Ik heb geleerd om een zogenaamde ‘feedback sandwich’ te geven constructieve feedback: leid met positiviteit, deel met negativiteit, eindig met positiviteit. Het idee is. . . Nou, ik weet niet wat het idee is. Ik neem aan dat dit de klap van de ‘ruimte voor verbetering’ verzacht?
Het enige dat ik weet is dat feedbacksandwiches zelden werken.
Vooral voor mij.
Neem de tijd toen een baas tegen me zei: ‘Ik waardeer het enorm dat je altijd voorbereid bent op leidinggevende vergaderingen. Maar soms ontmoet je mensen met al je feiten en cijfers, en productiviteit resultaten. Toch ben je een waardevol lid van het team.”
De inhoud van het broodje ‘Je raakt mensen soms met je feiten en cijfers’ klopt.
Maar het brood, de twee positieve kanten, verzachtte de klap niet. Sterker nog, het brood zorgde ervoor dat ik me gemanipuleerd voelde. En het maakt mij een beetje kwaad.
Dat komt omdat de boterham eigenlijk zegt: “Ik moet je negatieve feedback geven… maar eerst zal ik iets aardigs zeggen, zodat je niet denkt dat ik je haat. Dan zal ik iets aardigs zeggen, zodat je niet boos op me zult zijn als je weggaat.”
Dat is het probleem met feedbacksandwiches. De ontvanger voelt zich gemanipuleerd.
En zelfs als dat in eerste instantie niet het geval is, geef het dan de tijd: omdat onze positieve eigenschappen de neiging hebben consistent te blijven, begint hetzelfde brood uiteindelijk muf te smaken.
En wat betreft de mogelijkheid van positieve verandering? Volgens onderzoek gepubliceerd in Leren en motivatieFeedbacksandwiches slagen er bijna altijd niet in negatief of ondermaats gedrag te corrigeren, al was het maar omdat ik – zoals in mijn geval – meer focus op de manier waarop de feedback wordt gegeven, dan op de kwaliteit en nauwkeurigheid van de feedback zelf.
Een betere aanpak is wat er wordt gedaan auteur van onderzoek gepubliceerd in Driemaandelijkse managementbeoordeling noemen we goedhartige eerlijkheid.
Wij stellen voor dat een betere aanpak welwillende eerlijkheid is, waarbij communicatoren zich richten op het eerlijk en direct overbrengen van negatieve informatie, maar ook aanvullende strategieën gebruiken om ervoor te zorgen dat hun woorden daadwerkelijk tot verbetering op de lange termijn leiden.
Een hoogleraar kan bijvoorbeeld benadrukken dat een student in staat is hoge normen te bereiken bij het geven van kritische feedback. Hoewel deze strategie misschien intuïtief lijkt, slagen communicatoren er vaak niet in hun goede bedoelingen duidelijk uit te drukken; ze lijken te vergeten (althans voorlopig) dat (de andere persoon) geen toegang heeft tot dezelfde informatie.
Hun bevindingen komen overeen met a JTijdschrift voor Experimentele Psychologie Studie waaruit blijkt dat het opnemen van één zin feedback tot 40% effectiever kan maken: “Ik geef je deze opmerking omdat ik zeer hoge verwachtingen heb en ik weet dat je ze kunt waarmaken.”
Volgens Cultuurcode auteur Daniel Coyle, de zin bevat drie verschillende signalen:
- Jij maakt deel uit van deze groep.
- Deze groep is bijzonder; we hebben hier hogere normen.
- Ik weet zeker dat je die normen kunt bereiken.
In plaats van een feedbacksandwich lijkt het resultaat meer op een relatiesandwich.
Geen manipulatie. Geen beleefdheden. Geen irrelevant compliment. Er zijn geen valse hoop.
De feedback is duidelijk en direct en wordt geleverd in een boodschap van verbondenheid, verbondenheid en vertrouwen.
Dat is het echte verschil tussen een broodje feedback en goedaardige eerlijkheid.
Feedbacksandwiches helpen feedbackgevers theoretisch de kans op conflicten tijdens moeilijke gesprekken te verkleinen. (“Als ik hem een paar complimenten geef, zal hij misschien niet boos zijn.”)
Maar het maakt niet uit hoe moeilijk het gesprek wordt ervaren door degene die de feedback geeft. Het enige dat telt is of de feedback de ontvanger helpt zijn of haar prestaties te verbeteren.
En dat is iets waar feedbacksandwiches slecht in zijn.
De volgende keer dat u een moeilijk gesprek moet voeren met een medewerker, of met wie dan ook, vergeet dan de feedbacksandwich. Vergeet het leiden en afsluiten met lof.
Wees in plaats daarvan direct en eerlijk en laat zien dat u om de prestaties of het welzijn van de persoon geeft, omdat u om hem of haar geeft. zij: dat je wilt dat het beter voor hen gaat als gevolg van het gesprek.
Niet alleen om het u makkelijker te maken.
—Jeff Haden
dit artikel verscheen aanvankelijk op Snel bedrijf’s zusterpublicatie, Inc.
Inc. is de stem van de Amerikaanse zakenman. We inspireren, informeren en documenteren de meest interessante mensen in het bedrijfsleven: risiconemers, innovators en de gepassioneerde, ondernemende mensen die de meest dynamische krachten in de Amerikaanse economie vertegenwoordigen.
Uiterste deadline voor Fast Company Prijs voor wereldveranderende ideeën is vrijdag 12 december om 23:59 uur. PT. Solliciteer vandaag nog.
