I onlangs voerde aan dat een mandaat om terug te keren naar het ambt niet belangrijk was productiviteit; ze gaan over controle. Ironisch genoeg werd mijn artikel in september midden op een keerpunt gepubliceerd in termen van toenemende eisen aan kantoortijd, een fenomeen dat Owl Labs ‘kruipende hybride.”
En nu ben ik, misschien verrassend genoeg, aan een nieuwe baan begonnen bij een team dat (snik!) een kantoor heeft. Toen ik mijn pleidooi tegen RTO’s schreef, had ik er geen flauw benul van dat ik zelf binnenkort weer op kantoor (parttime) zou gaan werken. Ik zit nu eigenlijk in een live experiment. Tot nu toe zijn mijn gevoelens over het idee om naar kantoor te gaan veranderd. Dat verandert niets aan mijn kijk op RTO’s.
Lab voor écht flexibel werken
Mijn nieuwe team hanteert een volledig flexibele werklocatiebenadering. Er is een kantoor en we kunnen naar binnen als we willen. Maar er zijn geen badgevereisten of swipes.
Degenen onder ons die lokaal werken, werken ook elke dag samen met collega’s in zeer verschillende tijdzones: Europa, het Midden-Oosten, Afrika (EMEA) en Azië-Pacific (APAC). Ons hele team is dus zo verspreid dat face-to-face werk niet ons organiserende doel kan zijn. Dit maakt mijn huidige situatie een interessant venster op wat er gebeurt als mensen de vrijheid hebben om hun werkmodellen te optimaliseren om aan hun levensbehoeften te voldoen, versus een opgelegd raamwerk van hoe een verplichte werkdag eruit zou moeten zien.
Wanneer face-to-face tijd vrijwillig is, ontstaan er ritmes, geen regels
Ik zie dat wanneer locatie echt een optie is, mensen rituelen gaan opbouwen.
Er zijn wekelijkse teamvergaderingen die veel mensen liever op kantoor bijwonen. Er zijn sociale mogelijkheden zoals jaarlijkse vakantiefeesten en happy hours. En het kantoor zelf is een interactieve, vrolijke plek waar honden zijn toegestaan, er is een bar in de keuken en mensen spelen de hele dag muziek.
Sommige teamgenoten komen vaker, simpelweg omdat dat het beste voor hen is. Als er iemand vanuit een andere locatie op bezoek komt, raakt het kantoor vol als mensen langskomen.
De tijd op kantoor hoeft niet de hele dag te duren. Velen van ons bellen vroeg naar EMEA, dus we beantwoorden ze vanuit huis, gaan ’s ochtends naar kantoor en vertrekken vóór de spits om weer thuis te werken. De hoofdteamvergadering werd opzettelijk midden op de dag gehouden om die stroom mogelijk te maken.
Een ochtend Slack die meer is dan alleen een statusrapport
Een ander ritueel waar ik van houd is de bedrieglijk eenvoudige ochtend Slack die iedereen uitzendt om te laten weten waar ze die dag zullen zijn en of ze op enig moment offline zullen zijn.
Op het eerste gezicht klinkt dit als basiscoördinatie. In werkelijkheid voelt het als een dagelijkse “goedemorgen” en een kijkje in elkaars leven.
De boodschap is niet alleen “Ik ben van 9.00 tot 17.00 uur online, WFH.” Dingen als “We hebben een verlies ervaren in de familie, dus ik ga wat vrije tijd nemen”;
“Mijn puppy was gisteravond ziek, dus ik werkte vanuit huis”; En
“Ik ga naar de middagtraining en ben om 14.00 uur weer online.”
Deze kleine updates helpen ons veel, omdat ze ons verbonden houden en het menselijke leven buiten het werk normaliseren. Dit geeft ons ook de kans om te reageren en elkaar te helpen beschermen.
Hoe ik het kantoor nu gebruik
Ik ga ongeveer twee dagen per week naar kantoor, terwijl mijn Tibetaanse terriër Basil naast me rent, enthousiast om iedereen te begroeten als we binnenkomen. Mijn collega heeft een laserpointer op zijn bureau; Basilicum gaat wild op jacht als we een lachpauze nodig hebben.
Ik probeer persoonlijke ontmoetingen te plannen op dagen dat er andere mensen aanwezig zijn, zodat ze elkaar persoonlijk ontmoeten en niet alleen in een aangevinkte agendabox. We verwerven de kracht van groepsdenken rond een tafel, vriendelijke groeten en de mogelijkheid om onderweg vergaderingen te houden in plaats van naar een scherm te staren.
Dit alles voelt als ondersteuning, niet als toezicht. Niemand kan hun bestaan bewijzen door simpelweg op een prikklok te tikken. We kwamen hier vrijwillig binnen, wat mij dankbaar maakt voor die keuze in plaats van bang te zijn om naar kantoor te gaan.
Verandert dit mijn kijk op RTO’s?
Absoluut niet. Dit versterkt feitelijk mijn oorspronkelijke punt dat het dicteren van werkuren een teken is van slecht leiderschap. De voordelen waarvan ik getuige was, zouden niet hetzelfde zijn geweest als het geforceerd was geweest, in plaats van organisch. Het verschil is niet ‘kantoor versus extern’. Het verschil is een cultuur van empowerment versus een cultuur van controle.
In een controlecultuur beginnen leiders met mandaten zoals hoeveel dagen mensen moeten komen, en proberen zich vervolgens aan te passen aan de cultuur. Elk gevoel van flexibiliteit wordt als een gunst aangeboden.
In een empowermentcultuur beginnen leiders met vertrouwen en duidelijkheid: Dit is wat we moeten bereiken, hier is hoe we communiceren, hier is waar jij kunt werken. Vervolgens lieten ze mensen hun eigen patronen ontwerpen binnen die behulpzame gidsen.
In het eerste model is het kantoor een compliance-instrument. Ten tweede is het kantoor een hulpmiddel waar mensen gebruik van maken als ze helpen.
Er is een groeiend aantal onderzoeken naar RTO’s
We zijn het flexibele werk dat door de pandemie wordt veroorzaakt al lang vergeten en beginnen in te zien hoe verschillend de werklocatiemodellen zijn Doen en de impact ervan. Zo blijkt uit een groot onderzoek uitgevoerd in Baylor Universiteit doorzocht de LinkedIn-geschiedenis van werknemers bij S&P 500-bedrijven en ontdekte dat wanneer bedrijven RTO-mandaten implementeren, de omzet steeg met ongeveer 14% En dienst duurt langer. Nog verontrustender is dat het personeelsverloop groter is onder toptalenten en degenen die belangrijk zijn voor diversiteit (vooral vrouwen, wier personeelsverloop drie keer zo hoog is als dat van mannen).
Dat blijkt uit een afzonderlijk twee jaar durend onderzoek onder ruim 800.000 werknemers van Great Place to Work de productiviteit bleef stabiel of steeg na de overstap naar werken op afstand; het allerbelangrijkste is de kwaliteit van leiderschap en vertrouwen, niet de positie van de mensen die zitten.
Ik voorspel dat bedrijven die hun teamleden niet voorzien van flexibele werklocaties op de lange termijn voldoende braindrain zullen ervaren dat het moeilijk zal zijn om concurrerend te blijven. Er moet een betere manier zijn, en ik weet zeker dat ik er een versie van ervaar.
Waar leiders inspiratie uit kunnen halen
Mogelijk kunt u onze exacte instellingen niet kopiëren, maar u kunt wel lenen van deze thema’s:
Vervang mandaten door rituelen. In plaats van vaste dagen op kantoor te hebben, kunt u zich concentreren op evenementen zoals wekelijkse teamvergaderingen die zijn ontworpen voor samenwerking, planning op locatie en feestelijke evenementen waar mensen daadwerkelijk bij willen zijn.
Ontwerp voor de behoeften van het leven. Als u face-to-face tijd wilt, plan dan vergaderingen op kantoor om piekuren te vermijden en de schema’s van de zorgverlening te respecteren.
Start de micro-update. Teambrede dagelijkse of wekelijkse ‘Waar zal ik zijn’-check-ins duren slechts een minuut voor elke persoon en creëren een echt gevoel van aanwezigheid en zorgzaamheid.
Moedig inclusie aan. Het kantoor moet een plek zijn waar iedereen zich uitgenodigd voelt. Zorg ervoor dat mensen die normaal gesproken ver weg wonen dit ook zo ervaren. Ze krijgen uitnodigingen voor alle grote evenementen, zoals vakantiefeesten, CEO-bezoeken, enz. En als iemand van een ander kantoor of een ander gebied op bezoek komt, weten andere mensen ervan, zodat ze zich uitgenodigd voelen om te komen.
Zorg ervoor dat het kantoor zijn zwaartekracht krijgt. Als uw kantoor niet de plek is waar mensen willen zijn (geen honden, een fatsoenlijke ruimte om samen te werken, of een warme sfeer), los dat dan op voordat u zich gaat bemoeien met beleid.
Velen blijven vragen: “Hoe krijgen we mensen weer aan het werk op kantoor?” Dat is de verkeerde vraag.
De beste vraag die echte leiders stellen is: “Hoe geven we mensen de autonomie om de beste plek te kiezen waar ze hun beste werk kunnen doen, en hoe kunnen we van het kantoor zo’n plek maken?” en “Hoe bevorderen we een cultuur die mensen uitnodigt om deel te nemen?”
Mijn recente ervaring is het bewijs dat wanneer je deze aanpak volgt, er magie op kantoor ontstaat en er geen mandaten nodig zijn.
