaats van te vragen: “Wat vindt u van de communicatie tussen manager en werknemer?” Vraag: ‘Hoe gaat het met je? gevoel over de communicatie tussen manager en medewerker?” Vervolgens afzonderlijk: “Wat zou dit volgens jou beter maken?” Het verdelen van gevoelens en oplossingen in twee verschillende categorieën zal het begrip van elk ervan vergroten, waardoor een betere routekaart naar echte verandering ontstaat.
- Houd het simpel. Vermijd dubbelloopse vragen die het antwoord vertroebelen. In plaats van te vragen: “Hoe tevreden bent u met de communicatie en ondersteuning van uw manager?” Stel twee duidelijke vragen: één over communicatie en één over ondersteuning.
- Wees ontvankelijk voor de bittere waarheid. Wanneer u vragen stelt met oprechte interesse in het antwoord, is de kans groter dat werknemers zich openstellen, ideeën delen en zich opnieuw engageren. Het stellen van moeilijkere vragen levert vaak betere antwoorden op en komt sneller tot de kern van de zaak. Je zult frustratie, verwarring en zelfs kritiek horen. Maar ongemak is vaak de voorloper van innovatie. Plan om je ongemakkelijk te voelen, en je zult niet teleurgesteld worden.
- Wees duidelijk over anonimiteit. Anonimiteit kan leiden tot eerlijkere feedback, maar dit is niet altijd de beste manier. Soms wil je een goed idee opvolgen of de persoon herkennen die het deelde. Hoe dan ook, wees transparant over de vraag of feedback anoniem is. Mensen zullen blijven delen als de basisregels duidelijk zijn.
Maak van dagelijks luisteren een gewoonte
Vaak voelen conventionele check-ins, zoals jaaroverzichten en kwartaalenquêtes, aan als onpersoonlijke vakjes om te controleren. Klinisch gezien hebben managers de neiging de eerste tekenen van terugtrekking van werknemers te negeren. Wanneer mensen het gevoel hebben dat hun input verloren gaat in het dashboard, stoppen ze met het verstrekken ervan.
Medewerkers weten wanneer verzoeken om feedback performatief zijn en reageren ook zo. Echt luisteren moet lichter, sneller en minder formeel zijn. Je kunt nieuwsgierigheid op kleine, consistente manieren normaliseren, waaronder:
- Stel aan het einde van een teamvergadering een eenvoudige vraag: “Wat stond je vandaag in de weg?” of “Wat kunnen we deze week verbeteren?”
- Voer korte, gerichte enquêtes uit die 60 seconden of minder nodig hebben om te beantwoorden.
- Neem mondeling contact op als iets verduidelijking nodig heeft, in plaats van e-mail of Slack te gebruiken.
- Deel een stukje feedback waar u onlangs actie op heeft ondernomen.
Mijn team heeft gezien dat vijf minuten feedback kunnen onthullen wat een enquête met 50 vragen heeft gemist. Het gaat minder om de frequentie en meer om de follow-up. Wanneer medewerkers zien dat hun inbreng tot actie leidt, groeit het vertrouwen en ontstaat er betrokkenheid.
Neem elke opmerking serieus
Zelfs de kleinste feedback kan grote veranderingen teweegbrengen. Slechts één uitspraak kan teams verbinden, silo’s overbruggen en passieve frustratie omzetten in actieve vooruitgang.
Een van de beste voorbeelden die ik heb gezien, kwam uit een eenvoudige opmerking in een arbeidsvoorwaardenonderzoek van ons Chief People Officer-team.
Hoewel de algemene reactie positief was, vroeg één persoon: Hoe zit het met het schoonmaakpersoneel?
Deze eenvoudige maar krachtige vraag bracht zijn team ertoe de voordelen opnieuw te evalueren voor de leverancierspartners die onze kantoren elke dag draaiende houden. Binnen enkele maanden breidde hij de ziektekostenverzekering, het betaalde verlof en de transportvoordelen uit voor alle contractmedewerkers.
De rimpeleffecten van deze veranderingen waren onmiddellijk voelbaar. Onze aannemers zeggen dat ze zich gemotiveerder voelen, en werknemers blijven er trots op om te werken voor een bedrijf dat zorgt voor iedereen onder zijn paraplu. Die motivatie en trots vertalen zich in een sterker, hoger niveau van betrokkenheid productiviteiten een meer verenigde cultuur.
Het begon allemaal met één opmerking, serieus genomen.
Begin klein, blijf nieuwsgierig
Haat is niet slechts een moment. Dat is een signaal. Als we weten hoe we moeten luisteren, kunnen we die signalen omzetten in strategieën. De sleutel is om klein te beginnen en nieuwsgierig te blijven.
Stel één vraag. Als u geen specifieke feedback krijgt, zoals een ‘Alles goed!’ of “Het is oké!”, herformuleer: Welk deel van deze ervaring vond u niet goed? Als het een 9 op 10 is, wat maakt het dan een 10 op 10?
Je kunt onthechting niet van de ene op de andere dag ongedaan maken, maar je kunt wel geleidelijk vooruitgang boeken – en de vooruitgang stapelt zich op. Dit is de filosofie waar mijn team en ik naar streven: beter beter.
Welke vragen ga jij vandaag stellen?
