Decennia lang heeft de zakenwereld stilletjes een mythe omarmd: dat cognitieve prestaties al vroeg hun hoogtepunt bereiken en daarna gestaag afnemen. Het is een overtuiging die erin zit dienst praktijken, promotiebeslissingen en zelfs ontslagstrategieën. Jeugd wordt gelijkgesteld met innovatie, snelheid en aanpassingsvermogen; leeftijd met achteruitgang, weerstand en risico.
Als we ons afvragen: “Ben ik nu een betere/effectievere werknemer dan toen ik 21 was?” de meesten van ons zouden zeggen: “Ja!” Wetenschap en data bewijzen wat we al weten: dat veel van de cognitieve vaardigheden die er het meest toe doen in de hedendaagse complexe, snelle organisaties reparatie naarmate je ouder wordt.
Verkeerd intelligentiemodel
De traditionele kijk op cognitieve prestaties is gebaseerd op wat psychologen vloeibare intelligentie noemen. Het is ons vermogen om nieuwe informatie snel te verwerken, onbekende problemen op te lossen en abstract te denken. Dit piekt meestal in de vroege volwassenheid. Daarom zie je dat scores op zaken als numerieke redeneertoetsen rond de 19 piek bereiken.
Maar vloeibare intelligentie is slechts een klein deel van het verhaal.
Meer dan wat de prestaties op het werk voorspelt, is gekristalliseerde intelligentie. Het verwijst naar de accumulatie van kennis, patroonherkenning, oordeelsvermogen en het vermogen om complexiteit te begrijpen. Dit blijft groeien gedurende de hele levensduur, en bereikt vaak een piek in de jaren vijftig.
Ervaring is een cognitief voordeel
Een van de opvallendste experimenten om de waarde van ervaring aan te tonen, komt uit de schaakwereld. In klassieke studies kunnen schaakmeesters vrijwel onmiddellijk sterke zetten identificeren. Op de vraag hoe dit kon gebeuren, konden de deelnemers niet gemakkelijk uitleggen waarom. Ze zullen zeggen ‘ik weet het niet zeker/het voelt goed/’onderbuikgevoel’. Later onderzoek toonde aan dat dit ‘instinct’ geen giswerk was, maar eerder een snelle patroonherkenning, opgebouwd uit jarenlange ervaring. Op middelbare leeftijd hebben de meeste professionals te maken gehad met honderden (zo niet duizenden) varianten van dezelfde onderliggende problemen: moeilijke belanghebbenden, mislukte projecten, marktverschuivingen en organisatiepolitiek.
Deze blootstelling creëert wat neurowetenschappers en psychologen vaak omschrijven als patroonherkenning. De hersenen worden niet sneller omdat ze ruwe gegevens sneller verwerken, maar omdat ze bekende structuren herkennen en snelkoppelingen maken bij het nemen van beslissingen.
In de praktijk ziet dit er als volgt uit:
- Identificeer risico’s voordat ze groter worden
- Neem betere beslissingen met minder informatie
- Navigeer gemakkelijker door complexe interpersoonlijke dynamieken
- Weten wanneer Nee handelen
Dit is niet langzamer denken. Hij efficiënter denken.
Toch onderschatten veel organisaties dit systematisch, omdat het geen snel idee lijkt waar jongeren zich mee associëren. Het is ook waarschijnlijk dat mensen, behalve deskundige schakers, ook moeite hebben om de waarde van hun ervaring aan werkgevers onder woorden te brengen.
Emotionele regulatie en beslissingskwaliteit
Een ander over het hoofd gezien voordeel van oudere werknemers is emotionele intelligentie (of emotionele regulatie).
Uit onderzoek blijkt consequent dat naarmate mensen ouder worden, ze beter worden in het beheersen van emoties, het behouden van perspectief en het vermijden van reactieve besluitvorming. In omgevingen met hoge druk heeft dit een directe invloed op de prestaties.
Leiders en medewerkers boven de 50 doen vaak het volgende:
- Minder vatbaar voor impulsieve beslissingen
- Beter in het constructief omgaan met conflicten
- Veerkrachtiger bij tegenslagen
- Focus meer op resultaten op lange termijn dan op winst op korte termijn
In een zakelijke omgeving die vertrouwen, geloofwaardigheid en relaties waardeert, zijn dit geen ‘zachte’ vaardigheden, maar eerder kritische vaardigheden.
Innovatie mythen
Een van de sterkste veronderstellingen is dat innovatie een spel voor jongeren is.
Hoewel baanbrekende ideeën op elke leeftijd kunnen ontstaan, komen veel van de meest impactvolle innovaties van individuen met diepgaande expertise op hun vakgebied. Uit het onderzoek van econoom David Galenson blijkt dat, hoewel sommige vernieuwers op jonge leeftijd hun hoogtepunt bereiken, veel van de belangrijkste doorbraken afkomstig zijn van ‘experimentele vernieuwers’: mensen wier ideeën zich langzaam opbouwen in de loop van jaren van ervaring, en vaak hun hoogtepunt bereiken op middelbare leeftijd of later. Innovatie is niet alleen het genereren van ideeën. Het gaat over:
- Het verbinden van verschillende concepten
- Begrijpen wat er in de praktijk daadwerkelijk zal werken
- Navigeer door de organisatorische en marktrealiteit die nodig is om verandering door te voeren
Alle is een gebied waar ervaring een belangrijk voordeel is.
De gevolgen van het negeren van talent van middelbare leeftijd
Desondanks blijven veel organisaties talent boven de 50 buitenspel zetten of verliezen, hetzij als gevolg van ontslag, gebrek aan doorgroeimogelijkheden of onduidelijke culturele signalen dat ze niet langer bij elkaar passen.
De kosten zijn enorm, maar grotendeels onzichtbaar omdat het moeilijk te meten is wat er niet gebeurt: inzichten die niet worden gedeeld, fouten die kunnen worden vermeden, kansen die niet worden benut.
Een personeelsbestand dat niet aansluit bij de realiteit
Er zijn ook bredere demografische verschuivingen die de zakenwereld niet kan negeren. Mensen leven langer, werken langer en moeten of willen vaak economisch actief blijven tot hun zestigste of daarna, maar de organisatorische praktijken moeten hun achterstand nog inhalen.
Veel carrièrepaden gaan nog steeds uit van een lineaire progressie die een piek bereikt halverwege het leven en vervolgens afneemt. Ontwikkelingsmogelijkheden zijn vaak onevenredig gericht op jongere medewerkers en wervingsprocessen sluiten vaak oudere kandidaten uit (soms expliciet: ‘stuur mij niemand ouder dan 45’), vaak impliciet (‘we willen iemand die kneedbaar is en minder ervaring heeft’).
Hierdoor ontstaat er een mismatch tussen de beschikbare talentenpool en de manier waarop organisaties ervoor kiezen deze te gebruiken.
Maak van leeftijd een troef
Piekvermogen in de hersenen is een concept dat het best kan worden gezien als iets dat zich met de jaren ontwikkelt.
In de consumentenwereld zijn de mensen met het meeste geld vaak degenen die het minst doelwit zijn. In de arbeidswereld worden mensen met de meeste ervaring vaak als de minst gewaardeerde beschouwd.
De vraag voor bedrijven is niet of oudere werknemers het kunnen bijbenen. De vraag is of organisaties slim genoeg zijn om de middelen die ze al hebben te herkennen en te benutten.
Degenen die dit doen, zullen een aanzienlijk concurrentievoordeel behalen.
