Dr. Anne Welsh heeft haar droombaan als klinisch psycholoog aan de Harvard University Health Services, waar ze werkt met studenten en studenten. Maar in 2011, terwijl ze zwanger was van haar tweede kind en thuis een peuter opvoedde, besloot ze dat haar caseload van 60 cliënten niet langer vol te houden was.
Welsh en haar zwangere partner ontwikkelden een plan. Ze deelden de werklast en verdeelden de verantwoordelijkheden, zodat ze parttime konden blijven werken terwijl ze voor hun groeiende gezin zorgden. Ze creëren gedetailleerde voorstellen voor werkverdeling, waaronder logistiek, planning en continuïteit van de zorg. Welsh bracht het naar hun trainingsdirecteur.
Hun directeur keek er nauwelijks naar.
Deeltijdwerk, zei hij tegen Welsh, was ‘logistiek te ingewikkeld’. Er zijn honderden andere mensen die zijn baan willen. Hij kon het aannemen – of laten.
Welshe bladeren.
Hij was niet de enige die vertrok. In de daaropvolgende jaren namen vier of vijf artsen ontslag nadat ze ouders waren geworden, waaronder een collega die samen met Welsh een baanvoorstel had geschreven. De instelling heeft uiteindelijk de verwachtingen over de werklast aangepast, maar dit was voordat deze inflexibiliteit leidde tot het verlies van de banen van ouders en tot het verlies van getalenteerde medewerkers met institutionele kennis.
Wat misschien een persoonlijke keuze lijkt, wordt vaak gevormd door iets groters: een systeem dat moeders weinig ruimte laat om te blijven.
De krachten die vrouwen eruit duwen
In de eerste helft van vorig jaar meer dan 455.000 vrouwen verlieten de Amerikaanse beroepsbevolking– de scherpste daling in de afgelopen veertig jaar vond plaats onder moeders van jonge kinderen.
Sommige mensen omschrijven het als afmelden. zei Welsh ‘gedwongen eruit’ is nauwkeuriger.
Deskundigen wijzen op een combinatie van deze druk: mandaten om weer aan het werk te gaan, beperkte flexibiliteit, onzichtbare arbeidsdruk thuis en stijgende kosten voor kinderopvang. Kinderdagverblijven en kleuterscholen zijn toegenomen ongeveer het dubbele van de totale kosten van de inflatie gedurende het laatste anderhalf jaar.
“Dit betekent dat meer werknemers worden getroffen”, zegt Matthew Nestler, senior econoom bij KPMG, tegen Fast Company. “En ongeveer 90% zijn vrouwen, vooral vrouwen tussen de 25 en 44 jaar.”
Veel van deze vrouwen geven hun carrière op om ouders te worden die niet langer achter kunnen blijven.
Tegelijkertijd, Vrouwen op de werkvloer Rapport 2025 ontdekte dat vrouwen 6% minder kans hadden dan mannen om promotie te zoeken, en omschreef deze trend als een ‘ambitiekloof’.
Het rapport merkt echter op dat deze hiaten vaak een reactie zijn op een gebrek aan ondersteuning op de werkplek, waaronder beperkte mentoring en aanhoudende gendervooroordelen. Uit het rapport blijkt ook dat 25% van de vrouwen op instap- en seniorenniveau persoonlijke verplichtingen thuis noemt als reden dat ze niet meer verantwoordelijkheden op zich willen nemen.
Veel goed presterende vrouwen, zegt Welsh, zitten gevangen in een psychologische binding: ze zijn diep betrokken bij hun carrière en rol als moeder, maar hebben het gevoel dat ze in beide falen.
Deze ‘paradox van ambitie’ is een concept dat hij bij zichzelf onderzoekt komende boek, De ambitieuze moeder: van overleven tot bloeien in carrière en thuis. Vrouwen verliezen hun ambitie niet, zegt hij, ze worden gedwongen deze te perfectioneren. Sommigen doen dit door een eigen bedrijf op te zetten, anderen gaan weer parttime aan de slag of blijven thuis om voor hun kinderen te zorgen.
Maar deze bezuinigingen gaan vaak ten koste van loopbaanontwikkeling en verdienpotentieel op de lange termijn, een fenomeen dat bekend staat als de ‘moederschapstraf’. Uit een onderzoek van het Urban Institute blijkt dat zorgverleners er gemiddeld op achteruit gaan $ 237.000 aan levenslange inkomsten. En volgens het Institute for Women’s Policy Research zijn moeders landelijk werkzaam verdienen ongeveer 62 tot 74 cent per dollar betaald aan vader in 2022.
De voordelen van het moederschap die bedrijven niet hebben
Van werkende moeders wordt vaak gezegd dat ze geen toewijding, motivatie of focus missen, maar ironisch genoeg heeft de overgang naar het moederschap cognitieve voordelen die hun carrière ten goede kunnen komen. Eén studie ontdekte dat moeders van middelbare leeftijd die meer kinderen kregen ‘jonger uitziende hersenen’, ‘snellere responstijden en minder fouten bij visuele geheugentaken’ en een beter verbaal geheugen hadden.
“Als je kinderen krijgt, is dit de grootste neurologische verandering die je als persoon ervaart, behalve als tiener”, zegt Welsh, eraan toevoegend dat moeders vaak sterker worden in het prioriteren van tijd, emotionele intelligentie, delegatie en het stellen van grenzen.
Met andere woorden: werkplekken verliezen vrouwen wanneer ze op hun hoogtepunt zijn. Bedrijven moeten hiervoor een hoge prijs betalen.
Degenen die er niet in slagen moeders te ondersteunen en op te leiden, zullen institutionele kennis verliezen, productiviteiten winstgevendheid, zei Nestler. Er zijn ook duidelijke financiële nadelen: het vervangen van werknemers op het middenniveau kan zeer kostbaar zijn verdubbelen hun jaarsalarisvanwege aanwerving, training en aanlooptijd.
Uit onderzoek blijkt ook dat bedrijven dat doen de vertegenwoordiging van vrouwen krijgt prioriteit zij presteren 18% beter dan hun sectorgenoten.
Wanneer werkplekken het moederschap als een voordeel en niet als een last erkennen, kunnen ze moeders gaan promoten in plaats van ze te straffen, aldus Welsh.
Verzorging en onderhoud van werkende moeders
Welsh zei dat zinvolle steun begint met ouderschapsverlofbeleid dat geen sancties oplegt aan beide ouders.
“Ik heb met vrouwen gewerkt die terugkwamen van verlof en ontdekten dat ze niet de promoties kregen die ze hadden gepland voordat ze vertrokken”, zegt Welsh. “Ik heb met anderen samengewerkt die bij terugkomst te horen kregen dat ze ‘het rustig aan moesten doen’, zelfs als ze er klaar voor waren en graag opnieuw wilden samenwerken, en daarbij werden belangrijke klanten of projecten opnieuw toegewezen.”
Ouders toestaan het verlof dat hen is beloofd zonder boete op te nemen, moet gebeuren met “duidelijke promotiecriteria, opzettelijke heropnames en ervoor te zorgen dat mensen weer aan het werk gaan op een manier die zinvol is in plaats van een beperkte reikwijdte”, voegde Welsh eraan toe.
Een flexibele werkomgeving met echte grenzen, en niet met 24/7 verwachtingen, is ook belangrijk.
“Er zijn veel taken die niet op afstand kunnen worden gedaan, maar we kunnen wel flexibel zijn wat betreft planningen – in- of uitklokken, een langere werkdag hebben, minder dagen in een werkweek… of flexibiliteit in termen van structuur,” zei Welsh.
Hij pleit voor evaluatie op basis van resultaten in plaats van op tijd.
“Waar willen we mensen eigenlijk voor betalen?” vroeg hij. “Is dit echt wanneer ze in de stoel zitten, of is dit de impact die ze hebben?”
Aanvullende ondersteuning omvat ondersteuning voor kinderopvang, normalisering van ouderschapsverantwoordelijkheden en executive coaching voor werkende ouders.
Executive coaching helpt ouders om werk en gezin niet langer als concurrerende krachten te zien, zegt Welsh, en om hun ervaringen thuis te vertalen in opzettelijke leiderschapsvaardigheden die ook op de werkplek tot uiting komen.
Als je zoiets aanbiedt ondersteuning aan nieuwe oudersWelsh zegt dat bedrijven vaak ‘een hogere retentie zien, vooral halverwege de carrière, wanneer veel vrouwen vertrekken. Je ziet een sterkere leiderschapspijplijn omdat mensen zich niet afmelden of buitenspel worden gezet tijdens deze transitie. En je ziet managers die wijzer, besluitvaardiger en beter voorbereid zijn om teams door complexiteit heen te leiden.’
Maar totdat de werkcultuur zich ontwikkelt, zullen werkende moeders zich gevangen voelen alsof ze moesten kiezen tussen familie en carrière.
De bedrijfsladder werkt niet voor moeders
Decennia lang werd succes bepaald door de bedrijfsladder: je beklom de ladder voor geld, macht en titels, of je viel. Werkende moeders herdefiniëren echter hoe carrièresucces eruit ziet.
In plaats van trappen te gebruiken, gebruikt Welsh de analogie van een speelnet om te illustreren hoe ambitie een breed concept is dat beweging in alle richtingen mogelijk maakt: omhoog, zijwaarts, omlaag, afhankelijk van iemands behoeften. Lynette-Matthews-Murphy, een bekroonde restauranthouder in Winston-Salem, North Carolina, denkt er hetzelfde over.
Matthews-Murphy begon haar bedrijf in mode en evenementen en kocht vervolgens een trouwpublicatie, die ze drie jaar later verkocht toen de eisen van het moederschap overweldigend werden. Daarna bleef hij thuis met zijn peuter. Toen ze echter zwanger was van haar tweede kind, viel haar huwelijk uiteen. Ze werd gedwongen opnieuw aan de slag te gaan als alleenstaande moeder van twee jongens, een baby en een driejarige.
Door de jaren heen zei hij dat zijn carrière een zigzaglijn leek, waarbij hij van carrière veranderde om aan de eisen van zijn opgroeiende kinderen te voldoen. Toen de jongens de basisschool en de middelbare school hadden afgerond, stopte Matthews-Murphy van haar fulltime baan als manager van het bezoekerscentrum in Winston-Salem naar een parttime baan om meer tijd met hen door te brengen. Hij is hertrouwd, dus mogelijk wordt er op zijn salaris gekort.
Twee jaar later voegde hij zich weer bij het personeel, dit keer als uitvoerend directeur van de evenementenprogrammering van Winston-Salem. Hoewel haar baan fulltime is en een veel grotere verantwoordelijkheid met zich meebrengt, krijgt ze ook flexibiliteit, zoals het bepalen van haar eigen uren en het werken vanuit huis, zodat haar werk duurzaam kan zijn.
Nadat haar kinderen naar de universiteit waren gegaan, voelde Matthews-Murphy zich klaar om haar carrière opnieuw uit te vinden en opende uiteindelijk twee bekroonde restaurants, die een vaste waarde werden in de Winston-Salem-gemeenschap.
Zowel Welsh als Matthews-Murphy hebben zichzelf vele malen aangepast en opnieuw uitgevonden. Voor moeders zoals zij die een tijdje terugtrokken of een stapje teruggingen, verdween de ambitie niet; ze veranderde alleen. Met steun en een beetje heruitvinding kunnen ze opnieuw aan de slag gaan of op de arbeidsmarkt blijven. Maar het vereist flexibiliteit van slimme bedrijven die bereid zijn het moederschap als een voordeel te zien, en niet als een nadeel. Op hun beurt zullen zij een productiever, efficiënter en veerkrachtiger personeelsbestand krijgen.
Bedrijven die moeders verdrijven, zullen hiervoor moeten betalen met enorme financiële kosten als gevolg van personeelsverloop, omscholing en verloren gegane innovatie die ze niet gemakkelijk kunnen vervangen. En dat zou voor hen een verlies zijn.
