AI Dwingt dit elke leider een keuze te maken die hij niet kan vermijden: gelooft u dat uw mensen van nature creatief en gemotiveerd zijn, of lui en behoefte hebben aan controle?
De meeste leiders willen daar geen eerlijk antwoord op geven, maar hun AI-strategieën doen dit al. AI-mandaat. Ontslagen veroorzaakt door AI. Zogenaamd AI-enabled “baas apparaat.” De realiteit zit in de tools: veel leiders geven de voorkeur aan ‘synthetische’ werknemers die ze kunnen controleren, en zullen mensen op dezelfde manier behandelen totdat ze vervangen kunnen worden.
Klinkt hyperbolisch? Kijk maar naar de laatste krantenkoppen. De beroemde CEO van Klarna pochte dat AI zijn personeel zou vervangen nadat het bedrijf vorig jaar 22% van zijn personeel had ontslagen of verloren (dit kwam uiteraard als een enorme schok voor hem). Duolingo het effectief aankondigen van een aanwervingsstop met de introductie van AI. Elijah Clark, een CEO die andere CEO’s adviseert over AI, zei tegen Gizmodo: “AI gaat niet staken. Het vraagt niet om loonsverhoging”, terwijl hij zijn opwinding uitte over het ontslaan van werknemers vanwege AI. Uit de evaluatie van 2024 bleek dat ruim tweederde 68 procentAmerikaanse werknemers melden dat ze ten minste één vorm van elektronisch toezicht op het werk ervaren. Dat is er eigenlijk wel Aanplakbord rende en zei: ‘Stop dienst mensen”, terwijl uit een nieuw onderzoek precies dat bleek 37% werkgevers zouden liever robots of AI in dienst nemen dan pas afgestudeerden.
AI vervangt niet alleen werknemers, maar versterkt ook ons meest sombere beeld van werknemers in het proces.
Generatie X
Douglas McGregor was een sociaal psycholoog en MIT Sloan-professor die in de jaren zestig betoogde dat leiders niet simpelweg managen vanuit doelen en doelstellingen; ze handelen vanuit verborgen aannames over de menselijke natuur. Hij noemt één groep Theory X-aannames: de overtuiging dat mensen een hekel hebben aan werk, verantwoordelijkheid vermijden en strikte controles en prikkels nodig hebben om te werken. De contrasterende Theorie Y gaat ervan uit dat, als de omstandigheden goed zijn, mensen verantwoordelijkheid zullen zoeken, zelfsturing zullen uitoefenen en meer creativiteit en beoordelingsvermogen zullen genereren dan de meeste organisaties ooit doen. Wanneer leiders AI pushen op een manier die het toezicht versterkt, de autonomie inkrimpt of heimelijk oordeel vervangt door automatisering, ‘moderniseren’ ze niet alleen, maar verankeren ze ook Theorie X in het systeem van werkoperaties.
Dit is wat interessant is aan Theorie. De manier waarop u over uw medewerkers denkt, bepaalt hoe zij zullen handelen. baas apparatuur, productiviteit scores, het bijhouden van toetsaanslagen en de analyse van het chatgevoel van medewerkers zenden allemaal hetzelfde signaal uit: we gaan ervan uit dat u niet het juiste doet, tenzij wij toezicht houden. Deze hulpmiddelen leren mensen dat initiatief riskant is, creativiteit niet relevant is en vertrouwen voorwaardelijk is. En zodra deze aannames zijn ingebed in tools, dashboards en prestatiebeoordelingen, zijn het niet langer managementvoorkeuren en worden ze de culturele standaard.
Het maakt niet uit dat niet elke CEO of leider zijn werknemers op deze manier ziet; genoeg uitgesproken voorstanders van Theory X zullen het verhaal voor iedereen vormgeven. Uiteindelijk geldt dat hoe meer mensen te maken krijgen met directe concurrentie met AI, hoe meer de beroepsbevolking zal reageren met angst, wantrouwen, luiheid en zelfs bedrog.
jij niet
Theorie Y AI-tools gaan uit van het uitgangspunt dat mensen goed werk willen doen als de systemen om hen heen dat mogelijk maken. Helaas biedt de huidige markt niet veel Theory Y AI. We hebben hier meer instrumenten nodig, meer concurrentie, meer billboards die alternatieve wereldbeelden presenteren.
Stel je bijvoorbeeld een tool voor die dubbele pogingen vroegtijdig detecteert. Of dat leert van en de besluitvorming en het bestuur in de loop van de tijd vereenvoudigt. Dit helpt teams opties te vergelijken, afwegingen te benadrukken en hun strategische denkvaardigheden te ontwikkelen. Dit kan een gedeeld situationeel bewustzijn creëren door in realtime te laten zien hoe veranderingen in het ene team andere teams beïnvloeden. In plaats van geïsoleerde dashboards te gebruiken om de prestaties te monitoren, kunnen tools in Y-stijl werknemers eigenaarschap geven over hun gegevens en deze gebruiken voor groei, en niet voor straf. Ze kunnen immateriële bijdragen tastbaar maken – mentorschap, het opbouwen van relaties, probleempreventie – zodat de hele teamstructuur hiervan profiteert. Kortom, ze kunnen de autonomie uitbreiden met vangrails, in plaats van deze te beperken met algoritmen.
De verkeerde vraag stellen
De echte vraag is niet hoeveel productiviteit we kunnen winnen door mensen te vervangen door AI of door ze als onvolmaakte machines te behandelen. Hoeveel potentieel hebben we Nooit uitgebuit omdat de moderne werkplek is gebouwd op bureaucratie, compliance en risicovermijding. Decennia lang hebben we de dingen beperkt die mensen buitengewoon maken: creativiteit, oordeelsvermogen, nieuwsgierigheid, verbinding, de vonk die ontstaat wanneer mensen ideeën uitwisselen. Die capaciteit wordt nooit volledig gemeten, laat staan geoptimaliseerd, omdat de meeste organisaties deze ontwerpen op basis van de dagelijkse werkzaamheden.
AI kan ons helpen die situatie om te keren. Niet door mensen te automatiseren, maar door de modder op te ruimen die menselijke capaciteiten een eeuw lang heeft verborgen: buitensporige toestemming, performatieve documentatie, bijeenkomsten die bestaan omdat de kalender dat zegt, processen die zijn gecreëerd voor een wereld die niet meer bestaat. Deze kansen zijn geen kleine winsten die voortkomen uit een strenger toezicht op werknemers; het zijn exponentiële winsten die voortvloeien uit het eindelijk vrijmaken van het talent dat u in dienst heeft. De leiders die de komende tien jaar zullen winnen, zullen niet degenen zijn die uitsluitend afhankelijk zijn van synthetische werknemers, maar degenen die AI gebruiken om de eerste echt menselijke organisaties op te bouwen – plekken waar mensen kunnen denken, creëren, samenwerken en je opnieuw kunnen verrassen.
Deadlineverlenging voor Fast Company’s Prijs voor wereldveranderende ideeën is vrijdag 19 december om 23:59 uur. PT. Solliciteer vandaag nog.
